【正文】 核上；第二，沒(méi)有部門考核的概念 ，對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核等同對(duì)部門的考核，沒(méi)有部門考核與部門負(fù)責(zé)人考核的明確區(qū)別；第三，考核內(nèi)容更像是對(duì)工作要求的說(shuō) 3 明，這些內(nèi)容一般來(lái)源于公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀、規(guī)章制度和崗位職責(zé)等；第四，績(jī)效考核指標(biāo)比較簡(jiǎn)單、粗放，大多數(shù)考核指標(biāo)可以適用于一級(jí)別崗位，甚至使用所有崗位，缺乏關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。 （ 2）提高管理者的管理技能。 對(duì)員工的作用：（ 1）使員工獲得工作狀況及業(yè)績(jī)反饋。 績(jī)效管理的作用： 對(duì)企業(yè)的作用：（ 1）奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。 開(kāi)發(fā)目的。 從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來(lái)看，績(jī)效和薪酬時(shí)員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所作出的承諾。 以人為本?？?jī)效管理的目標(biāo)在于 提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高組織績(jī)效水平。 績(jī)效管理的特性： 多因性。 為維性。 績(jī)效管理包含幾個(gè)重要的方面： 第一 ， 就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)； 第二，績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高； 第三，績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。 系統(tǒng)思維。 從社會(huì)學(xué)視角來(lái)看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。 信息傳遞目的。 （ 2）增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性。 （ 2）提高員工工作效率。 （ 3）節(jié)約管理者的時(shí)間。第五，績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向。該模式有兩個(gè)重大的缺陷：一是績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有效度；二是由于考核項(xiàng)目眾多，缺乏重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)不了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，員工會(huì)感到?jīng)]有發(fā)展目標(biāo) 和方向，缺乏成就感。 改模式對(duì)提高工作質(zhì)量以及團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成，是有積極作用的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，約束個(gè)人的不良行為，督促個(gè)人完成各自任務(wù)，以便完成團(tuán)隊(duì)的整體工作。 第四，表面的和諧氛圍，實(shí)則是創(chuàng)新能力的扼殺 。第二，“自我管理”式績(jī)效管理缺乏過(guò)程控制環(huán)節(jié)，對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況不能及時(shí)監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患和危險(xiǎn)，等發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)可能已經(jīng)太遲而沒(méi)有挽回余地了，因此可能會(huì)給組織帶來(lái)較大的損失。 這一觀點(diǎn)的典型代表是羅杰斯和布雷德拉普。 4 觀點(diǎn)二：績(jī)效管理是管理雇員績(jī)效的系統(tǒng)。 這種觀點(diǎn)把績(jī)效管理 視為一種綜合體，在這個(gè)綜合體系中，一方面對(duì)組織框架的闡述更加清楚，認(rèn)為績(jī)效管理是通過(guò) 將各個(gè)員工或管理者的工作與整體工作單位的宗旨連接在一起，來(lái)支持公司或組織的整體事業(yè)目標(biāo)；另一方面又都無(wú)一例外地強(qiáng)調(diào)以雇員為中心參與，認(rèn)為績(jī)效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提高他們的績(jī)效，并將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來(lái)提高公司的績(jī)效。 績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期：它的核心是更加關(guān)注非財(cái)務(wù)信息，并將其與財(cái)務(wù)信息結(jié)合起來(lái)應(yīng)用于企業(yè)的生產(chǎn)和管理實(shí)踐中，這樣 能夠站在戰(zhàn)略的高度進(jìn)行管理。第三階段：德能勤績(jī)（ 20 世紀(jì) 80 年代至 90 年代初）。 績(jī)效評(píng)價(jià) 。 主要有三個(gè)作用：第一，設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系。 （三） 一線經(jīng)理的角色和職責(zé)： 一線經(jīng)理是績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程中的關(guān)鍵角色。 第二 ， 一線經(jīng)理必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)對(duì)潛在的問(wèn)和挑戰(zhàn)。 在對(duì)公司方面，主管人員應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括： 第一 ， 對(duì)上級(jí)和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)； 第二 ， 對(duì)公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任； 第三 ， 是公司完成目標(biāo)的中間力量； 第四，是公司和員工溝通渠道的中間體； 第五，保證公司政令的暢通。 