【正文】 二、薪酬調(diào)查的種類和內(nèi)容（重點(diǎn)） 識(shí)記內(nèi)容： 薪酬調(diào)查的種類：薪酬調(diào)查按照方式的不同，一般可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；按照 主體的不同，可分為政府部門的薪酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和企業(yè)薪酬調(diào)查；按照內(nèi)容的不同又可分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和薪酬滿。 充分了解薪酬趨勢(shì)。 為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基 礎(chǔ)。簡(jiǎn)單來說，薪酬調(diào)查就是通過正當(dāng)途徑，獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過程。這一步是把個(gè)要素及其等級(jí)的點(diǎn)值匯編成便于使用的指導(dǎo)手冊(cè)。 ⑦ 確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。 ⑥ 確定要素的相對(duì)價(jià)值。 將待評(píng)崗位在各項(xiàng)報(bào)酬要素上得到的金額加總，得出待評(píng)價(jià)崗位的工資水平。 編制要素比較尺度表。 選擇標(biāo)桿崗位。 要素比較法的評(píng)價(jià)過程： 確定評(píng)價(jià)的主要要素。 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算，得出崗位分類結(jié)果。 建立評(píng)估小組，評(píng)估小組成員應(yīng)對(duì)各崗位工作比較熟悉，一般為 5—10人。 建立崗位等級(jí)體 系，確定崗位等級(jí)數(shù)量；等級(jí)數(shù)量沒有固定規(guī)定，應(yīng)根據(jù)需要設(shè)定，同時(shí)堅(jiān)持有效區(qū)分、便于操作的原則。 為其他人力資源管 理活動(dòng)提供了決策依據(jù)。 確定薪酬分配的基礎(chǔ)。 崗位評(píng)價(jià)的作用： 表現(xiàn)崗位的量值特征。 并行原則。 獨(dú)立原則。 針對(duì)性原則。 崗位評(píng)價(jià)的原則： 評(píng)價(jià)因素統(tǒng)一原則。崗位評(píng)價(jià)是 對(duì)組織各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。 要素比較法的概念：要素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，是在確定標(biāo)桿崗位和付酬要素的基 礎(chǔ)上，運(yùn)用標(biāo)桿崗位和付酬要素制成的要素比較尺度表，將待評(píng)價(jià)崗位付酬要素與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較，從而確定待評(píng)價(jià)崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。排序法有兩種：交替排序法和配對(duì)比較法。 崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系的五個(gè)要素： 16 17 崗位排序法的概念：崗位排序法是最原始、最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。（ 3）最終形成的工作說明書應(yīng)清晰、具體、簡(jiǎn)短扼要。（ 1）召集工作分析所涉及的全體人員，并給每位分發(fā)一份說明書初稿，討論根據(jù)以上步驟所制定的工作說明是否完整、準(zhǔn)確。（ 3）工作分析者在遇到問題時(shí)，還應(yīng)隨時(shí)與企業(yè)管理人員和某一崗位的工作人員進(jìn)行溝通。（ 1）對(duì)根據(jù)各種崗位分析方法得到的信息，進(jìn)行分類整理，得到每一崗位所需要的各種信息。（ 2）實(shí)施工作調(diào)查。 15 工作說明書編制的步驟： 工作信息的獲取。此方法主要用于定量分析，崗位分析問卷由 于是事先設(shè)計(jì)好的，因此分析過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度很強(qiáng)，避免了主觀和人為因素對(duì)信息收集過程的影響。 關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件分析法是指崗位分析人員、本崗位任職人員或與本崗位有關(guān)的人員，將勞動(dòng)過程中的 “關(guān)鍵事件 ”加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)該崗位的特征、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究的崗位分析方法。 與熟悉該工作的任職者的上級(jí)進(jìn)行訪談。訪談法因訪談的對(duì)象不同可分成三類： 對(duì)任職者單獨(dú)訪談。 訪談法：訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析 方法。 問卷調(diào)查法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法是通過讓任職者或相關(guān)人員填寫問卷收集崗位分析所需信息的方法。 觀察法是一種比較直觀的崗位分析方法，它可以直接了解到被觀察者的行為、所需完成的操作，同時(shí)分析者能觀察到操作者消耗在各項(xiàng)工作中的時(shí)間，所得到的信息也不會(huì)受任職自我報(bào)告的影響。 統(tǒng)一性。 3實(shí)用性。 工作說明書的編制準(zhǔn)則：工作說明書是從 “工作（事） ”和 “人 ”兩方面來考慮人力資源管理工 作的，因此工作說明書的編制必須遵循以下準(zhǔn)則： 邏輯性。 工作說明書的作用：工作說明書在人力資源管理中有著重要的作用，它是人力資源管理活動(dòng)的基 本依據(jù)。 特殊要求：特殊要求是指工作對(duì)任職者除生理要求以外的心理、興趣、培訓(xùn)等方面的要求。 工作規(guī)范的內(nèi)容：工作規(guī)范主要包括對(duì)工作人員的一般要求和特殊要求。 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)又稱業(yè)績(jī)變量，是在明確工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定，包括衡量 要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)兩方面。工作范圍的信息主要包括人力資源、財(cái)務(wù)資源和活動(dòng)范圍三個(gè)部分，往往用于管理崗位和以崗位評(píng)價(jià)為目標(biāo)的工作描述中。 