【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 議的結(jié)果。英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi) 李嘉圖在其生存工資理論中也提出了工資決定于維持工人及其家屬的生計(jì)所需的生活資料的價(jià)值。 生存工資理論的基本內(nèi)容：生存工資理論的要點(diǎn)是：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用。 最低工資制度的產(chǎn)生和發(fā)展：最低工資制度最早產(chǎn)生于 19 世紀(jì)末的新西蘭和澳大利亞，其后，英 國(guó)、法國(guó)、美國(guó)等國(guó)家也結(jié)合本國(guó)的實(shí)際，建立了各自的最低 工資制度。隨著20 世紀(jì)工人運(yùn)動(dòng)的高漲和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資本主義國(guó)家很快普遍實(shí)行了最低工資制度。第二次世界大戰(zhàn)以后，不少發(fā)展中國(guó)家也實(shí)行了最低工資制度。蘇聯(lián)和東歐各國(guó)，從 20 世紀(jì)五六十年代以來(lái)，也先后規(guī)定了本國(guó)的最低工資收入標(biāo)準(zhǔn)或工資浮動(dòng)下限。我國(guó)在 1993年 11 月 24日由勞動(dòng)部頒布了《企業(yè)最低工資規(guī)定》，還制定了《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知》和《工資支付規(guī)定》等配套法規(guī)。 1994 年 7 月 5 日第八屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第八次會(huì)議通過(guò)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十八條明確規(guī)定： “國(guó)家實(shí)行最低工資保障制 度。 工資基金理論的形成和發(fā)展： 6 邊際生產(chǎn)力工資理論的主要概念： 19 世紀(jì) 70 年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中開(kāi)始出現(xiàn)邊際主要思潮。邊際分 析方法也逐漸進(jìn)入工資理論的研究之中，克拉克的《財(cái)富的分配》一書(shū)的出版標(biāo)志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立。 邊際效應(yīng)價(jià)值。 19 世紀(jì) 70 年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家杰文斯、奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家門格爾和法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家瓦爾拉通過(guò)各自獨(dú)立的研究，幾乎在同一時(shí)期發(fā)現(xiàn)了邊際效用現(xiàn)象。邊際效用價(jià)值論是直接和古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的勞動(dòng)價(jià)值論相對(duì)立的價(jià)值理論。邊際效應(yīng)價(jià)值論 認(rèn)為，效應(yīng)是價(jià)值的源泉，是形成價(jià)值的必要條件，但還不是充分條件。沒(méi)有效用的東西必定沒(méi)有價(jià)值，但是有效用的東西卻不一定有價(jià)值。形成價(jià)值還要有一個(gè)前提，就是物品的稀缺。效用加稀缺，才構(gòu)成價(jià)值。 邊際生產(chǎn)力。邊際生產(chǎn)力這個(gè)術(shù)語(yǔ)是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰 克拉克于 19世紀(jì)首創(chuàng)的。按照克拉克的解釋，最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力（或邊際生產(chǎn)率）。 邊際收益遞減。該理論認(rèn)為，在充分競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)環(huán)境里，生產(chǎn)中的兩個(gè)決定性要素 ——?jiǎng)趧?dòng)和資本，將依據(jù)自己對(duì)生產(chǎn)的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)公正地獲得自己的收入。而每一個(gè)要素的實(shí)際貢獻(xiàn)按 照其投入量的多少不斷變動(dòng)著，并且表現(xiàn)出邊際收益遞減的規(guī)律性趨勢(shì)。這也就是說(shuō)，在生產(chǎn)的兩個(gè)要素中，如果其中一要素不變，另一個(gè)要素的投入不斷增加，那么，在達(dá)到一定的生產(chǎn)規(guī)模后，該要素最后投入的那個(gè)單位量所帶來(lái)的收益，是不斷減少的。 邊際生產(chǎn)力工資?？死苏J(rèn)為，各個(gè)要素的邊際生產(chǎn)力，決定各個(gè)要素的收入，即資本的邊際生產(chǎn)力決定利潤(rùn)率、勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力和工資率。 