【正文】 的 （ 2） 員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，是屬于“第二教育過(guò)程“的再教育，員工培訓(xùn)是正規(guī)教育的繼續(xù)和發(fā)展，是在第一教育的基礎(chǔ)上 進(jìn)行的 （ 3） 員工培訓(xùn)是針對(duì)其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專(zhuān)門(mén)知識(shí)和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培養(yǎng)新生一代準(zhǔn)備從事社會(huì)生活的過(guò)程 （ 4） 員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整齊劃一，而是依據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式 3：?jiǎn)T工培訓(xùn)的特點(diǎn) （ 1） 培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性 （ 2） 培訓(xùn)的廣泛性 （ 3） 培訓(xùn)的層次性 （ 4） 培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)性 （ 5） 培訓(xùn)形式的靈活性與多樣性 （ 6） 培訓(xùn)投資的有效性 4：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容 （ 1） 知識(shí)培訓(xùn) （ 2） 技能培訓(xùn) （ 3） 思維培訓(xùn) （ 4） 觀念培訓(xùn) （ 5） 心理培訓(xùn) 5：?jiǎn)T工培訓(xùn)的影響因素 （ 1） 培訓(xùn)內(nèi)容 （ 2） 培訓(xùn)實(shí)施者 （ 3） 培訓(xùn)方式 （ 4） 培訓(xùn)時(shí)機(jī) 17 / 22 （ 5） 培訓(xùn)規(guī)模 （ 6） 培訓(xùn)師 （ 7） 培訓(xùn)成本 （ 8） 培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境 6：?jiǎn)T 工培訓(xùn)的原則 （ 1） 理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則 （ 2） 統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃原則 （ 3） 專(zhuān)用知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的原則 （ 4） 嚴(yán)格考核和則擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的原則 （ 5） 因材施教與講求實(shí)效的原則 （ 6） 投入產(chǎn)出原則 7：?jiǎn)T工培訓(xùn)的意義 （ 1） 培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵 （ 2） 培訓(xùn)能夠滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要 （ 3） 培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑 （ 4） 培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量 （ 5） 培訓(xùn)有利于企業(yè)活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 8：傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法 （ 1） 在職培訓(xùn)：實(shí)地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會(huì)議、“助理”方式 、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換 （ 2） 脫產(chǎn)培訓(xùn)：傳授知識(shí)（課堂教學(xué)法、演示法、 討論會(huì)或研討會(huì)）、發(fā)展技能培訓(xùn)（模擬工具訓(xùn)練方法、管理游戲、案例分析法）、改變態(tài)度的培訓(xùn)（角色扮演、感受訓(xùn)練） 9：培訓(xùn)準(zhǔn)備階段 （ 1） 培訓(xùn)需求分析：組織分析、工作分析（任務(wù)分析法、技能分析法、缺陷分析法）、個(gè)人分析 （ 2） 培訓(xùn)目標(biāo)確定 10：培訓(xùn)的實(shí)施階段 （ 1） 制定培訓(xùn)計(jì)劃： a 選定合理的培訓(xùn)項(xiàng)目與內(nèi)容 b 科學(xué)合理的設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 c 選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)場(chǎng)地與設(shè)施 d 制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算，并籌集到資金 e 制定教學(xué)計(jì)劃 f 物色恰當(dāng)?shù)?、有水平的任課教師 g還必須考慮一些住宿飲食等后勤方面的問(wèn)題 （ 2） 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃： a 選擇培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人 b 選擇師資 c 選擇接 受培訓(xùn)人員 d 選擇培訓(xùn)教材 e 確定培訓(xùn)時(shí)間 11：培訓(xùn)的評(píng)估階段在四個(gè)層面上進(jìn)行 （ 1） 反應(yīng)層：主要是了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿(mǎn)意，培訓(xùn)課程是否有用等信息 （ 2） 學(xué)習(xí)層 （ 3） 行為層：由上級(jí)、同事或客戶(hù)觀察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有區(qū)別，在工作中是否用到了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí) （ 4） 結(jié)果層 第十章 人力資源的激勵(lì)機(jī)制 1：激勵(lì)：指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，即通過(guò)各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)驅(qū)力，使人達(dá)到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個(gè)人自覺(jué)的行動(dòng)。