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【正文】 格式表示出來，可以為選擇過程節(jié)省很多時間，比簡歷用起來更有效，招聘管理者可以從申請表格中了解到許多信息。 目的：申請表的目的在于快速、系統(tǒng)地收集求職者的背景和現(xiàn)在情況的信息，以評價求職者是否能滿足最起碼的工作要求，判斷求職者是否具備與工作有關(guān)的條件，了解申請表中隱藏的 問題，為組織以后的背景調(diào)查提供信息來源。 內(nèi)容：申請表的基本內(nèi)容包括求職者的姓名、年齡、民族、婚姻狀況、工作經(jīng)歷、受教育情況、培訓(xùn)情況、能力特長、職業(yè)興趣等。申請表具體包括如下信息：識別信息、個人信息、身體特征、教育狀況、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、性格特點 種類：加權(quán)申請表格傳記記錄表 應(yīng)注意的問題：在設(shè)計申請表時，應(yīng)注意以下問題：不要千篇一律，不同的崗位和職務(wù)，應(yīng)根據(jù)工作崗位說明書加以針對性的設(shè)計，避免申請表的設(shè)計有違內(nèi)容。 ? 筆跡法 含義：筆跡法是以分析書寫字跡來判定和預(yù)測人的智力、能力和個性特征的 甄選方法。 內(nèi)容： ① 書面整潔程度 ② 字體大小情況 ③ 字體結(jié)構(gòu)情況 ④ 筆壓輕重情況 ⑤ 書寫速度情況 ⑥ 字行平立情況 ⑦ 通篇布局情況 ? 背景調(diào)查 ? 體格檢查 ? 誠實性測試：公開的書面誠實性測驗隱藏的書面誠實性測驗 三、 人員錄用 錄用程序流程：分為背景調(diào)查核實、體檢和簽訂勞動合同三個環(huán)節(jié)。 背景調(diào)查核實 ? 背景調(diào)查核實通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗證。 ? 背景調(diào)查核實的意義：有利于人員選拔的公正性、準(zhǔn)確性，有利于培養(yǎng)組織內(nèi)員工的積極性，避免給組織帶來不必要 的損失。 ? 背景核查的主要內(nèi)容：學(xué)歷水平、檔案記錄、工作經(jīng)歷 背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)以簡明、實用為原則 ? 背景核查的主要流程：選擇核查時間、列出一張調(diào)查表、證明材料的參考價值（主要包括以下證明材料：教育背景證明、書面證明、個人證明） ? 背景核查過程中應(yīng)注意的問題有： ① 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面的形式記錄以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的，避免 核查過程中涉及隱私問題而引起法律糾紛。 ② 重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。 ③ 慎重選擇第三者，要求對方盡可能使用公 開的記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。 ④ 估計調(diào)查材料的可靠程度，一般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評價要比人力資源管理人員的評 價更為可信。 ⑤ 在獲得可靠的背景核查材料之后，應(yīng)將其與應(yīng)聘者的其他材料放在一起，并保證這些材料的 安全，只有那些必要的人才能看到。 體檢 ? 體檢的意義： ① 體檢可以用來確定求職者是否符合職位的身體要求，發(fā)現(xiàn)在對求職者進(jìn)行工作安排時應(yīng)當(dāng)予以考慮的體格局限因素。 ② 通過體檢可以建立求職者健康記錄和基線，以服務(wù)于未來保險和雇員賠償要求的目的。 ③ 通過確定 健康狀況，體檢還可以降低缺勤率和事故，發(fā)現(xiàn)雇員可能不知道的傳染病。 ? 體檢的種類和內(nèi)容：包括健康檢查、身體運動能力測試。身體運動能力測試的類型包括：肌肉張力、肌肉力量、肌肉耐力、心肌耐力、靈活性、平衡能力和協(xié)調(diào)能力七種。體檢內(nèi)容的決定要基于體檢的意義，可以從檢測應(yīng)聘者健康狀況和崗位對身體要求兩個方面出發(fā)來確定體檢的主要內(nèi)容。 勞動合同訂立 ? 勞動合同的定義：勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，是用人單位 與勞動者之間形成勞動關(guān)系的基本形式。 ? 勞動合同的主要 內(nèi)容：在勞動合同中要明確規(guī)定當(dāng)事人雙方的權(quán)利、義務(wù)及合同必須明確的其他問題，這 就是勞動合同的內(nèi)容。具體說來，其內(nèi)容主要有三個方面： ① 勞動關(guān)系主體，即訂立勞動合同的雙方當(dāng) 事人的情況。 ② 勞動合同客體，即勞動合同的標(biāo)的（所謂 “標(biāo)的 ”，是指訂立勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)指向的對象，是當(dāng)事人訂立合同的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的直接依據(jù)） ③ 勞動合同的權(quán)利和義務(wù)，指勞動合同當(dāng)事人享有的勞動權(quán)利和承擔(dān)的勞動義務(wù)。勞動合同包括必備條款和協(xié)商約定條款。必備條款包括：勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、 勞動報酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責(zé)任。而協(xié)商約定條款可分為必要條件和補(bǔ)充條款：必要條款是指法律法規(guī)雖沒有做出具體規(guī)定，但勞動合同中必須具有的條件。缺少它勞動合同就不能成立，或者難以履行。比如勞動的工作地點、工作性質(zhì)、工作條件等。補(bǔ)充條款是指勞動合同成立非必需的條件，有沒有都不影響勞動合同的成立，但當(dāng)事人一方提出，雙方一致同意作為合同條款的，合同內(nèi)容要加以確定。例如合同是否規(guī)定試用期、是否約定保守用人單位秘密，單位是否為職工提供居住條件，發(fā)生勞動爭議的解決途徑等。 ? 勞動合同的簽訂： ① 資 格審核 ② 簽訂勞動合同 原則：平等自愿原則、協(xié)商一致原則、不得違反法律行政法規(guī)的原則。 ? 簽訂勞動合同時的注意事項 ① 注意區(qū)分試用期、見習(xí)期與實習(xí)期 試用期：目的是讓用人單位和勞動者簽訂勞動合同后，有時間進(jìn)一步相互了解，以最終確認(rèn) 是否需要繼續(xù)勞動關(guān)系。