領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容： 工資基金理論的基本內(nèi)容：工資基金理論的基本要點(diǎn)是：第一，工資不是由生存資料決定的，而 是由資本決定的。第二，在工資基金確定后，工 人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少。國(guó)家制定最低工資法保護(hù)了少數(shù)收入最低的工人，就損害了多少工資比較高的工人的利益，這就是工資基金的結(jié)論。 效率工資理論的主要內(nèi)容：效率工資理論所需要探究的是工資水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，這就 是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論。效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。首先，效率工資有利于減少勞動(dòng)力 7 的流動(dòng)。其次，效率工資有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。最后，效率工資有利于提高工人 的努力程度。 消除心理不平衡的主要方法： 員工通過(guò)增加或減少投入謀求公平。 員工可以通過(guò)改變其產(chǎn) 出以恢復(fù)公平感。 員工可以對(duì)其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。 員工可以通過(guò)離職或者要求調(diào)到其他部門工作，以求恢復(fù)心理平衡。 員工可以另?yè)Q一個(gè)報(bào)酬與貢獻(xiàn)比較低者作為自己的比較對(duì)象，以減弱不公平感。 員工可以對(duì)他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。總之，當(dāng)一個(gè)人發(fā)覺(jué)對(duì)自己的分配不公時(shí)，為了消除不公平感，他可以采取以下五種方式：謀求增加自己的報(bào)酬；謀求降低他人的報(bào)酬；設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)；設(shè)法增加他人的貢獻(xiàn)；另 換一個(gè)報(bào)酬與貢獻(xiàn)比值較低者作為比較對(duì)象。 集體談判工資理論的主要內(nèi)容：總體來(lái)說(shuō)，集體談判工資理論的核心是，在一個(gè)短時(shí)內(nèi)，工資至 少在一定程度上取決于勞動(dòng)市場(chǎng)上雇主和勞動(dòng)者之間的集體交涉。 強(qiáng)制性比較：指工人們通過(guò)參照其他可比較的工人的工資來(lái)判斷自己的工資是否公平。未確定范圍：庇古認(rèn)為，當(dāng)工資率通過(guò)集體交涉決定，而不是通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的自由競(jìng)爭(zhēng)決定時(shí)，工資率不再是由供求決定的單一點(diǎn)，而存在一個(gè) “未確定范圍 ”。 談判的焦點(diǎn)：美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)》中列出了八個(gè)集體交涉的論點(diǎn)和考慮因 素： 生活費(fèi)用觀點(diǎn)。 支付工資的能力。 工資應(yīng)隨生產(chǎn)力的變化而變動(dòng)； 支付比較的工資； 高工資促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮； 全國(guó)性的 “關(guān)鍵性的集體協(xié)議 “的影響； 習(xí)慣于貨幣工資的增長(zhǎng)，以改善生活；政府可以規(guī)定工資和價(jià)格指標(biāo)。 提高工資的辦法：（ 1）限制勞動(dòng)供給。（ 2）提高標(biāo)準(zhǔn)工資率。（ 3）改善對(duì)勞動(dòng)的需求。（ 4）消除買方壟斷。 按勞分配的特征： 實(shí)施范圍的全社會(huì)統(tǒng)一性； 按勞分配的社會(huì)直接性。 分配形式的實(shí)物 性； 勞動(dòng)時(shí)間作為消費(fèi)品分配依據(jù)的唯一性； 等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量報(bào)酬（個(gè)人消 費(fèi)資料）的絕對(duì)性。 安勞分配原則確立的條件：第一，全部生產(chǎn)資料歸社會(huì)共同占有，社會(huì)成員在生產(chǎn)資料占有關(guān)系 上處于完全平等的地位。第二，商品經(jīng)濟(jì)已經(jīng)消亡，整個(gè)社會(huì)都直接按計(jì)劃有組織地進(jìn)行，每個(gè)人的勞動(dòng)都直接構(gòu)成社會(huì)總勞動(dòng)的一部分。第三，舊的社會(huì)分工和勞動(dòng)的本質(zhì)差別依然存在，勞動(dòng)還僅僅是個(gè)人的謀生的手段。第四，不僅同一部門的勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低取決于本部門勞動(dòng)者的勞動(dòng)強(qiáng)度和熟練程度，而且不同的部門不同的復(fù)雜勞動(dòng)較容易地轉(zhuǎn)化為簡(jiǎn)單勞動(dòng)并能用勞動(dòng)時(shí)間簡(jiǎn)單計(jì)量。