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20xx年4月江蘇自考05962招聘管理復(fù)習(xí)資料(存儲版)

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【正文】 費(fèi)、安置費(fèi)、公證費(fèi)等。 P261 1根據(jù)討論背景的情景性,可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為無情景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有情 景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。( 2)系統(tǒng)性原則。 P28 企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾方面的功能:( 1)導(dǎo)向功能,( 2)凝聚功能,( 3) 激 勵功能,( 4)穩(wěn)定功能。 P75 1觀察法又可以分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。 P152 1熟人推薦是指當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時,本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職 位的要求,推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來填補(bǔ)職位空缺的外部招聘方法。 P262 2角色扮演法的優(yōu)勢:( 1)逼真性。 P57 崗位分析:是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境,以及職工承擔(dān) 本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究,并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 P151 1崗位輪換:是指在不同的時間階段,企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。 P337 2招聘成本:是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源,發(fā)布組織對人力資源需求信息等所 發(fā)生的費(fèi) 用。 其次,定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求。 (6) 人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要因素。 1招聘地點(diǎn)策略的影響因素 P137 ( 1)招聘地點(diǎn)的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動力市場。 1招聘渠道的選擇步驟 P150 (1) 分析招聘的要求和招聘人員的特點(diǎn)。 ( 2)讓應(yīng)聘者對所聘崗位有進(jìn)一步了解。 ( 7)誘導(dǎo)效應(yīng)。國家宏觀經(jīng)濟(jì)形式往往直接影響著企業(yè)的招聘工作,尤其是影響企業(yè)招聘的規(guī)模和數(shù)量。 ( 2) 企業(yè)的形象。一般人都會著眼于長遠(yuǎn),偏向于比較好的 行業(yè),有發(fā)展前景的企業(yè)。 崗位說明書的內(nèi)容: P82 ( 1)工作標(biāo)識。 ( 5)內(nèi)外軟性環(huán)境。 ( 9)工作要求。因此,要求組織結(jié)構(gòu)由金字塔的命令傳遞模式轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊的自主管理模式。相應(yīng)地,要求薪酬體系也轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣偃嗡刭|(zhì)為基礎(chǔ)的 ―寬帶薪酬 ‖,具有不同勝任素質(zhì)的公司員工應(yīng)設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。而大企業(yè)比 較有條件,但也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門的勝任素質(zhì)模型。 企業(yè)在公眾心目中的聲譽(yù)及其社會形象也會影響企業(yè)招聘活動的效果。 ⑥ 企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況。 ( 2)草擬招聘職務(wù)(崗位)的工作說明書和任職資格(提出錄用標(biāo)準(zhǔn))。 ⑥ 有利于培養(yǎng)員工額奉獻(xiàn)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷,士氣低下,不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。 在外部招聘過程中,企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己,從而形成良好的口碑。 ( 2)外部招聘的缺點(diǎn): ① 篩選時間長,難度大。 ⑤ 內(nèi)部員工可能感到自己被 忽視,影響內(nèi)部員工的積極性。 ( 2)面試實施階段 ① 關(guān)系建立階段。應(yīng)聘者將被要求講述一些關(guān)于核心勝任力的事例,面試官基于這些事實做出基本的判斷,對應(yīng)聘者的各項關(guān)鍵勝任能力做出評價,并主要依據(jù)這一階段的信息在面試結(jié)束后對應(yīng)聘者做出錄用決定。核心階段是整個面試中最為重要的階 段。面試應(yīng)盡量安排在雙方都可以全身心地投入的時間段。 ④ 決策風(fēng)險大。由于空缺職位有限,企業(yè)內(nèi)可能由幾個候選人,他們之間的不良競爭可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺等問題發(fā)生。 外部招聘的利弊分析 P175 ( 1)外部招聘的優(yōu)點(diǎn): ① 有利于樹立良好的企業(yè)形象。 ② 可能造成內(nèi)部矛盾。 ⑤ 節(jié)約招聘成本。如果企業(yè)所處區(qū)域的人才市場發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全,有充足的人才供給,人才信用良好等,在不考慮其他因素的情況下,外部招聘不僅能獲得理想人選,而且方便快捷。 ⑤ 企業(yè)的地理位置。 其招聘任務(wù)主要是滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對各種人才的需要,人才需求的種類也相對較多。 (9) 適當(dāng)樣本量的要求。 (6) 組織薪酬體系的重新設(shè)計。 (3) 組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變。 ( 8)聘用條件。 ( 4)工作環(huán)境與物理環(huán)境。 企業(yè)的招聘政策。它包含著非常豐富的內(nèi)容,其核心是企業(yè)的精神和價值觀。 影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素 P41 ( 1) 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。 ( 3) 國家宏觀經(jīng)濟(jì)形式。 ( 5)定勢效應(yīng)。 ( 3)閱卷機(jī)成績復(fù)核、關(guān)鍵要客觀、公正、不徇私情。 ( 3)有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員,提高企業(yè)人力資源的素質(zhì),為企業(yè)的發(fā)展打下了 良好的基礎(chǔ)。 ( 3)審查任職資格。 (4) 缺乏對公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析,盲目照搬。 ( 5) 有效的招聘管理會提高組織的績效水平。 P207 1壓力面試:是指在面試的過程中,面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的,甚至不禮 貌的問題,要求其作答,并不斷地進(jìn)行追問以制造緊張氣氛,從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力與應(yīng)變能力。 P114 1招聘渠道:就是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的,建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息 發(fā)布及溝通的途徑。 P6 企業(yè)形象:是指企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的,被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企 業(yè)總體印象。 P214 2評價中心的核心內(nèi)涵是采用情景性的測 評方法,將應(yīng)聘者置于一個模擬的工作情景中, 由多位評價人員觀察應(yīng)聘者在這種模擬情景中的心理和行為,并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特征對應(yīng)聘者的個性特征及能力進(jìn)行全面考察,從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員,實現(xiàn)最佳績效。 P148 1 內(nèi)部晉升的基礎(chǔ)是建立一套完整、系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系。 P65 崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明、工作規(guī)范等 3個部分。第二,可以提高招聘的質(zhì)量。 P266 2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題形式可以分為 5種:開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操 作性問題和資源爭奪問題。( 3)應(yīng)用與目標(biāo)崗位工作具有高度相關(guān)的情景模擬練習(xí)。 P108 一般情況下,企業(yè)采取外部招聘渠道主要用于滿足以下三種需要:一是補(bǔ)充初級崗位員 工,二是獲取現(xiàn)有員工不具備的知識和技術(shù),三是獲取一定職位級別的經(jīng)營管理人員。( 3)通過新聞媒體刊登、播放招聘廣 告。 ( 2)員工優(yōu)秀。 P276 9評估招聘工作有 3個標(biāo)準(zhǔn):( 1)有效性,( 2)可靠性, (3)客觀性。 P269 90、針對性原則。 定勢效應(yīng),是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗與價值觀念,形成了對某一類人 的固定印象。 P214 80、行為面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)聘者組成一個臨時工作小組,對一個給 定的問題進(jìn)行討論并最終做出決策的一種集體面試方式。 P150 6通用指示測試也被稱為廣度測試或綜合測試,測試內(nèi)容廣泛,是根據(jù)崗位需要,要求應(yīng) 聘者具備一定的文化程度,掌握一定的自然科學(xué)知識和社會科學(xué)知識。 P88 5知識 ——某一職業(yè)領(lǐng)域 需要的信息。包括所要完成的工作任務(wù)、職位職責(zé)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、 工作流程、與其他人聯(lián)系 、所接受的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督等。 P81 4指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法,即根據(jù)國家的就業(yè)政策和國家對工作設(shè)計的法律指導(dǎo)線來進(jìn)行 分析的方法。 P77 3直接觀察法是指崗位分析人員對員工工作的全過程進(jìn)行觀察,適用于工作周期很短的工 作。 P61 2主觀判斷法是一種最簡單的預(yù)測方法,由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗,對人力資源影 響因素的未來變化趨勢進(jìn)行主觀判斷,進(jìn)而對人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測。 P6 錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等 P44 1凝聚功能,企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛的和諧氣氛,能夠培育員工對組 織的團(tuán)體意思,促進(jìn)全體員工的理解與支持,在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。 P45 2從規(guī)劃的時間長短上,人力資源規(guī)劃可以分為 3種:短期規(guī)劃,一般為 6個月到 1年; 長期規(guī)劃,為 3年以上;中期規(guī)劃則介于兩者之間。 P65 2 回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。 P77 3訪談法又稱面談法,是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。 P82 4工作標(biāo)識。 P83 4工作要求。(如想成為工作團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)) P90 5自我認(rèn)識 ——對自己身份的知覺和評價。 P201 6價值觀測驗所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論。 P213 7角色扮演。 其中評價階段由兩個方面構(gòu) 成,一方面是面試官對應(yīng)聘者的評價;另一方面是對面試工作的績效考評。 P244 8情景模擬性是評價中心的根本特點(diǎn)。公文筐測驗主要考察的 能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能力、 協(xié)調(diào)能力、決策能力、書面表達(dá)能力、應(yīng)變能力等,一種能力可能設(shè)計多份公文,一份 公文有時也有可能能夠測試出多種能力,各份公文在公文筐測驗中發(fā)揮著不同的作用。 P341 9計劃招聘完成比是錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比,該比率用來反映新員工招聘計劃的完 成情況。( 5)開明的管理。 P16 求職動機(jī):( 1)教育背景和家庭背景,( 2)經(jīng)濟(jì)壓力,( 3)自尊需要,( 4)替代性的工作 機(jī)會,( 5)職業(yè)期望 P51
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