【正文】 14 1內(nèi)部招聘預算是企業(yè)進行招聘預算核算時容易忽略的部分，而實際上它占有相當比重。 P76 R?邁克斯和 C?斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三 種，即防御型 戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略、和分析型戰(zhàn)略。 P16 求職動機：（ 1）教育背景和家庭背景，（ 2）經(jīng)濟壓力，（ 3)自尊需要，（ 4）替代性的工作 機會，（ 5）職業(yè)期望 P51 人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在以下幾個方面：（ 1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的制 定和實現(xiàn)，（ 2）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求，（ 3）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，（ 4）人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。（ 2）招聘洽談會。（ 5）開明的管理。 P13 一般來說，在應聘者眼中，好的工作有七大要素：（ 1）企業(yè)的形象好，是同行的典范。 P341 9計劃招聘完成比是錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比，該比率用來反映新員工招聘計劃的完 成情況。公文筐測驗的一個重要的缺點就是評分的主觀性強，容易造成評分的偏差， 為了客服這一缺陷，盡量使評分客觀化、準確化，就必須在設計時盡量做到標準 化。公文筐測驗主要考察的 能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能力、 協(xié)調(diào)能力、決策能力、書面表達能力、應變能力等，一種能力可能設計多份公文，一份 公文有時也有可能能夠測試出多種能力，各份公文在公文筐測驗中發(fā)揮著不同的作用。 P268 8資源爭奪問題，適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的應試者就有限 的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力、分析問題能力、概括或總結能力、發(fā)言的積極性和反應的靈敏性等。 P244 8情景模擬性是評價中心的根本特點。 順序效應，人們所得到的評價往往與他們的出場順序有關。 其中評價階段由兩個方面構 成，一方面是面試官對應聘者的評價；另一方面是對面試工作的績效考評。 P214 7集體面試是由多名面試官組成面試團隊對多名應聘者進行考察的面試方法。 P213 7角色扮演。在這種測試方法中，應聘者扮演所聘崗位角色，在模擬 辦公 環(huán)境 中編輯加工指定的需要處理的各種日常文件 P212 7無領導小組討論。 P201 6價值觀測驗所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論。 P149 6經(jīng)濟性原則，選擇招聘渠道時，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找 到最合適的人才。（如想成為工作團隊中的領導） P90 5自我認識 ——對自己身份的知覺和評價。 P88 50、勝任素質(zhì)的應用起源于 20世紀 50年代初。 P83 4工作要求。 P82 4工作活動和程序。 P82 4工作標識。 P81 擴展關鍵技術法，即在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，首先要進行主要工作活 動的識別，找出關鍵事件后，再用關鍵事件技術進行分析。 P77 3訪談法又稱面談法，是一種應用最為廣泛的崗位分析方法。 P71 3觀察法是通過觀察，把有關工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下 來，把所有獲得的工作信息進行整理。 P65 2 回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。 P61 2環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎和起點。 P45 2從規(guī)劃的時間長短上，人力資源規(guī)劃可以分為 3種：短期規(guī)劃，一般為 6個月到 1年； 長期規(guī)劃，為 3年以上；中期規(guī)劃則介于兩者之間。 P6 甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。 P6 錄用階段主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等 P44 1凝聚功能，企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛的和諧氣氛，能夠培育員工對組 織的團體意思，促進全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強大的凝聚力和向心力。 P58 2從規(guī)劃的性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃。 P61 2主觀判斷法是一種最簡單的預測方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗，對人力資源影 響因素的未來變化趨勢進行主觀判斷，進而對人力資源需求情況進行預測。 P67 2檔案資料分析法是通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進行分析，預測組織內(nèi)部人力資源的 供給情況。 P77 3直接觀察法是指崗位分析人員對員工工作的全過程進行觀察，適用于工作周期很短的工 作。 