第五，按勞分配的對(duì)象是進(jìn)行了必要扣除之后的社會(huì)總產(chǎn) 品。 按勞分配理論的主要內(nèi)容： 這會(huì)主義工資仍以按勞分配為原則，但要借助于商品、貨幣、價(jià) 值、市場(chǎng)等范疇來(lái)施行。 企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有決定于分配的自主權(quán)。 決定勞動(dòng)者工資水平的因素不再是單純的個(gè)人勞動(dòng)量，勞動(dòng)者工資水平是由企業(yè)的有效勞動(dòng)量與個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定。 工資水平?jīng)Q定于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益。 建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長(zhǎng)以及工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體（勞動(dòng)關(guān)系主體）雙方談判決定。 分享工資理論的主要內(nèi)容：分享經(jīng)濟(jì)理 論是美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁 魏茨曼在 1984 年提出的，分享經(jīng)濟(jì)理論的核心觀點(diǎn)是，傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)根本弊病不在于生產(chǎn)，而在于分配，特別是在雇員報(bào)酬制度上。他將報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。 簡(jiǎn)單應(yīng)用：效率工資理論的運(yùn)用：第一，要明確效率工資的基本出發(fā)點(diǎn)是為了解決對(duì)雇員的激勵(lì)與監(jiān)督問(wèn)題，消除員工的偷懶、欺騙行為，這是實(shí)施效率工資的首要目的。第二，實(shí)行效率工資是有條件的。第三，要考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則。第四，實(shí)施效率工資，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合效率工資實(shí)施的條件，注意 與其他激勵(lì)手段相互配合，設(shè)計(jì)出與企業(yè)相適用的激勵(lì)組合。第五，要主動(dòng)促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展。 二、薪酬激勵(lì)理論（一般） 識(shí)記內(nèi)容： 馬斯洛需求層次理論五個(gè)層次：馬斯洛認(rèn)為人的各種需要可歸納為五大類，按照其重要性和發(fā)生 8 的先后次序可排列成一個(gè)需要層次，人的行為過(guò)程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過(guò)程，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時(shí)，高一層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。馬斯洛的需要層次理論把需求分成生理需要、安全需要、社交與愛(ài)情的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次排列。 激 勵(lì)因素和保健因素：雙因素理論又稱 “激勵(lì) —保健理論 ”，是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克 赫茨 伯格在對(duì)美國(guó)匹茲堡地區(qū)的 200多位工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行深入訪問(wèn)調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的。使員工感到滿意的都是與工作性質(zhì)和內(nèi)容有關(guān)的因素，而使人們感到不滿意的因素都是與工作環(huán)境有關(guān)的因素。赫茲伯格把前者稱為激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。 期望理論的基本內(nèi)容：期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必 須讓員工明確：第一，工作能提供給他們真正需要的東西；第二，他們欲求的東西和績(jī)效聯(lián)系在一起的；第三，只要努 力工作就能提高他們的績(jī)效。用公式表示即：激勵(lì)力（ M） =效價(jià)（ V） 期望值（ E）。激勵(lì)力的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性、激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度，它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)是指