【正文】 的 （ 2） 員工培訓是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，是屬于“第二教育過程“的再教育，員工培訓是正規(guī)教育的繼續(xù)和發(fā)展，是在第一教育的基礎上 進行的 （ 3） 員工培訓是針對其職位的具體要求，向受訓者傳授專門知識和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培養(yǎng)新生一代準備從事社會生活的過程 （ 4） 員工培訓不像正規(guī)教育那樣整齊劃一，而是依據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式 3：員工培訓的特點 （ 1） 培訓具有很強的針對性 （ 2） 培訓的廣泛性 （ 3） 培訓的層次性 （ 4） 培訓網絡的協(xié)調性 （ 5） 培訓形式的靈活性與多樣性 （ 6） 培訓投資的有效性 4：員工培訓的內容 （ 1） 知識培訓 （ 2） 技能培訓 （ 3） 思維培訓 （ 4） 觀念培訓 （ 5） 心理培訓 5：員工培訓的影響因素 （ 1） 培訓內容 （ 2） 培訓實施者 （ 3） 培訓方式 （ 4） 培訓時機 17 / 22 （ 5） 培訓規(guī)模 （ 6） 培訓師 （ 7） 培訓成本 （ 8） 培訓地點與環(huán)境 6：員 工培訓的原則 （ 1） 理論聯(lián)系實際、學用一致原則 （ 2） 統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃原則 （ 3） 專用知識技能培訓與組織文化教育兼顧的原則 （ 4） 嚴格考核和則擇優(yōu)獎勵的原則 （ 5） 因材施教與講求實效的原則 （ 6） 投入產出原則 7：員工培訓的意義 （ 1） 培訓是提高企業(yè)員工工作效率的關鍵 （ 2） 培訓能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要 （ 3） 培訓是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑 （ 4） 培訓有利于改善企業(yè)的工作質量 （ 5） 培訓有利于企業(yè)活動競爭優(yōu)勢 8：傳統(tǒng)的培訓方法 （ 1） 在職培訓：實地工作培訓、員工發(fā)展會議、“助理”方式 、指導方式、學徒培訓、工作輪換 （ 2） 脫產培訓：傳授知識（課堂教學法、演示法、 討論會或研討會）、發(fā)展技能培訓（模擬工具訓練方法、管理游戲、案例分析法）、改變態(tài)度的培訓（角色扮演、感受訓練） 9：培訓準備階段 （ 1） 培訓需求分析：組織分析、工作分析（任務分析法、技能分析法、缺陷分析法）、個人分析 （ 2） 培訓目標確定 10：培訓的實施階段 （ 1） 制定培訓計劃： a 選定合理的培訓項目與內容 b 科學合理的設計培訓課程 c 選擇適當?shù)呐嘤枅龅嘏c設施 d 制定培訓經費的預算，并籌集到資金 e 制定教學計劃 f 物色恰當?shù)摹⒂兴降娜握n教師 g還必須考慮一些住宿飲食等后勤方面的問題 （ 2） 實施培訓計劃： a 選擇培訓項目的負責人 b 選擇師資 c 選擇接 受培訓人員 d 選擇培訓教材 e 確定培訓時間 11：培訓的評估階段在四個層面上進行 （ 1） 反應層：主要是了解受訓人員對培訓方式、培訓設施和培訓人員是否滿意，培訓課程是否有用等信息 （ 2） 學習層 （ 3） 行為層：由上級、同事或客戶觀察，看受訓人員的行為在培訓前后是否有區(qū)別，在工作中是否用到了培訓中學到的知識 （ 4） 結果層 第十章 人力資源的激勵機制 1：激勵：指激發(fā)人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強人的行為的內驅力，使人達到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內化為個人自覺的行動。