20xx年版江蘇自考薪酬管理復(fù)習(xí)資料-資料下載頁
2025-02-10 07:36本頁面
【導(dǎo)讀】袂肂羋薅螈膂莀螁蚄膁蒃薄膀膂莆袈腿蒞薂襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆膆艿蒃羅膆莁蠆袁芅蒄蒁螇芄膃蚇蚃芃芆蒀肁節(jié)蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿袇莂薆蚅袆蒄螂羄裊膄薅袀羄芆螀螆羃荿薃螞羃薁莆肁芁蟻羇羈莃蒄袃羀蒅蠆蝿罿膅蒂蚅肈芇蚈羃肈莀蒀衿肇蒂蚆螅肆節(jié)葿螁肅莄螄蚇肄蒆薇羆肅膆螃袂肂羋薅螈膂莀螁蚄膁蒃薄膀膂莆袈腿蒞薂襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆膆艿蒃羅膆莁蠆袁芅蒄蒁螇芄膃蚇蚃芃芆蒀肁節(jié)蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿袇莂薆蚅袆蒄螂羄裊膄薅袀羄芆螀螆羃荿薃螞羃薁莆肁芁蟻羇羈莃蒄袃羀蒅蠆蝿罿膅蒂蚅肈芇蚈羃肈莀蒀衿肇蒂蚆螅肆節(jié)葿螁肅莄螄蚇肄蒆薇羆肅膆螃袂肂羋薅螈膂莀螁蚄膁蒃薄膀膂莆袈腿蒞薂襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆膆艿蒃羅膆莁蠆袁芅蒄蒁螇芄膃蚇蚃芃芆蒀肁節(jié)蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿袇莂薆蚅袆蒄螂羄裊膄薅袀羄芆螀螆羃荿薃螞羃薁莆肁芁蟻羇羈莃蒄袃羀蒅蠆蝿罿膅蒂蚅肈芇蚈羃肈莀蒀衿肇蒂蚆螅肆節(jié)葿螁肅莄螄蚇肄蒆薇羆肅膆螃袂肂羋薅螈膂莀螁蚄膁蒃薄膀膂莆袈腿蒞薂襖膈蕆
【正文】 說明書的編制準(zhǔn)則：工作說明書是從 “工作（事） ”和 “人 ”兩方面來考慮人力資源管理工 作的，因此工作說明書的編制必須遵循以下準(zhǔn)則： 邏輯性。 準(zhǔn)確性。 3實用性。 完整性。 統(tǒng)一性。 簡單應(yīng)用： 崗位分析的主要方法： 觀察法：觀察法是指由崗位分析者通過對任職者現(xiàn)場工作直接或間接 的觀察、記錄，了解任職者工作內(nèi)容，收集有光工作信息的方法。 觀察法是一種比較直觀的崗位分析方法，它可以直接了解到被觀察者的行為、所需完成的操作，同時分析者能觀察到操作者消耗在各項工作中的時間，所得到的信息也不會受任職自我報告的影響。觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作。 問卷調(diào)查法：問卷調(diào)查法是通過讓任職者或相關(guān)人員填寫問卷收集崗位分析所需信息的方法。在使用問卷調(diào)查法進(jìn)行工作信息收集時，一般采用兩大類方法：一是采用開放性問卷，另一種是在對工作已經(jīng)徹底了解的基礎(chǔ)上，編制出完善的結(jié)構(gòu)化問卷。 訪談法：訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析 方法。它是指崗位分析人員就某一個職務(wù)或崗位，通過對任職者、主管及專家的訪談，去了解他們對該崗位工作的意見和看法，從而獲得所需信息。訪談法因訪談的對象不同可分成三類： 對任職者單獨(dú)訪談。 對承擔(dān)同類工作的任職者進(jìn)行群體訪談。 與熟悉該工作的任職者的上級進(jìn)行訪談。 工作日志法：工作日志法又稱工作寫實法，要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按時間順序記錄下自己工作的實際內(nèi)容，通過歸納、分析，形成某一工作崗位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述，是工作分析人員能根據(jù)工作日志的內(nèi)容進(jìn)行分析。 關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件分析法是指崗位分析人員、本崗位任職人員或與本崗位有關(guān)的人員，將勞動過程中的 “關(guān)鍵事件 ”加以記錄，在大量收集信息之后，對該崗位的特征、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究的崗位分析方法。管理崗位描述問卷法：管理崗位描述問卷分析法是對管理者的工作進(jìn)行定量化測試的方法，它涉及管理者所關(guān)心的問題、所承擔(dān)的責(zé)任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特征，其結(jié)果對評價管理工作、決定崗位的培訓(xùn)需求、管理工作分類、薪酬評定、設(shè)計績效評估方案等人力資源管理活動具有重要的指導(dǎo)作用。此方法主要用于定量分析，崗位分析問卷由 于是事先設(shè)計好的，因此分析過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度很強(qiáng)，避免了主觀和人為因素對信息收集過程的影響。管理崗位描述問卷法是一種以工作為中心的崗位分析方法，它將工作科學(xué)合理地分解成為多個基本領(lǐng)域并提供了一種可以量化評價的分?jǐn)?shù)順序或順序輪廓。 15 工作說明書編制的步驟： 工作信息的獲取。（ 1）分析企業(yè)現(xiàn)有的資料。（ 2）實施工作調(diào)查。 綜合處理工作信息。（ 1）對根據(jù)各種崗位分析方法得到的信息，進(jìn)行分類整理，得到每一崗位所需要的各種信息。（ 2）針對某一崗位，根據(jù)崗位分析所要搜集的各方面的信息，進(jìn)行分類整 理，得到所需要的各種信息。（ 3）工作分析者在遇到問題時，還應(yīng)隨時與企業(yè)管理人員和某一崗位的工作人員進(jìn)行溝通。 工作說明書的撰寫。（ 1）召集工作分析所涉及的全體人員，并給每位分發(fā)一份說明書初稿，討論根據(jù)以上步驟所制定的工作說明是否完整、準(zhǔn)確。（ 2）根據(jù)討論結(jié)果，最后確定一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說明書。（ 3）最終形成的工作說明書應(yīng)清晰、具體、簡短扼要。 