【正文】 學(xué)說，它的內(nèi)容： a 人類工作的主要動機是社會需要 ，人們要求有一個良好的工作氛圍、人際關(guān)系 b工作革命和工業(yè)合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無意義 c 非正式組織有利于滿足人們的需要，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊? d人們對領(lǐng)導(dǎo)者的最強烈期望是能夠承認并滿足他們的社會需要 C 自我實現(xiàn)人假設(shè)： 馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟 成熟”理論，它的 19 / 22 內(nèi)容： a 人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作的意義 b人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)獨立和自治 ，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境 c 人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅 d個人自我實現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能達成一致的 D 復(fù)雜人假設(shè)，其主要關(guān)點如下： a 人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化 b人在 同一時間內(nèi)有各種需要和動機，他們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式 c 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會不斷產(chǎn)生新的需要和動機 d一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人的動機結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系 e 由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng) 3:內(nèi)容型激勵理論 （ 1） 馬斯洛需求層次理論：把人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求 （ 2） 赫茲伯格雙因素理論：保健因素主要為外部因素、激勵因素主要為內(nèi)部因素 （ 3） 奧爾 德弗的存在 — 關(guān)系 — 成長（ ERG）理論：生存需要、關(guān)系或交往需要、成長需要 （ 4） 麥克利蘭的成就需要理論：權(quán)利需要、歸屬需要 、成就需要（核心）。亞當(dāng)斯 1956年提出，它是在比較中探討個人做出 的貢獻與 所取得的報酬之間的比值是否平衡的理論，職業(yè)研究利益分配的合理性、公平性對員工積極性的影響 （ 2） 挫折理論： 1939 年美國多拉德和米勒等五人提出，是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài) 6：綜合激勵理論 （ 1） 勒溫的早期綜合激勵理論： B=f(P*E)，公式中 B 表示個人行為的方向和向量， f 是一個函數(shù)關(guān)系， P為個人的內(nèi)部動力， E 為環(huán)境的刺激 （ 2） 波特和勞勒的綜合激勵理論： 由 努力程度、工作績效、獎酬、滿足感 這幾個變量組 20 / 22 成 （ 3） 豪斯的綜合激勵模式：激勵力量 =內(nèi)在機理 +完成激勵 +結(jié)果激勵 7：員 工感到不公平、不合理時會采取的行為 （ 1） 減少投入或產(chǎn)出 （ 2） 減少報酬或改變結(jié)果 （ 3） 改變自我認知 （ 4） 改變參照對象 （ 5） 被動忍耐、表示不滿或離職 8：幫助遭受挫折者戰(zhàn)勝挫折的方法 （ 1） 提高員工個體的挫折容忍力 （ 2） 幫助受挫者分析挫折的原因 （ 3） 采取寬容的態(tài)度，理解和關(guān)心受挫的員工 （ 4） 采取心理咨詢和心理療法 9：激勵的原則 （ 1） 以人為本的原則 （ 2） 目標(biāo)結(jié)合的原則 （ 3） 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則 （ 4） 及時適度、公開公平公正原則 （ 5） 正激勵和負激勵相結(jié)合的原則 （ 6） 明確性原則 10：員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、他人的推動力、環(huán)境吸引力 11：激勵人們行動 的手段 （ 1） 物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；員工持股和股票期權(quán)滿足；福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等 （ 2） 非物質(zhì)手段：信任、區(qū)別對待與關(guān)懷；參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)；危機激勵 ；公平和工作穩(wěn)定性 第十一章 績效考核 1：績效：指員工經(jīng)過考評并被企業(yè)認可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果 2：績效的特點 （ 1） 多因性 （ 2） 多維性 （ 3） 動態(tài)性 3：績效的影響因素 （ 1） 外部因素：環(huán)境、機會 （ 2） 個人因素：工作能力、工作動機 4：指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：前者指的是從哪方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估；后者是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達到什么樣的水 平 5：績效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程 6：績效考核是一個完整的系統(tǒng)，具體包括的內(nèi)容： （ 1） 績效界定 （ 2） 績效衡量：就是要根據(jù)協(xié)議所確定的標(biāo)準(zhǔn)進行績效的評價 （ 3） 績效反饋 21 / 22 7：績效考核的類型 （ 1） 結(jié)果取向型：考核重點在于產(chǎn)出和貢獻 （ 2） 行為取向型：重點是評價員工在工作中的行為表現(xiàn) （ 3） 特征取向型：注意用以考核員工的個體特征和個人能力 8：績效考核的原則 （ 1） 客觀性原則 （ 2） 考核方法多樣性原則 （ 3） 明確性、公開性原則 （ 4） 敏感性原 則 （ 5） 一致性原則 （ 6） 可行性原則 （ 7） 及時反饋原則 （ 8） 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 9：績效考核的功能 （ 1） 控制功能 （ 2） 激勵功能 （ 3） 開發(fā)功能 （ 4） 溝通功能 10：績效考核的作用 （ 1） 績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù) （ 2） 績效考核是員工安置的依據(jù) （ 3） 績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù) （ 4） 績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù) （ 5） 績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及過程進行考察 （ 6） 績效考核有利于形成高效的工作氛圍 