亞當斯 1956年提出，它是在比較中探討個人做出 的貢獻與 所取得的報酬之間的比值是否平衡的理論，職業(yè)研究利益分配的合理性、公平性對員工積極性的影響 （ 2） 挫折理論： 1939 年美國多拉德和米勒等五人提出，是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài) 6：綜合激勵理論 （ 1） 勒溫的早期綜合激勵理論： B=f(P*E)，公式中 B 表示個人行為的方向和向量， f 是一個函數(shù)關系， P為個人的內部動力， E 為環(huán)境的刺激 （ 2） 波特和勞勒的綜合激勵理論： 由 努力程度、工作績效、獎酬、滿足感 這幾個變量組 20 / 22 成 （ 3） 豪斯的綜合激勵模式：激勵力量 =內在機理 +完成激勵 +結果激勵 7：員 工感到不公平、不合理時會采取的行為 （ 1） 減少投入或產出 （ 2） 減少報酬或改變結果 （ 3） 改變自我認知 （ 4） 改變參照對象 （ 5） 被動忍耐、表示不滿或離職 8：幫助遭受挫折者戰(zhàn)勝挫折的方法 （ 1） 提高員工個體的挫折容忍力 （ 2） 幫助受挫者分析挫折的原因 （ 3） 采取寬容的態(tài)度，理解和關心受挫的員工 （ 4） 采取心理咨詢和心理療法 9：激勵的原則 （ 1） 以人為本的原則 （ 2） 目標結合的原則 （ 3） 物質激勵與精神激勵相結合的原則 （ 4） 及時適度、公開公平公正原則 （ 5） 正激勵和負激勵相結合的原則 （ 6） 明確性原則 10：員工受到三種典型的需要激勵：個體驅動力、他人的推動力、環(huán)境吸引力 11：激勵人們行動 的手段 （ 1） 物質手段：合理的工資福利制度；技能培訓、職務晉升；員工持股和股票期權滿足；福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等 （ 2） 非物質手段：信任、區(qū)別對待與關懷；參與決策，共同設置目標；危機激勵 ；公平和工作穩(wěn)定性 第十一章 績效考核 1：績效：指員工經過考評并被企業(yè)認可的工作行為、表現(xiàn)及結果 2：績效的特點 （ 1） 多因性 （ 2） 多維性 （ 3） 動態(tài)性 3：績效的影響因素 （ 1） 外部因素：環(huán)境、機會 （ 2） 個人因素：工作能力、工作動機 4：指標和標準：前者指的是從哪方面對工作產出進行衡量或評估；后者是在各個指標上分別應該達到什么樣的水 平 5：績效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程 6：績效考核是一個完整的系統(tǒng)，具體包括的內容： （ 1） 績效界定 （ 2） 績效衡量：就是要根據(jù)協(xié)議所確定的標準進行績效的評價 （ 3） 績效反饋 21 / 22 7：績效考核的類型 （ 1） 結果取向型：考核重點在于產出和貢獻 （ 2） 行為取向型：重點是評價員工在工作中的行為表現(xiàn) （ 3） 特征取向型：注意用以考核員工的個體特征和個人能力 8：績效考核的原則 （ 1） 客觀性原則 （ 2） 考核方法多樣性原則 （ 3） 明確性、公開性原則 （ 4） 敏感性原 則 （ 5） 一致性原則 （ 6） 可行性原則 （ 7） 及時反饋原則 （ 8） 階段性和連續(xù)性相結合的原則 9：績效考核的功能 （ 1） 控制功能 （ 2） 激勵功能 （ 3） 開發(fā)功能 （ 4） 溝通功能 10：績效考核的作用 （ 1） 績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù) （ 2） 績效考核是員工安置的依據(jù) （ 3） 績效考核是員工培訓的依據(jù) （ 4） 績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù) （ 5） 績效考核側重于對員工的工作成果及過程進行考察 （ 6） 績效考核有利于形成高效的工作氛圍 11：績效考核的程序 （ 1） 制定績效考核計劃 （ 2） 確定績效考核標準：絕對標準、相對標準、客觀標準 （ 3） 選擇考核方法 （ 4） 分析 數(shù)據(jù)資料和評定考核結果 ：劃分等級、對單一評價項目的量化 、對同一考核項目不同評價結果的綜合、對不同項目的考核結果的綜合 （ 5） 績效考核結果的反饋運用 12：績效考核的方法 （ 1） 排序法：簡單排序法、交替排序法、平均比較法 （ 2） 關鍵事件法 （ 3） 