評(píng)價(jià)周期。 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用。第二，建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端。第六，系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通環(huán)節(jié)。 四、績(jī)效管理的誤區(qū)（重點(diǎn)） 領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容： 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別與聯(lián)系： 績(jī)效 管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的，是績(jī)效考核的拓展，二者有緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。 決策者對(duì)績(jī)效管理重視不夠。 。 績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒(méi)能得到切實(shí)的運(yùn)用?？刂普撜J(rèn)為，無(wú)論是自動(dòng)機(jī)器還是神經(jīng)系統(tǒng)等都可以看作是一個(gè)自動(dòng)控制系統(tǒng)。核心思想是系統(tǒng)的整體觀念。信息論是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計(jì)量、發(fā)送、傳遞、接受和儲(chǔ)存的一門新興學(xué)科。 簡(jiǎn)單應(yīng)用的內(nèi)容： 控制論對(duì)績(jī)效管理的影響： 從控制論的角度分析，績(jī)效管理是一個(gè)控制系統(tǒng)。 信息論對(duì)績(jī)效管理的影響： 從信息論的角度看，管理過(guò)程的實(shí)質(zhì)就是信息過(guò)程?？?jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)基本要求就是信息反饋。 每個(gè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn) 。 8 目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效之間的影響因素： 目標(biāo)的明確性和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生重要影響。激勵(lì)理論是行為科學(xué)的核心理論，又是管理心理學(xué)、組織行為學(xué)的重要內(nèi)容。這一理論基礎(chǔ)源于弗 魯姆 提出的期望理論，用公式表示為激勵(lì) =期望 *效價(jià)。概論論依據(jù)的是美國(guó)心理學(xué)家斯金納創(chuàng)立的強(qiáng)化理論。 權(quán)變理論的主要思想： 權(quán)變理論是 20 世紀(jì) 60 年代末 701 年代 初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來(lái)的管理理論。第二，組織的活動(dòng)是在不斷變化的條件下以反饋形式趨向組織目標(biāo)的過(guò)程。 目標(biāo)管理的實(shí)施離不開(kāi)績(jī)效管理。權(quán)衡激勵(lì)模式下，績(jī)效目標(biāo)事先溝通且可衡量，績(jī)效管理體系嚴(yán)密。 經(jīng)濟(jì)性。 權(quán)變理論對(duì)績(jī)效管理的影響： 對(duì)所有企業(yè)而言沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的，在所有情況下都適合的最優(yōu)績(jī)效管理體系， 績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)必須建立在對(duì)企業(yè) 外環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，并隨著環(huán)境變化適 9 時(shí)調(diào)整，具體如下： 第一，在績(jī)效評(píng)估的方法選擇上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，避免績(jī)效管理工作的簡(jiǎn)單化和一般化，根據(jù)權(quán)變理論，企業(yè)在選用自己的績(jī)效評(píng)估方法時(shí)，首先要弄清自身所處的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，應(yīng)用該方法的其他企業(yè)有何可借鑒的地方，分析該方法發(fā)揮作用的前提條件，才能加以變通，使之在本企業(yè)中真正被有效的運(yùn)用。（ 2）平等對(duì)話原則。（ 3）反饋機(jī)制。 三、績(jī)效管理的管理根基（重點(diǎn)） 識(shí)記內(nèi)容： 組織文化的含義： 組織文化 通常是指組織成員在長(zhǎng)期的生活過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀和行為方式，簡(jiǎn)單地說(shuō)，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。 工作分析的客體 —— 工作崗位，其包括（ 1）工作名稱的分析。（ 5）工作強(qiáng)度和工作環(huán)境分析。 關(guān)心員工成長(zhǎng)的文化。 動(dòng)態(tài)原則。 崗位原則。 工作分析有利于 人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的進(jìn)行。 簡(jiǎn)單應(yīng)用： 績(jī)效管理對(duì)組織文化的影響： 績(jī)效管理在企業(yè)價(jià)值觀的傳遞過(guò)程中發(fā)揮著強(qiáng)化和構(gòu)建作用。具體表現(xiàn)在： 職位描述是績(jī)效目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)的來(lái)源。 漠不關(guān)心的人力資源文化，對(duì) 績(jī)效的關(guān)心程度低，對(duì)人的關(guān)懷程度也低。 10 第二篇 績(jī)效管理的體系框架 第三章 基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系 一、戰(zhàn)略及其相關(guān)概念（重點(diǎn)） 識(shí)記內(nèi)容： 戰(zhàn)略的定義： 戰(zhàn)略的定義 大體上可以從以下四個(gè)角度把握： 1） 目標(biāo) +手段。