11：績效考核的程序 （ 1） 制定績效考核計劃 （ 2） 確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)：絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn) （ 3） 選擇考核方法 （ 4） 分析 數(shù)據(jù)資料和評定考核結(jié)果 ：劃分等級、對單一評價項目的量化 、對同一考核項目不同評價結(jié)果的綜合、對不同項目的考核結(jié)果的綜合 （ 5） 績效考核結(jié)果的反饋運用 12：績效考核的方法 （ 1） 排序法：簡單排序法、交替排序法、平均比較法 （ 2） 關(guān)鍵事件法 （ 3） 配對比較法 （ 4） 量表評估法 （ 5） 行為錨定等級評價法 （ 6） 行為觀察量表法 （ 7） 強制分布法 （ 8） 評價中心法 （ 9） 目標(biāo)管理法 （ 10） 360 度考核法 13：績效考核中的誤區(qū) 22 / 22 （ 1） 評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定 （ 2） 偏差現(xiàn)象 （ 3） 信息不對稱 （ 4） 反饋不良 （ 5） 績效考核結(jié)果的使用有誤 第十二章 組織發(fā)展與變革 1：組織發(fā)展：是通過有計劃的干預(yù)措施來增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程 2 組織發(fā)展理論主要根源于 四 個理論基礎(chǔ)：心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、管理學(xué) 3 變革過程理論由庫爾特洛克提出，其內(nèi)容包括具體的目標(biāo)具有強烈的內(nèi)在激勵作用、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會產(chǎn)生更大的激勵作用、及時有效的反饋能夠帶來更高的績效三個。該理論的主義思想：人是有差異的；職業(yè)選擇與調(diào)試是一個 過程；職業(yè)發(fā)展過程具有可塑性； 11：職業(yè)生涯規(guī)劃：指個人結(jié)合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確立教育、培訓(xùn)和發(fā)展計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動方向、行動時間和行動方案 12：職業(yè)生涯規(guī)劃的特征 （ 1） 發(fā)展性 （ 2） 階段性 （ 3） 互動性 （ 4） 個性化 13：職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素 （ 1） 個人因素：身心素質(zhì)、個人能力、年齡 （ 2） 社會因素：經(jīng)濟發(fā)展 水平、社會階層、文化因素、正在制度和氛圍、價值觀念 （ 3） 環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國際國內(nèi)重大事件對該行業(yè)的影響、 行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測）、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價值觀、企業(yè)實力） 14：制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則 （ 1） 系統(tǒng)性原則 （ 2） 動態(tài)性原則 （ 3） 客觀性原則 （ 4） 階段性原則：短期規(guī)劃一般為 3 年、中期規(guī)劃一般為 5 年、長期規(guī)劃一般為 5~10年 15：制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法 （ 1） CASVE 循環(huán)：溝通、分析、綜合、評估、執(zhí)行、再循環(huán) （ 2） SWOT 決策分析法：優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅 a 評估自己的長處和短處 b找出 自己的職業(yè)機會和威脅 c 提綱式的列出今后 5 年內(nèi)自己的職業(yè)目標(biāo) 16 / 22 d提綱式的列出一份今后 5 年的職業(yè)行動計劃 （ 3） 平衡單法：步鄹 a 列出可能的職業(yè)選項 b 判斷各個職業(yè)選項的利弊得失 c 各項考慮因素的加權(quán)計分 d計算出各個職業(yè)選項的得分 e 排定各個職業(yè)選項的優(yōu)先順序 16：設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的步鄹 （ 1） 評估自我 （ 2） 職業(yè)生涯機會的評估 （ 3） 正確進行職業(yè)分析 （ 4） 職業(yè)生涯路線的選擇 （ 5） 確定職業(yè)生涯目標(biāo) （ 6） 制定行動計劃與措施 （ 7） 評估與回饋 第九章 員工培訓(xùn) 1：員工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練 ，已更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動 2：員工培訓(xùn)與正規(guī)教育的不同 （ 1） 員工培訓(xùn)是以工作為中心，其目的是使受訓(xùn)者掌握職業(yè)崗位上所必需的知識、能力和技巧，他對改進工作的作用是直接的：而正規(guī)教育是以人為中心，其目的是傳授知識，他對 改進工作的作用是間接的 （ 2） 員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，是屬于“第二教育過程“的再教育，員工培訓(xùn)是正規(guī)教育的繼續(xù)和發(fā)展，是在第一教育的基礎(chǔ)上 進行的 （ 3） 員工培訓(xùn)是針對其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專門知識和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培養(yǎng)新生一代準(zhǔn)備從事社會生活的過程 （ 4） 員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整齊劃一，而是依據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式 3：員工培訓(xùn)的特點 （ 1） 培訓(xùn)具有很強的針對性 （ 2） 培訓(xùn)的廣泛性 （ 3） 培訓(xùn)的層次性 （ 4） 培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)性 （ 5） 培訓(xùn)形式的靈活性與多樣性 （ 6） 培訓(xùn)投資的有效性 4：員工培訓(xùn)的內(nèi)容 （ 1） 知識培訓(xùn) （ 2） 技能培訓(xùn) （ 3） 思維培訓(xùn) （ 4） 觀念培訓(xùn) （ 5） 心理培訓(xùn) 5：員工培訓(xùn)的影響因素 （ 1） 培訓(xùn)內(nèi)容 （ 2） 培訓(xùn)實施者 （ 3） 培訓(xùn)方式 （ 4） 培訓(xùn)時機 17 / 22 （ 5） 培訓(xùn)規(guī)模 （ 6） 培訓(xùn)師 （ 7） 培訓(xùn)成本 （ 8） 培訓(xùn)地點與環(huán)境 6：員 工培訓(xùn)的原則 （ 1） 理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致原則 （ 2） 統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃原則 （ 3） 專用知識技能培訓(xùn)