工作權(quán)限：工作權(quán)限是指組織根據(jù)某崗位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，而賦予該崗位的決策范圍、層級(jí)與控制力度，該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與崗位評(píng)價(jià)，以確 定崗位 “對(duì)組織的影響大小 ”和 “過失損害程度 ”。 工作職責(zé)：工作職責(zé)是指任職者所從事的工作再組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求，它具有成果導(dǎo)向性、完備性、穩(wěn)定性、獨(dú)立性、系統(tǒng)性的特點(diǎn)。工作的基本信息包括：工作名稱、工作代碼、所在部門、直接上級(jí)、任職者姓名、崗位薪點(diǎn)等；工作分析基本信息包括工作分析的時(shí)間、工作說明書的有效期和工作分析人員姓名或代碼。 工作描述的內(nèi)容：工作描述的內(nèi)容一般包括工作標(biāo)志、概要、職責(zé)、范圍、權(quán)限、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工 作關(guān)系、工作的環(huán)境條件及負(fù)荷等。 崗位信息的分析、整理階段：崗位分析工作不僅僅是對(duì)工作崗位信息的簡(jiǎn)單收集，而是需要對(duì)所收集的信息進(jìn)行總結(jié)、歸納、綜合、整理、分析，通過對(duì)工作崗位信息的整理和分析，根據(jù)崗位分析目的的要求分析崗位工作任務(wù)的合理性、崗位 任務(wù)的飽和度、崗位工作任務(wù)的難易程度、對(duì)任職者資格的要求等，形成按分析目的的要求產(chǎn)生的分析結(jié)果。 領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容： 崗位分析的流程： 崗位分析的準(zhǔn)備 階段：崗位分析的準(zhǔn)備階段包括明確崗位分析的目的、選 擇和培訓(xùn)崗位分析人員、選擇崗位分析的方法和工具、與組織成員溝通崗位分析的目的和意義及所需要的相關(guān)配合等工作。 工作說明書的概念：工作說明書也被稱為崗位說明書，是描述工作者做什么、如何做以及在何種 條件下做（包括工作的物理環(huán)境和組織環(huán)境）的正式的書面文件。（ 4）衡量候選人實(shí)際工作以后的工作績(jī)效。（ 2）挑選能夠作用于績(jī)效水平的個(gè)人特征，如手指靈活度等。 統(tǒng)計(jì)分析法：使用統(tǒng)計(jì)的方法主要說明下列二者之間的關(guān)系：其一，顯示人員特點(diǎn)的一些預(yù)測(cè)指標(biāo)，如身高、智力或手指靈活度等；其二，表示工作績(jī)效的一些表現(xiàn)指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)（例如主管人員所評(píng)定的績(jī)效等級(jí)）。 工作規(guī)范的概念：工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作對(duì)任職者在教育程度、 工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、體能和個(gè)性特征方面的總體要求，是工作說明的重要組成 部分。 第四章 崗位分析與評(píng)價(jià) 一、崗位分析（次重點(diǎn)） 識(shí)記內(nèi)容： 崗位分析的概念：崗位分析是指對(duì)企業(yè)各類崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù) 、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān) 系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及任職人員的知識(shí)、技能等承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。雙因素理論還可以用來指導(dǎo)我們的獎(jiǎng)金發(fā)放。又稱為工作任務(wù)以外的滿足。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，產(chǎn) 13 生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責(zé)任心和成就感，因而可以使員工受到內(nèi)在激勵(lì)，產(chǎn)生極大的工作積極性。又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。 人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。 人在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式，在正式組織中與別人不能合群，可能在非正式組織中能滿足其社會(huì)需要和在我實(shí)現(xiàn)需要。 “復(fù)雜人 ”假設(shè)的基本要點(diǎn)： 每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作不但是復(fù)雜的，而 且變動(dòng)性很大。 要改變傳統(tǒng)的以工作為中心的管理，轉(zhuǎn)向以人為中心的管理。 “社會(huì)人 ”假設(shè)的基本要點(diǎn)： 工資、作業(yè)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間沒有直接的相關(guān)性，生產(chǎn)率 的提高主要取決于員工的士氣，而士氣主要取決于員工在工作內(nèi)外的人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)、 員工的行為不僅受到正式組織職權(quán)及其規(guī)范的影響，更受到非正式組織人際關(guān)系及其規(guī)范的影響。 人僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，不需要關(guān)心其交往和其他社會(huì)需要，否則會(huì)影響工作效率的提高。在一般 情況下，期望值介于 0~1之間。期望值是指?jìng)€(gè)人對(duì)每項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)，也可以說，是個(gè)人對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。激勵(lì)力的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性、激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度，它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。 期望理論的基本內(nèi)容：期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必 須讓員工明確：第一，工作能提供給他們真正需要的東西；第二，他們欲求的東西和績(jī)效聯(lián)系在一起的；第三，只要努 力工作就能提高他們的績(jī)效。使員工感到滿意的都是與工作性質(zhì)和內(nèi)容有關(guān)的因素，而使人們感到不滿意的