P77 3問卷法是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實現(xiàn)崗位分析目 的的一種方法。 P81 4指導線導向崗位分析法，即根據(jù)國家的就業(yè)政策和國家對工作設計的法律指導線來進行 分析的方法。包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編 寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認時間等項目。包括所要完成的工作任務、職位職責、所使用的工具以及機器設備、 工作流程、與其他人聯(lián)系 、所接受的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督等。主要說明擔任此職務的人員應具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、 身體要求和心理要求。 P88 5知識 ——某一職業(yè)領域 需要的信息。（如認為自己是某一領域的權威） P90 5特質(zhì) ——某人所具有的特征或其典型的行為方式。 P150 6通用指示測試也被稱為廣度測試或綜合測試，測試內(nèi)容廣泛，是根據(jù)崗位需要，要求應 聘者具備一定的文化程度，掌握一定的自然科學知識和社會科學知識。 P203 70、一般素質(zhì)評測包括智力測試與職業(yè)傾向測驗。無領導小組討論是指由一組應聘者組成一個臨時工作小組，對一個給 定的問題進行討論并最終做出決策的一種集體面試方式。面試官實現(xiàn)向應聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應聘者在模擬環(huán) 境中扮演相關角色完成桂東的活動或任務，處理各種問題與矛盾。 P214 80、行為面試是一種特殊的結構化面試方法。 P222 8首因效應，也被稱作第一印象。 定勢效應，是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗與價值觀念，形成了對某一類人 的固定印象。 P262 8兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評價者的 分析問題能力、語言表達能力以及說服能力等。 P269 90、針對性原則。 P276 9關鍵性原則。 P276 9評估招聘工作有 3個標準：（ 1）有效性，（ 2）可靠性， (3)客觀性。 P341 9招聘的信度是指人員測評與選拔結果的準確性或一致性程度。 （ 2）員工優(yōu)秀。（ 6）有完善的業(yè)績考評制度。（ 3）通過新聞媒體刊登、播放招聘廣 告。 P60 人力資源規(guī)劃的流程：即戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實施和效果 評估。 P108 一般情況下，企業(yè)采取外部招聘渠道主要用于滿足以下三種需要：一是補充初級崗位員 工，二是獲取現(xiàn)有員工不具備的知識和技術，三是獲取一定職位級別的經(jīng)營管理人員。 P117 1招聘廣告要注意 AIDA法則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動。（ 3）應用與目標崗位工作具有高度相關的情景模擬練習。 P266 根據(jù)小組成員在討論過程中的相 互關系，可以將無領導小組討論分為競爭性的、合作性 的和競爭與合作相結合的。 P266 2無領導小組討論的試題形式可以分為 5種：開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操 作性問題和資源爭奪問題。（ 4）標準化原則。第二，可以提高招聘的質(zhì)量。 P51 德爾菲法具有以下優(yōu)點：第一，反饋性。 P65 崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明、工作規(guī)范等 3個部分。 P80 1一份實用性強的崗位說明書應符合下列要求：（ 1）清晰明白，（ 2）具體細致，（ 3）簡明 扼要，（ 4）客觀。 P148 1 內(nèi)部晉升的基礎是建立一套完整、系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系。 P188 2工作指示測試通常可以分為三大類：即通用知識測試、專業(yè)知識測試和相關指示測試。 P214 2評價中心的核心內(nèi)涵是采用情景性的測 評方法，將應聘者置于一個模擬的工作情景中， 由多位評價人員觀察應聘者在這種模擬情景中的心理和行為，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特征對應聘者的個性特征及能力進行全面考察，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員，實現(xiàn)最佳績效。（ 3）靈活性。 P6 企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的企 業(yè)總體印象。 P76 工作日志法：就是任職者按工作日志的形式，詳細的記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi) 容、消耗的時間，以及責任、權利、人際關系、工作負荷、感受等，在此基礎上進行綜合分析，以實現(xiàn)準確記錄工作活動與任務的工作信息收集的方法。 P114 1招聘渠道：就是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應聘者之間的一種信息 發(fā)布及溝通的途徑。 P156 1外部招聘：是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應聘者以獲取人力資源的過 程。 P207 1壓力面試：是指在面試的過程中，面試官向應聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮 貌的問題，要求其作答，并不斷地進行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應聘者在一定壓力下的心理承受能力與應變能力。 P343 簡答題 招聘