【正文】 聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄 薃螃莂蠆袁螃 肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄薃螃莂 蠆袁螃肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄 薃螃莂蠆袁螃 肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄薃螃莂蠆袁螃肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀 蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄薃螃莂蠆袁螃 肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄薃螃莂 蠆袁螃肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄 薃螃莂蠆袁螃 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蠆袁螃肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄 薃螃莂蠆袁螃 肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄薃螃莂 蠆袁螃肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄 薃螃莂蠆袁螃 肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄薃螃莂蠆袁螃肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃 莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄薃螃莂蠆袁螃 肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄薃螃莂 蠆袁螃肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄 薃螃莂蠆袁螃 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效目標。第三，考核者對被考核者工作的認識和理解往往存在偏差，另外考核者往往不是被考核者的直線上級，不必對考核者業(yè)績負責，導致績效考核的隨意性。 “自我管理”式的顯著特征是：通過制定激勵型目標，讓員工自己為目標的達成負責；上級賦予下屬足夠的權力，一般很少干預下屬工作；很少進行過程控制考核，大都注重最終結(jié)果；崇尚“能者多勞 ” 的思想，充分重視對人的激勵作用，績效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，還決定 著員工的崗位升遷或降職。這種觀點的核心是將績效理解為組織績效，強調(diào)通過對組織結(jié)構、生產(chǎn)工藝、業(yè) 務流程等方面的調(diào)整實施組織的戰(zhàn)略目標。 成本績效管理時期：成本績效管理是績效管理發(fā)展的基礎，這種考核容易操作，然而這種績效管理從單一成本的角度進行，過于簡單，不能滿足從事多種經(jīng)營活動的考核需要。 三、績效管理的體系（重點） 識記內(nèi)容： 績效管理的基本流程： 績效計劃。 第三，監(jiān)督和評估績效考核體系的實施。 第四，一線經(jīng)理必須在員工業(yè)績表現(xiàn)出色時提供輔導，認同員工良好的業(yè)績，目的在于鼓勵員工保持良好的工作表現(xiàn)。所謂誰來評價是指如何正確的選擇績效評價主體，即對被評價者作出評價的人。 第四， 績效管理體系是站在提高組織和個人績效的角度來設計的，績效考核工作僅僅是績效管理工作的一個環(huán)節(jié)，績效計劃制定、績效輔導溝通、績效結(jié)果應用等方面都是績效工作的重要環(huán)節(jié)。 對績效管理與績效考核之間的關系，更重要的是明確二者的區(qū)別。 過分關注企業(yè)短期績效而忽視長期績效。反饋對系統(tǒng)的控 制和穩(wěn)定起著決定性的作用，它是控制論的核心問題。信息論認為，現(xiàn)代化的企業(yè)是一個復雜的大系統(tǒng)。在績效管理過程中，面對大量的、龐雜的信息流，就需要評估者和被評估者迅速、有效地得到必要的信息。 企業(yè)管理人員對下級進行評估和獎懲也是依據(jù)這些分目標進行的。該理論認為需要是多層次的，低層次滿足后才會轉(zhuǎn)而追求高層次的需要。第二，及時的信息反饋；第三，獎懲結(jié)合，以正強化為主。 領會的內(nèi)容： 目標管理與績效管理的關系： 績效管理的過程尤其是績效計劃階段包含目標管理 。員工的組織公平感來自于三個方面：分配公平感、程序公平感和互動公平感。 組織公平感理論與績效管理的關系： 如何使績效考評系統(tǒng)更為科學、合理 ，結(jié)合績效管理過程中影響公平感的因素，企業(yè)應該注意三項原則，并建立相應的六大機制。（ 5）監(jiān)督機制。（ 3）工作職責分析。 工作分析的原則： 科學原則。 工作分析對人力資源管理的意義： 工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。在這種主人翁的意識驅(qū)動下，更容易促使員工實現(xiàn)目標而努力，從而鞏固、發(fā)展企業(yè)的文化，同時，績效管理系統(tǒng)的運動過程，實際上也是企業(yè)文化灌輸?shù)倪^程。 富有愛心的人力資源文化，對績效關心低，對人的關懷高。該定義戰(zhàn)略為三件事：一是尋找一個企業(yè)的核心能力；二是根據(jù)尋找出來的這種核心能力，確定企業(yè)的業(yè)務發(fā)展方向。3） 在管理形式上，強調(diào)整體開發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，