亞當(dāng)斯 1956年提出，它是在比較中探討個(gè)人做出 的貢獻(xiàn)與 所取得的報(bào)酬之間的比值是否平衡的理論，職業(yè)研究利益分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響 （ 2） 挫折理論： 1939 年美國(guó)多拉德和米勒等五人提出，是指?jìng)€(gè)體從事有目的的活動(dòng)，由于受到干擾或障礙而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿(mǎn)足時(shí)的情緒狀態(tài) 6：綜合激勵(lì)理論 （ 1） 勒溫的早期綜合激勵(lì)理論： B=f(P*E)，公式中 B 表示個(gè)人行為的方向和向量， f 是一個(gè)函數(shù)關(guān)系， P為個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力， E 為環(huán)境的刺激 （ 2） 波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論： 由 努力程度、工作績(jī)效、獎(jiǎng)酬、滿(mǎn)足感 這幾個(gè)變量組 20 / 22 成 （ 3） 豪斯的綜合激勵(lì)模式：激勵(lì)力量 =內(nèi)在機(jī)理 +完成激勵(lì) +結(jié)果激勵(lì) 7：?jiǎn)T 工感到不公平、不合理時(shí)會(huì)采取的行為 （ 1） 減少投入或產(chǎn)出 （ 2） 減少報(bào)酬或改變結(jié)果 （ 3） 改變自我認(rèn)知 （ 4） 改變參照對(duì)象 （ 5） 被動(dòng)忍耐、表示不滿(mǎn)或離職 8：幫助遭受挫折者戰(zhàn)勝挫折的方法 （ 1） 提高員工個(gè)體的挫折容忍力 （ 2） 幫助受挫者分析挫折的原因 （ 3） 采取寬容的態(tài)度，理解和關(guān)心受挫的員工 （ 4） 采取心理咨詢(xún)和心理療法 9：激勵(lì)的原則 （ 1） 以人為本的原則 （ 2） 目標(biāo)結(jié)合的原則 （ 3） 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 （ 4） 及時(shí)適度、公開(kāi)公平公正原則 （ 5） 正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則 （ 6） 明確性原則 10：?jiǎn)T工受到三種典型的需要激勵(lì)：個(gè)體驅(qū)動(dòng)力、他人的推動(dòng)力、環(huán)境吸引力 11：激勵(lì)人們行動(dòng) 的手段 （ 1） 物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；員工持股和股票期權(quán)滿(mǎn)足；福利性?shī)蕵?lè)設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等 （ 2） 非物質(zhì)手段：信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷；參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)；危機(jī)激勵(lì) ；公平和工作穩(wěn)定性 第十一章 績(jī)效考核 1：績(jī)效：指員工經(jīng)過(guò)考評(píng)并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果 2：績(jī)效的特點(diǎn) （ 1） 多因性 （ 2） 多維性 （ 3） 動(dòng)態(tài)性 3：績(jī)效的影響因素 （ 1） 外部因素：環(huán)境、機(jī)會(huì) （ 2） 個(gè)人因素：工作能力、工作動(dòng)機(jī) 4：指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：前者指的是從哪方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估；后者是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水 平 5：績(jī)效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績(jī)的管理方法，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過(guò)程 6：績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具體包括的內(nèi)容： （ 1） 績(jī)效界定 （ 2） 績(jī)效衡量：就是要根據(jù)協(xié)議所確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià) （ 3） 績(jī)效反饋 21 / 22 7：績(jī)效考核的類(lèi)型 （ 1） 結(jié)果取向型：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn) （ 2） 行為取向型：重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn) （ 3） 特征取向型：注意用以考核員工的個(gè)體特征和個(gè)人能力 8：績(jī)效考核的原則 （ 1） 客觀性原則 （ 2） 考核方法多樣性原則 （ 3） 明確性、公開(kāi)性原則 （ 4） 敏感性原 則 （ 5） 一致性原則 （ 6） 可行性原則 （ 7） 及時(shí)反饋原則 （ 8） 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 9：績(jī)效考核的功能 （ 1） 控制功能 （ 2） 激勵(lì)功能 （ 3） 開(kāi)發(fā)功能 （ 4） 溝通功能 10：績(jī)效考核的作用 （ 1） 績(jī)效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù) （ 2） 績(jī)效考核是員工安置的依據(jù) （ 3） 績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù) （ 4） 績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù) （ 5） 績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及過(guò)程進(jìn)行考察 （ 6） 績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍 11：績(jī)效考核的程序 （ 1） 制定績(jī)效考核計(jì)劃 （ 2） 確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn) （ 3） 選擇考核方法 （ 4） 分析 