試用期最長不得超過六個月。合同期限不滿六個月的，不得設(shè)試用 期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三 個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。 見習(xí)期：對高等學(xué)校畢業(yè)生實行見習(xí)期的目的，是繼續(xù)加強(qiáng)對 畢業(yè)生的培養(yǎng)教育，進(jìn)一步提 高他們的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和從事實際工作的能力，使他們盡快地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展的 要求。同時使用人部門全面了解、考察畢業(yè)生，以便合理地安排使用他們，充分調(diào)動他們的 積極性，更好地為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。畢業(yè)生見習(xí)期限一般為六個月，最長不超過一 年，見習(xí)期一般只涉及高等學(xué)校應(yīng)屆本、?？飘厴I(yè)生。 實習(xí)期：實習(xí)期是針對在校學(xué)生而言的概念，是指學(xué)生在校期間，到單位的具體崗位上參與 實踐工作的過程，其目的是為達(dá)到理論聯(lián)系實際和更好地學(xué)習(xí)理解科學(xué)文化知識。法律上區(qū) 別是否實習(xí) 的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是學(xué)生的身份。學(xué)生在畢業(yè)之前在用人單位去工作的，實習(xí)期與見 習(xí)期是沒有區(qū)別的，不受勞動法保護(hù)，只屬于民事糾紛。 ② 合同形式、內(nèi)容要合法 第七章 招聘評估 如何保證成功的選聘？ 建立自己的人才庫 優(yōu)化招聘評估指標(biāo) 注重評價方式與效果評估 一、 招聘評估的含義： 招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。同時，招聘評估通過成本與效益核算能夠掌握招聘的費用支出 情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目，這有利于降低今后招聘成本，有利于為組織提高招聘效益。有如下標(biāo)準(zhǔn)：、 ① 有效性：評估應(yīng)圍繞崗位要求擬訂評估項目，內(nèi)容必須正確、合理、必須與工作性質(zhì)相符合。 ② 可靠性：它是指評估結(jié)果能反映招聘活動的實際情況，評估的手段和方法能表示招聘活動的 費用和效益的真實結(jié)果。 ③ 客觀性：它是指評估者不受主觀因素的影響。評估要達(dá)到客觀性，就必須在評估時找到科學(xué) 的評估方法，摒除主觀上的障礙，這樣才能達(dá)到絕對的公平。 招聘評估的作用： ① 有利于為組織節(jié)省 開支。 ② 錄用員工數(shù)量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面，通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上 滿足與不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作。同時，通 過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。 ③ 錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，它是檢驗招 聘的工作成果與方法的有效性的另一個重要方面。質(zhì)量評估既有利于招聘方法的改進(jìn)，又為 員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息。 ④ 信度評估與效度評估是對招聘過程中所使用的各 種甄選方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗， 這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。 二、 招聘評估指標(biāo)與方法： 錄用人員評估：是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行評估的過程。 錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行，計算公式為： 錄用比＝錄用人數(shù) 247。應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比＝錄用人數(shù) 247。計劃招聘人數(shù) 100%、 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù) 247。計劃招聘人數(shù) 100% 如果錄用比越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于或等于 100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘 任務(wù)；應(yīng)聘比則說明了招聘的效果，該比例越大，招聘信息發(fā)布的效果越好，素質(zhì)越高。 錄用人員質(zhì)量評估：是在人員選拔過程中對錄用人員能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，可根據(jù)招聘的要求或工作分析得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確認(rèn)其質(zhì)量。 招聘成本效益評估：是指招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評估的過程。 招聘預(yù)算：主要內(nèi)容應(yīng)該包括招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算及其他預(yù)算。其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說，按 4： 3： 2： 1比例分配預(yù)算較為合理。 招聘 核算： ? 招聘成本：分為招聘總成本與招聘單位成本 招聘成本＝直接勞務(wù)費 +直接業(yè)務(wù)費 +間接管理費 +預(yù)付費用 面試時間費用＝ ∑（每人面試前準(zhǔn)備時間 +每人面試時間） 面試考官工資率 候選人數(shù) 匯總申請資料費用＝【印發(fā)每份申請表費用 +（平均每人資料匯總時間 選拔者工資率）】 候