【正文】 心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用時(shí)的注意事項(xiàng)：統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)、統(tǒng)一時(shí)限、統(tǒng)一評(píng)分、確立常模、減少心理測(cè)驗(yàn)的局限性 評(píng)價(jià)中心的含義：是指通過(guò)應(yīng)聘者在相對(duì)隔離的環(huán)境中做出的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，采用 多種評(píng)價(jià)技術(shù)， 客觀地測(cè)定其管理技術(shù)和管理能力，為組織發(fā)展選擇和儲(chǔ)備所需的人才。 評(píng)價(jià)要素：角色變化能力、角色的外表、角色的表現(xiàn)行為、其他方面 ? 管理游戲 含義：在這種活動(dòng)中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地 解決這些任務(wù)，通過(guò) 活動(dòng)考察應(yīng)聘者的綜合管理能力。例如公務(wù)員的測(cè)評(píng)要素一般采用德、能、勤、績(jī)模式。 背景調(diào)查核實(shí) ? 背景調(diào)查核實(shí)通常是用人單位通過(guò)第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。 ② 通過(guò)體檢可以建立求職者健康記錄和基線，以服務(wù)于未來(lái)保險(xiǎn)和雇員賠償要求的目的。 ② 勞動(dòng)合同客體，即勞動(dòng)合同的標(biāo)的（所謂 “標(biāo)的 ”，是指訂立勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)指向的對(duì)象，是當(dāng)事人訂立合同的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的直接依據(jù)） ③ 勞動(dòng)合同的權(quán)利和義務(wù)，指勞動(dòng)合同當(dāng)事人享有的勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)的勞動(dòng)義務(wù)。 ? 勞動(dòng)合同的簽訂： ① 資 格審核 ② 簽訂勞動(dòng)合同 原則：平等自愿原則、協(xié)商一致原則、不得違反法律行政法規(guī)的原則。法律上區(qū) 別是否實(shí)習(xí) 的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是學(xué)生的身份。 招聘評(píng)估的作用： ① 有利于為組織節(jié)省 開(kāi)支。應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比＝錄用人數(shù) 247。其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來(lái)說(shuō)，按 4： 3： 2： 1比例分配預(yù)算較為合理。 二、 招聘評(píng)估指標(biāo)與方法： 錄用人員評(píng)估：是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。 ③ 客觀性：它是指評(píng)估者不受主觀因素的影響。畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)期限一般為六個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)一 年，見(jiàn)習(xí)期一般只涉及高等學(xué)校應(yīng)屆本、?？飘厴I(yè)生。補(bǔ)充條款是指勞動(dòng)合同成立非必需的條件，有沒(méi)有都不影響勞動(dòng)合同的成立，但當(dāng)事人一方提出，雙方一致同意作為合同條款的，合同內(nèi)容要加以確定。 ? 勞動(dòng)合同的主要 內(nèi)容：在勞動(dòng)合同中要明確規(guī)定當(dāng)事人雙方的權(quán)利、義務(wù)及合同必須明確的其他問(wèn)題，這 就是勞動(dòng)合同的內(nèi)容。 ⑤ 在獲得可靠的背景核查材料之后，應(yīng)將其與應(yīng)聘者的其他材料放在一起，并保證這些材料的 安全，只有那些必要的人才能看到。 ? 筆跡法 含義：筆跡法是以分析書(shū)寫(xiě)字跡來(lái)判定和預(yù)測(cè)人的智力、能力和個(gè)性特征的 甄選方法。而淘汰法甄選程序有九個(gè)步驟： ① 接見(jiàn)申請(qǐng)人 ② 填寫(xiě)申請(qǐng)表：申請(qǐng)表 ③ 量化原理：即用數(shù)字形式描述素質(zhì)測(cè)評(píng)的過(guò)程，即把個(gè)體穩(wěn) 定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評(píng)價(jià)中不便處理的行為特征得到統(tǒng)一的數(shù)字處理。 優(yōu)點(diǎn)： ① 能檢測(cè)出筆試和面試無(wú)法測(cè)出的能力和素質(zhì) ② 能觀察到應(yīng)聘者之間的相互作用 ③ 能夠涉及應(yīng)聘者的多種能力要素和個(gè)性特征 ④ 能使應(yīng)聘者在無(wú)意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn) ⑤ 能使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體的差異 ⑥ 能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行比較 缺點(diǎn)：對(duì)測(cè)試的題目要求高，對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求高，一致性很難達(dá)到較 高的程度， 應(yīng)聘者 有存在做戲、表演或偽裝的可能性，時(shí)間較長(zhǎng)、費(fèi)用相對(duì)高。 ④ 氣質(zhì)人的氣質(zhì)分為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種類型，而職業(yè)氣質(zhì)分為：變化型、 重復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)作型、機(jī)智型、經(jīng)驗(yàn)決策型、事實(shí)決策型、自我表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn) 型。 ① 羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)。 ② 一般能力測(cè)驗(yàn)：如 ⅰ 判斷推理能力測(cè)評(píng)：判斷推理是人認(rèn)識(shí)事物，揭露事物的問(wèn)卷法：亦即自陳式量表法，是指施測(cè)者根據(jù)包括各種問(wèn)題或陳述的人格測(cè)量問(wèn)卷，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問(wèn)題，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問(wèn)題，要求受測(cè)者做出的是否符合自己情況的報(bào)告，然 后由主試加以評(píng)價(jià)的方法。即測(cè)驗(yàn)人的較穩(wěn)定的、表現(xiàn)在認(rèn)知能力方面的心理特征，體現(xiàn)人在外部環(huán)境影響 下，較不易改變的那些認(rèn)知的那些認(rèn)知特點(diǎn)，它主要測(cè)驗(yàn)一個(gè)人 的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適 應(yīng)環(huán)境的能力。 特點(diǎn)：（ 1）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)個(gè)體行為的測(cè)量。 面試的技巧：（一）行為面試法：采用一種提問(wèn)形式，就是與過(guò)去行為相關(guān)的問(wèn)題。 ② 能夠幫助被面試者形成對(duì)公司的良好 印象。其四，面試并非是萬(wàn)能的，它不是測(cè) 評(píng)一個(gè) 人的所有素質(zhì)，而是根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)有選擇地針對(duì)其中一些必要的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。 筆試的方法和技巧 （一）筆試的方法： 測(cè)試法： ① 填充法 ② 是非法 ③ 選擇法 ④ 問(wèn)答法 論文法。 （四）作文筆試：由用人單位給出范圍或特定要求，讓?xiě)?yīng)聘者通過(guò)作文來(lái)考察其知識(shí)、思維、文字 表達(dá)能力的一種筆試方式。 筆試的作用：一是用人單位對(duì)求職者的專業(yè)知識(shí)及文字表達(dá)能力和書(shū)寫(xiě)態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測(cè)試。（中國(guó)第 一家注冊(cè)獵頭公司 —北京泰來(lái)獵頭咨詢事務(wù)所）目前國(guó)內(nèi)的獵頭公司主要有三類：國(guó)際獵頭 公司在中國(guó)開(kāi)設(shè)的分支機(jī)構(gòu)；新加坡、中國(guó)香港等地的人到內(nèi)陸的拓 荒者；本土公司。 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)劣勢(shì)： （１） 優(yōu)勢(shì)：網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)在為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動(dòng)交流平臺(tái) .對(duì) 于求職者來(lái)說(shuō) ,網(wǎng)絡(luò)求 職四方面的優(yōu)勢(shì)是其他求職方式難以企及的 ,具體為 :容量大、更新快； 突破時(shí)空；成本低 廉；機(jī)會(huì)找上門(mén)。 （２） 少數(shù)類別專業(yè)生源社會(huì)需求旺盛，但優(yōu)秀生源供給不足。 ③ 盡量在同一地區(qū)進(jìn)行招聘。 （ 3）馬科夫轉(zhuǎn)換矩陣。 （ 2）直接調(diào)查有關(guān)信息。 （２） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是指根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，其具體步驟是：組織基層管 理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)將未來(lái)一段時(shí)間的活動(dòng)轉(zhuǎn)為本部門(mén)人員的需求的增減量，提出本部 門(mén)各類人員的需求量；再由上 一級(jí)管理層對(duì)其所屬的部門(mén)，進(jìn)行人力的估算和平衡；通過(guò) 層層估算，最后由最高管理層進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和決策。 人力資源的需求預(yù)測(cè)方法： （１） 德?tīng)柗品ǎ菏且环N有反饋?zhàn)稍兊恼{(diào)查方法，由負(fù)責(zé)組織預(yù)測(cè)的人員將要解決的問(wèn)題（預(yù)測(cè) 人力資源供求）及相關(guān)信息以調(diào)查問(wèn)卷的方式發(fā)給各位 預(yù)測(cè)專家，由他們進(jìn)行預(yù)測(cè)，并將 預(yù)測(cè)方案在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回。 （８） 工資規(guī)劃 （９） 薪酬福利規(guī)劃 （１０） 人力資源職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃 （１１） 人力資 源預(yù)算：是數(shù)字化的計(jì)劃，是上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。 （１） 人力資源總體規(guī)劃：主要是闡明在計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的總原則、總方針、總政策、實(shí)施 步驟和總預(yù)算。 第二章 影響企業(yè)招聘的因素 招聘流程概述：人力資源招聘的主要流程包括準(zhǔn)備階段、招募階段、選擇階段以及錄用評(píng)估階段等。組織結(jié)構(gòu)的變化也會(huì)影響人力資源需求，例如 “虛擬組織 “的出現(xiàn)就 需要大量的人力資本含量高、富有創(chuàng)新意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作精神的雇員，招聘的要求顯然有別于傳統(tǒng)的標(biāo) 準(zhǔn)。 （二）組織經(jīng)營(yíng)狀況。 （ 7）招 聘管理日益成為獲得資源的活動(dòng)。 招聘管理的發(fā)展： （ 1）招聘管理日益戰(zhàn)略化。力爭(zhēng)用最小的成本招聘到最適合組織的人員。所不可缺少的是一系列統(tǒng)一、規(guī)范、嚴(yán)格的考核。 （３） 有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣。2021版自考招聘管理精編復(fù)習(xí)資料 第一篇 招聘管理的基礎(chǔ) 第一章 招聘管理概述 1. 招聘管理的概念： 所謂招聘，狹義上是指當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源（ HR）需求后，借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格或適合者，并采取科學(xué)適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用的工作過(guò)程。 （２） 有效的招聘管理會(huì)減少員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。在招聘過(guò)程中， 應(yīng)當(dāng)平等對(duì)待所有的應(yīng)聘者，努力營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，從而有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。 （７）效益原則。 （ 5）文化管理成為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 （ 6）招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化。因此，戰(zhàn)略規(guī)劃和組織計(jì)劃制約和規(guī)定著人力資源規(guī)劃，并對(duì)人力資源需求 預(yù)測(cè)提出要求。此外，現(xiàn)有組織高層發(fā)生重大變化時(shí)，組織戰(zhàn)略及人事政策都可能隨 之改變，自然也會(huì)影響人力資源需求。 （３） 設(shè)立平等就業(yè)機(jī)會(huì)委 員會(huì)。其中，總體規(guī)劃是業(yè)務(wù)規(guī)劃的指導(dǎo)思想，業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)與具體化。 （７） 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：目的是為了企業(yè)中、長(zhǎng)期內(nèi)所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。 （四） 人力資源規(guī)劃策略的制定：結(jié)合人力資源需求分析、盤(pán)點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測(cè)結(jié)果分析供應(yīng)和需 求之間的差距，制定科學(xué)合理的人力資源對(duì)應(yīng)策略。 ⑤ 取得各專家對(duì)調(diào)查活動(dòng)的支持和重視，方可獲得較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。 （ 3）某些人力資源的生成數(shù)量 二、預(yù)測(cè)方法：（ 1）查閱現(xiàn)有資料。 （ 2）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖。 ② 就近原則。 校園招聘的五大變化： （１） 整體形勢(shì)供需兩旺，專業(yè)供求基本平衡。廣義的網(wǎng)絡(luò)招聘不僅包括企業(yè)招聘主頁(yè)的建立，招聘信息的在線發(fā)布、電子簡(jiǎn)歷的收集，還包括了應(yīng)聘流程的在線管理、電子面試以及在線測(cè)評(píng)等全部依托于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的內(nèi)容。而 “獵頭 ”進(jìn)入中國(guó)也就是十幾年時(shí)間，隨著中國(guó)的改革開(kāi)放 以及大批外資企業(yè)的涌入，中國(guó)獵頭行業(yè)也隨之萌芽，并進(jìn)入探索和快速發(fā)展階段。 （５） 推薦候選人并安排面試 （６） 咨詢與后繼服務(wù) 1如何使用與管理獵頭公司 （ 1）確定選擇標(biāo)準(zhǔn) （ 2）邀