【文章內(nèi)容簡介】 （ 1）容易導(dǎo)致所提供的工作信息失真；（ 2）分析人員對某一工作固有的觀念可以影響對分析結(jié)果的正確判斷；（ 3）若分析人員和被調(diào)查者相互不信任，應(yīng)用該方法具有一定風(fēng)險(xiǎn)。 問卷法的優(yōu)缺點(diǎn) ： 優(yōu)點(diǎn)： （ 1）可在短時(shí)間內(nèi)搜集到所需信息資料；（ 2）不影響正常工作；（ 3）調(diào)查范圍廣；（ 4）可以促使員工思考。 缺點(diǎn)： （ 1）技術(shù)要求高，設(shè)計(jì)難度大，成本費(fèi)用較 7 高；（ 2）會產(chǎn)生信息資料的誤差；（ 3） 問卷的回收率通常較 低； （ 4） 使用范圍受到限制 。 觀察法的工作分析程序 ：（ 1）初步了解工作信息；（ 2）進(jìn)行面談；（ 3）對工作具體情況進(jìn)行現(xiàn)場觀察；（ 4）合并工作信息；（ 5）核實(shí)工作描述。 編制崗位工作描述的基本原則 ：（ 1）整體性原則；（ 2）科學(xué)性原則；（ 3）客觀性原則；（ 4）規(guī)范性原則；（ 5）公開性原則。 編制崗位工作描述的時(shí)需要注意的問題 ： （ 1）描述職位目標(biāo)；（ 2）確定職位職責(zé)；（ 3）指明關(guān)鍵要素；（ 4）規(guī)定核心能力；（ 5）描述用語規(guī)范、準(zhǔn)確。 三 、應(yīng)用： 工作分析的常用方法 ：（ 1）訪談法；（ 2）問卷調(diào)查法； （ 3）觀察法；（ 4）工作日志法；（ 5）關(guān)鍵事件法；（ 6）工作體驗(yàn)法；（ 7）技術(shù)會議法。 崗位工作描述的編制內(nèi)容 ： （ 1）工作名稱；（ 2）雇用人員數(shù)目；（ 3）職位概況；（ 4）任職條件；（ 5）職責(zé)；（ 6）管理結(jié)構(gòu)；（ 7）工作環(huán)境；（ 8）工作關(guān)系；（ 9）操作技能。 第 三 節(jié) 崗位價(jià)值評估與員工定位 一 、識記： 崗位價(jià)值評估 ：是一組評價(jià)人員在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價(jià)值模型的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。 職業(yè)定位的五種模式 ：技術(shù)能力型、管理能 力型、安全型、自主型、創(chuàng)造型。 二 、領(lǐng)會： 選取崗位價(jià)值評估要素時(shí)需要考慮的因素 ：（ 1）能廣泛地用于大多數(shù)崗位；（ 2）相互獨(dú)立而不重疊；（ 3）能清晰劃分不同層次；（ 4）能被員工和領(lǐng)導(dǎo)雙方接受；（ 5）要易于分辨及評估。 崗位價(jià)值評估的三個(gè)特點(diǎn) ：（ 1） 崗位價(jià)值評估 衡量的是企業(yè)所有崗位之間的相對價(jià)值；（ 2）崗位價(jià)值評估 的結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性；（ 3） 崗位價(jià)值評估 的過程需要運(yùn)用多種評價(jià)技術(shù)和手段。 崗位價(jià)值評估的過程中需要遵循的原則 ：（ 1）對崗不對人；（ 2）適宜性原則；（ 3）評估方法、評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng) 一性；（ 4）過程參與的原則；（ 5）結(jié)果公開的原則。 崗位價(jià)值評估的步驟 ：（ 1）崗位價(jià)值模型設(shè)計(jì)與選擇；（ 2）成立評估小組；（ 3）崗位價(jià)值試評估；（ 4）崗位價(jià)值正式評估；（ 5）崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)處理；（ 6）崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。 三 、應(yīng)用： 崗位價(jià)值評估的實(shí)施要點(diǎn) ：（ 1）評估要素各級別的定義和對應(yīng)的分值組成了崗位評估方案；（ 2）所有崗位均包含輸入、過程及輸出的組成因素；（ 3）第一評估要素均有明確定義并劃分了清晰的級別層次；（ 4）評估人員必須事先詳細(xì)閱讀評估崗位描述；（ 5）崗位評估小組由高管人員參與，評估過 程保持客觀公正且不進(jìn)行自評；（ 6）評估崗位時(shí)采用“空位子”原則。 第 四 節(jié) 薪酬調(diào)查與薪酬定位 一 、識記： 薪酬調(diào)查 ： 是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程。 