數(shù)據(jù)資料和評(píng)定考核結(jié)果 ：劃分等級(jí)、對(duì)單一評(píng)價(jià)項(xiàng)目的量化 、對(duì)同一考核項(xiàng)目不同評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合、對(duì)不同項(xiàng)目的考核結(jié)果的綜合 （ 5） 績(jī)效考核結(jié)果的反饋運(yùn)用 12：績(jī)效考核的方法 （ 1） 排序法：簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、平均比較法 （ 2） 關(guān)鍵事件法 （ 3） 配對(duì)比較法 （ 4） 量表評(píng)估法 （ 5） 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ 6） 行為觀察量表法 （ 7） 強(qiáng)制分布法 （ 8） 評(píng)價(jià)中心法 （ 9） 目標(biāo)管理法 （ 10） 360 度考核法 13：績(jī)效考核中的誤區(qū) 22 / 22 （ 1） 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定 （ 2） 偏差現(xiàn)象 （ 3） 信息不對(duì)稱(chēng) （ 4） 反饋不良 （ 5） 績(jī)效考核結(jié)果的使用有誤 第十二章 組織發(fā)展與變革 1：組織發(fā)展：是通過(guò)有計(jì)劃的干預(yù)措施來(lái)增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性及其成員工作滿(mǎn)意度的過(guò)程 2 組織發(fā)展理論主要根源于 四 個(gè)理論基礎(chǔ)：心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、管理學(xué) 3 變革過(guò)程理論由庫(kù)爾特該理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是每個(gè)人都有一系列獨(dú)特的特性，它們是可以客觀而有效的進(jìn)行衡量的 （ 2） 職業(yè)性向理論：由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德所創(chuàng)，他把個(gè)性類(lèi)型劃分為現(xiàn)實(shí)型 R、研究型 I、藝術(shù)型 A、社會(huì)型 S、企業(yè)型 E、常規(guī)型 C 六種 （ 3） 職業(yè)發(fā)展理論 a 金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論： 該理論把人的職業(yè)選擇心理劃分為 幻想期 11 歲以前、嘗試期 11~18 歲（該期又劃分為興趣階段、能力階段、價(jià)值階段和過(guò)渡階段）、現(xiàn)實(shí)期 18 歲以后。薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)通常包括單一薪酬等級(jí)和可變薪酬等級(jí)，前者指薪酬體系中基本薪酬的等級(jí)，后者則在每 一職位等級(jí)內(nèi)以工齡、績(jī)效考核或技術(shù)等因素為基礎(chǔ)，設(shè)定不同的薪級(jí)。 20：即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應(yīng)能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì) 21：面試的分類(lèi) （ 1） 從面試所達(dá)到的效果來(lái)分類(lèi)：初步面試和診鍛面試 （ 2） 從參與面試過(guò)程的人員來(lái)看：個(gè)別面試、小組面試、成組面試（集體面試） （ 3） 從面試的組織形式看 ：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試 22：壓力面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的 問(wèn)題，往往是在面試的開(kāi)始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。 8： 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性技術(shù) （ 1） 現(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，比較適合于短缺人力資 源規(guī)劃預(yù)測(cè) （ 2） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：用來(lái)預(yù)測(cè)組織在將來(lái)某段時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求，適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃 （ 3） 分合性預(yù)測(cè)法：適用于中短期的預(yù)測(cè)規(guī)劃 （ 4） 德?tīng)柗品ǎ和ㄟ^(guò)綜合專(zhuān)家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來(lái)的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測(cè)，適用于中長(zhǎng)期預(yù)測(cè) （ 5） 崗位工作分析法：對(duì)企事業(yè)各類(lèi)崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究 （ 6） 國(guó)際比較法 9：人力資源需求預(yù)測(cè)的定量技術(shù) （ 1） 趨勢(shì)外推法：步鄹【選擇相關(guān)變量、分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系、計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)、計(jì)算所需人 數(shù)】，適用于短中期預(yù)測(cè)或比較穩(wěn)定時(shí)的人力資源預(yù)測(cè) （ 2） 一元線性回歸分析方法 （ 3） 多元回歸分析方法 （ 4） 生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法 （ 5） 轉(zhuǎn)換比率分析法 （ 6） 計(jì)算機(jī)模擬法 10：人力資源供給預(yù)測(cè)：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)部和外部各類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè) 11：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) （ 1） 人員核查法