二、崗位評價（次重點(diǎn)） 識記內(nèi)容： 崗位評價的概念：崗位評價是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的相對 價值做出評定，并以此作為 薪酬分配的重要依據(jù)，用于解決薪酬公平性問題的一項人力資源管理技術(shù)。 崗位評價的指標(biāo)體系的五個要素： 16 17 崗位排序法的概念：崗位排序法是最原始、最簡單的崗位評價方法。排序法是由崗位評價人員， 根據(jù)其對企業(yè)各項工作的經(jīng)驗認(rèn)識和主觀判斷，對各崗位的相對價值大小進(jìn)行整體比較，并由高到低進(jìn)行排序。排序法有兩種：交替排序法和配對比較法。 崗位分類法的概念：崗位分類法是事先建立工 作等級標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各崗位工作 與這一設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而將待評價崗位確定到各種等級中去。 要素比較法的概念：要素比較法是一種量化的崗位評價方法，是在確定標(biāo)桿崗位和付酬要素的基 礎(chǔ)上，運(yùn)用標(biāo)桿崗位和付酬要素制成的要素比較尺度表，將待評價崗位付酬要素與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較，從而確定待評價崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。 要素計點(diǎn)法的概念及組成要素： 海氏評價系統(tǒng)的評價要素： 18 領(lǐng)會的內(nèi)容： 崗位評價的特點(diǎn)： 崗位評價的對象是客觀存在的 “事 ”和 “物 ”而不是 “人 ”。崗位評價是 對組織各崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。 崗位評價是對同類層級崗位的相對價值衡量評比的過程。 崗位評價的原則： 評價因素統(tǒng)一原則。 評價因素?zé)o重疊原則。 針對性原則。 共識原 則。 獨(dú)立原則。 反饋原則。 并行原則。 保密原則。 崗位評價的作用： 表現(xiàn)崗位的量值特征。 確定崗位級別排列。 確定薪酬分配的基礎(chǔ)。 確定員工職業(yè)發(fā)展惡化晉升途徑的參照系。 為其他人力資源管 理活動提供了決策依據(jù)。 崗位評價指標(biāo)確定的原則： 19 簡單應(yīng)用的內(nèi)容： 崗位評價的步驟： 崗位分類法的評價過程： 通過工作分析，得到崗位描述和崗位規(guī)范信息。 建立崗位等級體 系，確定崗位等級數(shù)量；等級數(shù)量沒有固定規(guī)定，應(yīng)根據(jù)需要設(shè)定，同時堅持有效區(qū)分、便于操作的原則。 對各崗位等級進(jìn)行定義和描述；等級描述應(yīng)根據(jù)一定的要素進(jìn)行。 建立評估小組，評估小組成員應(yīng)對各崗位工作比較熟悉，一般為 5—10人。 將待評崗位工作與確定的標(biāo)準(zhǔn) 20 進(jìn)行對比，從而將其定位在合適工作類別中的合適級別上。 數(shù)據(jù)統(tǒng)計計算，得出崗位分類結(jié)果。將各評估者的評價結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計，統(tǒng)計方法可以去掉一個最高等級、去掉一個最低等級后，將其與等級進(jìn)行平均計算，以四舍五入方法來確定最終等級。 要素比較法的評價過程： 確定評價的主要要素。一般情況下，評價要素包括智力要素、體力 要素、技能要素、責(zé)任要素和工作環(huán)境要素。 選擇標(biāo)桿崗位。確定標(biāo)桿崗位作為比較的基礎(chǔ)。 編制要素比較尺度表。 將待評估的崗位同標(biāo)桿崗位的各項報酬要素逐個比較，確定各待評價崗位在各項報酬要素上應(yīng)得的報酬金額。 將待評崗位在各項報酬要素上得到的金額加總，得出待評價崗位的工資水平。 要素計點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)： 綜合應(yīng)用：要素計點(diǎn)法的設(shè)計步驟： 的要素等 級。 ⑥ 確定要素的相對價值。通常由評價小組來研究要素及其等級，然后決定每個崗位系列中各要素的權(quán)責(zé)。 ⑦ 確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值。 ⑧ 形成書面文件。這一步是把個要素及其等級的點(diǎn)值匯編成便于使用的指導(dǎo)手冊。 第五章 薪酬調(diào)查 一、薪酬調(diào)查概述（重點(diǎn)） 識記內(nèi)容： 薪酬調(diào)查的概念：薪酬調(diào)查，就是指應(yīng)用各種合法手段采集、分析競爭對手所支付的薪酬水平， 并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效，確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。簡單來說，薪酬調(diào)查就是通過正當(dāng)途徑，獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程。 薪酬調(diào)查的主體、客體和對象： 21 22 領(lǐng)會內(nèi)容：薪酬調(diào)查的目的和意義： 為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)。 為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基 礎(chǔ)。 整合薪酬要素。 充分了解薪酬趨勢。 控制勞動力成本，維護(hù)企業(yè)形象。 二、薪酬調(diào)查的種類和內(nèi)容（重點(diǎn)） 識記內(nèi)容： 薪酬調(diào)查的種類：薪酬調(diào)查按照方式的不同，一般可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；按照 主體的不同，可分為政府部門的薪酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和企業(yè)薪酬調(diào)查；按照內(nèi)容的不同又可分為薪酬市場調(diào)查和薪
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1