【正文】 亞當(dāng)斯 1956年提出，它是在比較中探討個人做出 的貢獻與 所取得的報酬之間的比值是否平衡的理論，職業(yè)研究利益分配的合理性、公平性對員工積極性的影響 （ 2） 挫折理論： 1939 年美國多拉德和米勒等五人提出，是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài) 6：綜合激勵理論 （ 1） 勒溫的早期綜合激勵理論： B=f(P*E)，公式中 B 表示個人行為的方向和向量， f 是一個函數(shù)關(guān)系， P為個人的內(nèi)部動力， E 為環(huán)境的刺激 （ 2） 波特和勞勒的綜合激勵理論： 由 努力程度、工作績效、獎酬、滿足感 這幾個變量組 20 / 22 成 （ 3） 豪斯的綜合激勵模式：激勵力量 =內(nèi)在機理 +完成激勵 +結(jié)果激勵 7：員 工感到不公平、不合理時會采取的行為 （ 1） 減少投入或產(chǎn)出 （ 2） 減少報酬或改變結(jié)果 （ 3） 改變自我認知 （ 4） 改變參照對象 （ 5） 被動忍耐、表示不滿或離職 8：幫助遭受挫折者戰(zhàn)勝挫折的方法 （ 1） 提高員工個體的挫折容忍力 （ 2） 幫助受挫者分析挫折的原因 （ 3） 采取寬容的態(tài)度，理解和關(guān)心受挫的員工 （ 4） 采取心理咨詢和心理療法 9：激勵的原則 （ 1） 以人為本的原則 （ 2） 目標結(jié)合的原則 （ 3） 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則 （ 4） 及時適度、公開公平公正原則 （ 5） 正激勵和負激勵相結(jié)合的原則 （ 6） 明確性原則 10：員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、他人的推動力、環(huán)境吸引力 11：激勵人們行動 的手段 （ 1） 物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；員工持股和股票期權(quán)滿足；福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等 （ 2） 非物質(zhì)手段：信任、區(qū)別對待與關(guān)懷；參與決策，共同設(shè)置目標；危機激勵 ；公平和工作穩(wěn)定性 第十一章 績效考核 1：績效：指員工經(jīng)過考評并被企業(yè)認可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果 2：績效的特點 （ 1） 多因性 （ 2） 多維性 （ 3） 動態(tài)性 3：績效的影響因素 （ 1） 外部因素：環(huán)境、機會 （ 2） 個人因素：工作能力、工作動機 4：指標和標準：前者指的是從哪方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估；后者是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水 平 5：績效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程 6：績效考核是一個完整的系統(tǒng)，具體包括的內(nèi)容： （ 1） 績效界定 （ 2） 績效衡量：就是要根據(jù)協(xié)議所確定的標準進行績效的評價 （ 3） 績效反饋 21 / 22 7：績效考核的類型 （ 1） 結(jié)果取向型：考核重點在于產(chǎn)出和貢獻 （ 2） 行為取向型：重點是評價員工在工作中的行為表現(xiàn) （ 3） 特征取向型：注意用以考核員工的個體特征和個人能力 8：績效考核的原則 （ 1） 客觀性原則 （ 2） 考核方法多樣性原則 （ 3） 明確性、公開性原則 （ 4） 敏感性原 則 （ 5） 一致性原則 （ 6） 可行性原則 （ 7） 及時反饋原則 （ 8） 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 9：績效考核的功能 （ 1） 控制功能 （ 2） 激勵功能 （ 3） 開發(fā)功能 （ 4） 溝通功能 10：績效考核的作用 （ 1） 績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù) （ 2） 績效考核是員工安置的依據(jù) （ 3） 績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù) （ 4） 績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù) （ 5） 績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及過程進行考察 （ 6） 績效考核有利于形成高效的工作氛圍 11：績效考核的程序 （ 1） 制定績效考核計劃 （ 2） 確定績效考核標準：絕對標準、相對標準、客觀標準 （ 3） 選擇考核方法 （ 4） 分析 數(shù)據(jù)資料和評定考核結(jié)果 ：劃分等級、對單一評價項目的量化 、對同一考核項目不同評價結(jié)果的綜合、對不同項目的考核結(jié)果的綜合 （ 5） 績效考核結(jié)果的反饋運用 12：績效考核的方法 （ 1） 排序法：簡單排序法、交替排序法、平均比較法 （ 2） 關(guān)鍵事件法 （ 3） 配對比較法 （ 4） 量表評估法 （ 5） 行為錨定等級評價法 （ 6） 行為觀察量表法 （ 7） 強制分布法 （ 8） 評價中心法 （ 9） 目標管理法 （ 10） 360 度考核法 13：績效考核中的誤區(qū) 22 / 22 （ 1） 評價標準難以確定 （ 2） 偏差現(xiàn)象 （ 3） 信息不對稱 （ 4） 反饋不良 （ 5） 績效考核結(jié)果的使用有誤 第十二章 組織發(fā)展與變革 1：組織發(fā)展：是通過有計劃的干預(yù)措施來增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程 2 組織發(fā)展理論主要根源于 四 個理論基礎(chǔ)：心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、管理學(xué) 3 變革過程理論由庫爾特洛克提出，其內(nèi)容包括具體的目標具有強烈的內(nèi)在激勵作用、具有挑戰(zhàn)性的目標會產(chǎn)生更大的激勵作用、及時有效的反饋能夠帶來更高的績效三個。 A他將傳統(tǒng)的人性假設(shè)稱為 X理論， 管理對策是強化指導(dǎo)和控制，強化監(jiān)督和條例， 內(nèi)容為： a 大多數(shù)人天生懶惰，傾向于厭惡、回避工作 b大多數(shù)人沒有雄心壯志，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo) c 大多數(shù)人以自我為中心，導(dǎo)致個人目標與組織目標相互矛盾，對大多數(shù)人必須運用強迫、控制、監(jiān)督及懲罰，才能驅(qū)使他們努力于組織目標的完成 d大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受到別人的影響 e 大多 數(shù)人習(xí)慣于保守，反對改革變新，安于現(xiàn)狀 f 大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此他們會選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做 B 與 X理論相反的 Y理論 認為管理者應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個人在達到組織目標的同時獲致個人目標的滿足，他強調(diào)的是人們合理行為的內(nèi)心自覺性，因而無需較多嚴規(guī)戒律，它 的內(nèi)容： a 一般人天性并非好逸惡勞，人對于工作的喜惡視工作的情況對他是一種滿足亦或是一種處罰而定 