薪酬調(diào)查 的 分類 ： 從調(diào)查方式分，正式、非正式；從調(diào)查組織者分，商業(yè)性、專業(yè)性、政府。 薪酬定位 ：是指在 薪酬 體系設(shè)計(jì)過程中，確定企業(yè)的 薪酬 水平在勞動力市場中相對位置的決策過程。 薪酬定位的三種基本形式：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型 。 二 、領(lǐng)會： 薪酬調(diào)查的目的 ：（ 1）調(diào)整 薪酬 水平；（ 2）構(gòu)建或調(diào)整 薪酬 結(jié)構(gòu)；（ 3）估計(jì)競 爭對手的勞動力成本；（ 4）了解其他企業(yè) 薪酬 管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢。 薪酬定位的主要目標(biāo) ：（ 1）確定合理的 薪酬 水平；（ 2）吸引、保留和激勵員工；（ 3）控制勞動力成本；（ 4）塑造組織形象。 8 制約薪酬定位的主要因素 ：（ 1）從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是 薪酬 戰(zhàn)略和 薪酬理念；其次是人力資源規(guī)劃；再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。（ 2）從企業(yè)的外部環(huán)境來說，在進(jìn)行 薪酬 定位決策時(shí)，需要重點(diǎn)考慮目標(biāo)勞動力市場內(nèi)人才競爭的激烈程度，以及產(chǎn)品市場的差異化程度等因素。 薪酬定位的基本過程 ：（ 1）內(nèi)部環(huán)境審視；（ 2）外部環(huán)境 審視；（ 3）對 薪酬 定位進(jìn)行靈敏性分析；（ 4）確定 薪酬 定位。 三 、應(yīng)用： 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 ： 薪酬調(diào)查 分準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果分析三個(gè)階段。三個(gè)階段的主要工作如下：（ 1）根據(jù)需要審查已有 薪酬調(diào)查 數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式；（ 2）界定 勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；（ 3）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次；（ 4）選擇所要搜集的 薪酬 信息內(nèi)容；（ 5）設(shè)計(jì) 薪酬調(diào)查 問卷并實(shí)施調(diào)查；（ 6）對調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查以及分析。 第 五 節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 一 、識記： 激勵因素 ：是指與工作自身的內(nèi)容相關(guān)的因素。 保健因素 ：是指那些與工作本身無關(guān)而屬于外界工作環(huán)境的因素 。 二 、領(lǐng)會： 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則 ：（ 1）公平性原則；（ 2）激勵性原則；（ 3）競爭性原則；（ 4）合法性原則。 薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容 ：（ 1） 薪酬 等級；（ 2） 薪酬 級差；（ 3） 薪酬 結(jié)構(gòu)確定的標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬結(jié)構(gòu)建立的步驟 ： （ 1）運(yùn)用某種崗位評估方法，對職位進(jìn)行初步的排序以及分級；（ 2）確定職位等級的數(shù)量；（ 3）確定 薪酬 浮動幅度；（ 4）根據(jù)確定的各職位等級的區(qū)間中值建立 薪酬 結(jié)構(gòu)。 第五章 企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法 第 一 節(jié) 崗位評估方法 一 、識記： 崗位評估 ：根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境因素來決定各種工作之間的相對價(jià)值。 反映任職者技能要求的指標(biāo) ：學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)、員工的潛在能力。 反映工作強(qiáng)度與工作壓力的指標(biāo) ：工作負(fù)荷程度、工作復(fù)雜度、工作復(fù)合度、工作壓力。 