配對比較法 （ 4） 量表評估法 （ 5） 行為錨定等級評價法 （ 6） 行為觀察量表法 （ 7） 強制分布法 （ 8） 評價中心法 （ 9） 目標管理法 （ 10） 360 度考核法 13：績效考核中的誤區(qū) 22 / 22 （ 1） 評價標準難以確定 （ 2） 偏差現(xiàn)象 （ 3） 信息不對稱 （ 4） 反饋不良 （ 5） 績效考核結果的使用有誤 第十二章 組織發(fā)展與變革 1：組織發(fā)展：是通過有計劃的干預措施來增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程 2 組織發(fā)展理論主要根源于 四 個理論基礎：心理學、社會學、人類學、管理學 3 變革過程理論由庫爾特該理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是每個人都有一系列獨特的特性，它們是可以客觀而有效的進行衡量的 （ 2） 職業(yè)性向理論：由美國職業(yè)指導專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個性類型劃分為現(xiàn)實型 R、研究型 I、藝術型 A、社會型 S、企業(yè)型 E、常規(guī)型 C 六種 （ 3） 職業(yè)發(fā)展理論 a 金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論： 該理論把人的職業(yè)選擇心理劃分為 幻想期 11 歲以前、嘗試期 11~18 歲（該期又劃分為興趣階段、能力階段、價值階段和過渡階段）、現(xiàn)實期 18 歲以后。薪酬等級設計通常包括單一薪酬等級和可變薪酬等級，前者指薪酬體系中基本薪酬的等級，后者則在每 一職位等級內以工齡、績效考核或技術等因素為基礎，設定不同的薪級。 20：即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個題目，讓被試者稍作準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風度氣質等方面的心理素質 21：面試的分類 （ 1） 從面試所達到的效果來分類：初步面試和診鍛面試 （ 2） 從參與面試過程的人員來看：個別面試、小組面試、成組面試（集體面試） （ 3） 從面試的組織形式看 ：結構型面試、非結構型面試、壓力面試 22：壓力面試給應聘者提出一個意想不到的 問題，往往是在面試的開始時就給應試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應試者的反應。 8： 人力資源需求預測的定性技術 （ 1） 現(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡單的預測方法，比較適合于短缺人力資 源規(guī)劃預測 （ 2） 經驗預測法：用來預測組織在將來某段時期內對人力資源的需求，適用于技術較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預測規(guī)劃 （ 3） 分合性預測法：適用于中短期的預測規(guī)劃 （ 4） 德爾菲法：通過綜合專家們各自的權威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預測，適用于中長期預測 （ 5） 崗位工作分析法：對企事業(yè)各類崗位工作的性質、內容、任務與工作方法，以及上崗人員的知識、能力與經驗要求進行系統(tǒng)的分析研究 （ 6） 國際比較法 9：人力資源需求預測的定量技術 （ 1） 趨勢外推法：步鄹【選擇相關變量、分析相關變量與人力資源需求的關系、計算生產率指標、計算所需人 數(shù)】，適用于短中期預測或比較穩(wěn)定時的人力資源預測 （ 2） 一元線性回歸分析方法 （ 3） 多元回歸分析方法 （ 4） 生產函數(shù)預測法 （ 5） 轉換比率分析法 （ 6） 計算機模擬法 10：人力資源供給預測：企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測 11：企業(yè)內部人力資源供給預測 （ 1） 人員核查法