b外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法，有時甚至是一種阻礙，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成既定目 標 c 人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人適當(dāng)?shù)臋C會，就有可能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來 d一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了主動承擔(dān)職責(zé) e 所謂的承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關(guān)的，他是達成目標的報酬函數(shù) f 大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難和問題時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力 C 超 Y 理論是美國 心理學(xué)家莫爾斯和洛希根據(jù)“復(fù)雜人”假定，與 1970 年發(fā)表，其內(nèi)容如下： a 人們出于不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實現(xiàn)勝任感 b 組織形式和 管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對管理方式的 要求不一樣 c 組織機構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報酬等要多方面充分考慮，當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低 d勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵 （ 3） 四種人性假設(shè)理論（沙因 1965 年《組織心理學(xué)》一書中提出） A經(jīng)濟人假設(shè)，最早由麥格雷戈提出，其內(nèi)容如下： a 人由于經(jīng)濟因素引發(fā)工作動機，其目的是為盡可能獲取最大的經(jīng)濟利益 b經(jīng)濟誘因在組織控制之下，故人總是被動的在組織的操作、激勵和控制下從事工 作 c 人以一種合乎理性、精打細算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報酬 d人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須控制人的感情 B 社會人假設(shè)：起源于霍桑實驗及其人際關(guān)系學(xué)說，它的內(nèi)容： a 人類工作的主要動機是社會需要 ，人們要求有一個良好的工作氛圍、人際關(guān)系 b工作革命和工業(yè)合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無意義 c 非正式組織有利于滿足人們的需要，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊? d人們對領(lǐng)導(dǎo)者的最強烈期望是能夠承認并滿足他們的社會需要 C 自我實現(xiàn)人假設(shè)： 馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟 成熟”理論，它的 19 / 22 內(nèi)容： a 人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作的意義 b人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)獨立和自治 ，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境 c 人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅 d個人自我實現(xiàn)的目標和組織的目標并不是沖突的，而是能達成一致的 D 復(fù)雜人假設(shè)，其主要關(guān)點如下： a 人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化 b人在 同一時間內(nèi)有各種需要和動機，他們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式 c 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會不斷產(chǎn)生新的需要和動機 d一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人的動機結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系 e 由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng) 3:內(nèi)容型激勵理論 （ 1） 馬斯洛需求層次理論：把人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求 （ 2） 赫茲伯格雙因素理論：保健因素主要為外部因素、激勵因素主要為內(nèi)部因素 （ 3） 奧爾 德弗的存在 — 關(guān)系 — 成長（ ERG）理論：生存需要、關(guān)系或交往需要、成長需要 （ 4） 麥克利蘭的成就需要理論：權(quán)利需要、歸屬需要 、成就需要（核心）。該理論的主義思想：人是有差異的；職業(yè)選擇與調(diào)試是一個 過程；職業(yè)發(fā)展過程具有可塑性； 11：職業(yè)生涯規(guī)劃：指個人結(jié)合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確立教育、培訓(xùn)和發(fā)展計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案 12：職業(yè)生涯規(guī)劃的特征 （ 1） 發(fā)展性 （ 2） 階段性 （ 3） 互動性 （ 4） 個性化 13：職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素 （ 1） 個人因素：身心素質(zhì)、個人能力、年齡 （ 2） 社會因素：經(jīng)濟發(fā)展 水平、社會階層、文化因素、正在制度和氛圍、價值觀念 （ 3） 環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展狀況、國際國內(nèi)重大事件對該行業(yè)的影響、 行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測）、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價值觀、企業(yè)實力） 14：制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則 （ 1） 系統(tǒng)性原則 （ 2） 動態(tài)性原則 （ 3） 客觀性原則 （ 4） 階段性原則：短期規(guī)劃一般為 3 年、中期規(guī)劃一般為 5 年、長期規(guī)劃一般為 5~10年 15：制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法 （ 1） CASVE 循環(huán)：溝通、分析、綜合、評估、執(zhí)行、再循環(huán) （ 2） SWOT 決策分析法：優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅 a 評估自己的長處和短處 b找出 自己的職業(yè)機會和威脅 c 提綱式的