該定義戰(zhàn)略也是兩 件是：一是尋找一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可能存在的問(wèn)題，二是找到解決這些問(wèn)題的方法。 4） 差異化的選擇與定位，這是美國(guó)哈佛大學(xué)戰(zhàn)略家邁克爾 ? 波特教授提出來(lái)的。 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)： 1） 在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來(lái)巨大的利潤(rùn)。 5） 在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供覺(jué)策依據(jù)。 戰(zhàn)略自身的空洞 性。強(qiáng)調(diào)事的單一方面的靜態(tài)控制和管理，屬權(quán)力中心，其管理的形式和目的是控制人。 在具體職能方面，戰(zhàn)略性人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理也有著明顯的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理只能關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否與職位相匹配，或者只起到用人部門負(fù)責(zé) 人與應(yīng)聘者之間溝通橋梁的作用。傳統(tǒng)人事管理只能關(guān)注績(jī)效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績(jī)效管理體系。傳統(tǒng)人事管理基本上是單兵作戰(zhàn)，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，關(guān)系比較密切的部門是財(cái)務(wù)部門，因?yàn)楣べY的計(jì)算與發(fā)放、社保的繳納大多是財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)的。傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于規(guī)范管理和事務(wù)管理，屬事后管理。 戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的適時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)。個(gè)體因素對(duì)于績(jī)效管理的重要性在于這樣一個(gè)事實(shí)：雇員們會(huì)將它們帶到工作中去，影響績(jī)效表現(xiàn)。促進(jìn)因素和制約因素會(huì)影響個(gè)體的某些方面，進(jìn)而間接影響績(jī)效。 企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。 組織結(jié)構(gòu)。（ 3）績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)。 績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位： 績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管 理這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要的作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實(shí)現(xiàn)了很好的對(duì)接。 最后因?yàn)橥獠凯h(huán)境對(duì)企業(yè)核心能力的要求會(huì)有所變化，這種變化要反映在企業(yè) 的績(jī)效考核計(jì)劃中，所以，企業(yè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要隨企業(yè)外部環(huán)境的變化及自身的發(fā)展需求而改變。 員工本人 了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合組織、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和個(gè)人實(shí)際確 定自己的績(jī)效目標(biāo)；擬定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，并與上級(jí)交流溝通 使績(jī)效計(jì)劃更加有操作性、針對(duì)性、可行性、合理性 提高員工對(duì)績(jī)效 計(jì)劃的認(rèn)同感，加強(qiáng)執(zhí)行力 績(jī)效計(jì)劃制定的原則： 與公司 發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則。 足夠激勵(lì)原則。 績(jī)效計(jì)劃的組成要素： 員工績(jī)效 計(jì)劃及評(píng)估表格的主要組成要素： 被評(píng)估者信息。 權(quán)重。 簡(jiǎn)單應(yīng)用：績(jī)效計(jì)劃管理中存在的問(wèn)題： 績(jī)效計(jì)劃制定中的問(wèn)題：有效的計(jì)劃要從組織的實(shí)際情況出發(fā)，過(guò)高的計(jì)劃會(huì)使員工難以完成甚至無(wú)法完成，從而失去應(yīng)有的指導(dǎo)作用；而過(guò)低的計(jì)劃，雖然容易完成，但組織資源沒(méi)有得到很好的利用和發(fā)展，容易造成資源浪費(fèi)。而員工并不太關(guān)心就如何改進(jìn)績(jī)效和管理進(jìn)行深入的溝通。 績(jī)效目標(biāo)的確定階段。 14 影響績(jī)效目標(biāo)的要素： 一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效目標(biāo)的制定必須認(rèn)真考量?jī)蓚€(gè)要素：其一是部門戰(zhàn)略規(guī)劃。 （ 1）績(jī)效項(xiàng)目是績(jī)效的緯度，也就是說(shuō)要從哪些方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效指標(biāo)的確定有助于保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性。 績(jī)效內(nèi)容的概念與組成： 績(jī)效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說(shuō)，它規(guī)定員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期 間應(yīng)該做什么樣的事情。 （ 2）績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效的經(jīng)度，指的是績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容。它明確了員工的工作要求，也就是說(shuō)，對(duì)于績(jī)效內(nèi)容界定的事情，員工應(yīng)該怎樣來(lái)做或者做到什么樣的程度。 績(jī)效目標(biāo)的類型： 定量目標(biāo)與定性目標(biāo)。 績(jī)效目標(biāo)的 SMART 原則： 目標(biāo)是具體的。 目標(biāo)是一時(shí)間為基礎(chǔ)的。 績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的溝通。在績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行一段時(shí)間后，管理者要將計(jì)劃的執(zhí)行情況和員工近期的表現(xiàn)告 訴員工，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)以及計(jì)劃執(zhí)行中存在的問(wèn)題等。 三、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)（重點(diǎn)） 識(shí)記內(nèi)容： 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的含義 ：績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)指的是對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效（工作態(tài)度、工作行為、個(gè)人能力、業(yè)績(jī)等因素）進(jìn)行評(píng)價(jià)的各項(xiàng)目。 指標(biāo)定義：對(duì)指標(biāo)的內(nèi)在性質(zhì)和范圍等方面的內(nèi)容進(jìn)行界定、說(shuō)明，防止評(píng)價(jià)雙方在理解上產(chǎn)生差異。 3） 比例性：指各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比性。 對(duì)偶比較法 ： 將各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行比較，然后將比較結(jié)果匯總進(jìn)行比較，從而得出權(quán)重的設(shè)計(jì)方法。 倍數(shù)加權(quán)法 ： 首先選出最次要的評(píng)價(jià)要素， 將之設(shè)定為 1，然后將其他評(píng)價(jià)要素的重要性和該評(píng)價(jià)要素作比較，得出重要性的倍數(shù)，然后進(jìn)行歸一處理。 領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容： 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的類型： 業(yè)績(jī) 、能力和態(tài)度指標(biāo)。 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。 標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制。 績(jī)效評(píng)價(jià)尺度的類型： 量詞式標(biāo)度 。 綜合應(yīng)用： 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟： 分解組織目標(biāo)，確定崗位職責(zé)。 確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。 對(duì)偶比較法。 指標(biāo)內(nèi)涵明確性。 第五章 績(jī)效實(shí)施 一、績(jī)效實(shí)施概述（次重點(diǎn)） 識(shí)記：績(jī)效實(shí)施的概念： 績(jī)效實(shí)施是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃開(kāi)展工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整的過(guò)程。 領(lǐng)會(huì)：績(jī)效實(shí)施的必要性： 績(jī)效實(shí)施是績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的保證。分為：書(shū)面報(bào)告、管理者與員工的定期面談、管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議、咨詢和進(jìn)展回顧。 績(jī)效溝通有助于提高工作效率和滿意度。 領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容： 績(jī)效溝通的作用： 績(jī)效溝通 是 績(jī)效管理體系不可或缺的。 績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)。 績(jī)效實(shí)施的核心是持續(xù)溝通式的績(jī)效輔導(dǎo)。 指標(biāo) 16 具有針對(duì)性。 層次分析法。 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)： 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的方法： 經(jīng)驗(yàn)判斷法。建議評(píng)價(jià)指標(biāo)組合。 3 數(shù)量式標(biāo)度。 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型： 定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制定的。 目標(biāo)指標(biāo)和挑戰(zhàn)指標(biāo)。 層次分析法 ： 層次分析法可以有效的降低加權(quán)設(shè)計(jì)中的不確定因素，不過(guò)它操作起來(lái)也比較復(fù)雜。 統(tǒng)計(jì)行中指標(biāo)的最好得分，也就是各個(gè)指標(biāo)所在行的得分相加。 經(jīng)驗(yàn)判斷法 ： 經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種主要由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來(lái)確定權(quán)重的方法。 2） 協(xié)調(diào)性：指各種標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的 銜接，相互一致協(xié)調(diào)發(fā)展，它反映了標(biāo)準(zhǔn)