崗位排序法 ：根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或它們各自對組織的相對貢獻(xiàn)來由高到低地進(jìn)行排列的一種方法。 崗位分類法 ：事先建立崗位等級標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各種崗位與這一設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將崗位確定到各種等級中去。 因素比較法 ：是通過確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對價(jià)值，推算企業(yè)的崗位等級和薪資等級。 評分法是把崗位的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)定出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種崗位報(bào)酬要素進(jìn)行估值。 評分法有三個(gè)基本要點(diǎn)：（ 1）報(bào)酬要素；（ 2）要素的等級可以量化；（ 3）權(quán)數(shù)反映各要素相對的重要性。 二 、領(lǐng)會： 崗位評估在等級薪酬管理中的作用 ：（ 1）科學(xué)地評定崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)崗位等級結(jié)構(gòu)，為崗位薪酬體系奠定標(biāo)準(zhǔn)；（ 2）使薪酬分配制度化、技術(shù)化；（ 3）協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。 9 崗位排序法的優(yōu)缺點(diǎn) ： 優(yōu)點(diǎn)： 簡 單方便，無復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，因而成本低廉。 缺點(diǎn)： （ 1）在排序過程中很難避免主觀因素；（ 2）只適合規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和職位類別少的組織；（ 3）缺乏精確的度量手段，無法回答在相鄰兩個(gè)崗位之間價(jià)值差距的具體狀態(tài)。 因素比較法的實(shí)施步驟 ：（ 1）確定標(biāo)尺性崗位；（ 2）選擇崗位之間的報(bào)酬因素；（ 3）編制因素比較尺度表；（ 4）將非標(biāo)尺性崗位同標(biāo)尺性崗位的標(biāo)準(zhǔn)因素逐個(gè)進(jìn)行比較；（ 5）將標(biāo)尺性崗位在各種標(biāo)準(zhǔn)因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額加總得出這些非標(biāo)尺性崗位的基本工資。 評分法的步驟 ：（ 1）進(jìn)行工作分析； （ 2）確定報(bào)酬要素；（ 3）制定要素量表；（ 4） 根據(jù)重要性確定要素權(quán)數(shù)； （ 5）評分。 三 、應(yīng)用： 崗位評估的主要方法 ：（ 1）崗位排序法；（ 2）崗位分類法；（ 3）因素比較法；（ 4）評分法 ；（ 5） 黑點(diǎn)法。 目前國際上 比較流行的崗位評估指標(biāo) ：（ 1）反映崗位的重要性或影響力度的指標(biāo)；（ 2）反映崗位的責(zé)任范圍和程度的指標(biāo)；（ 3）反映崗位監(jiān)管難易程度的指標(biāo)；（ 4）反映崗位的內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標(biāo)；（ 5）反映任職者技能要求的指標(biāo)；（ 6）反映工作強(qiáng)度與工作壓力的指標(biāo)；（ 7）反映工作環(huán)境或條件的指標(biāo)。 因素比較法 的優(yōu)缺點(diǎn) ： 優(yōu)點(diǎn)： （ 1） 使各種不同崗位獲得較公平的崗位評估；（ 2）能夠遵循此 法 來 制定合用的尺度；（ 3） 簡 化 評價(jià)工作。 缺點(diǎn)： （ 1） 因素定義比較含混，適用范圍太廣，且不夠精確；（ 2）很難避免不公平現(xiàn)象發(fā)生；（ 3）此法建立比較困難； （ 4）會使標(biāo)準(zhǔn)崗位失去代表性作用；（ 5）崗位比較尺度的建立步驟復(fù)雜，難以向員工說明。 第 二 節(jié) 崗位評估方法的替代 一、 識記： 技能工資制 ：按照員工所具有的知識水平和技能程度來確定工資的一種薪酬制度。 工資集體談判 ：指在國家法律保護(hù)和約束下，通過企業(yè)（代表雇主）與工會（代表工人）之間的談判來決定工人工資的一種工資決定方式。 工資集體談判的相關(guān)