doc-江蘇自考06093人力資源開發(fā)與管理復習資料(參考版)
2025-05-18 01:18本頁面
【正文】 22：薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬 的不同類型的組合方式 23：薪酬調(diào)整：是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進行相應的變動 24：薪酬控制：指企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和監(jiān)控，以維 27 / 51 持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔 25：薪酬管理對人力資源管理的重要意義 （ 1） 吸引和保留優(yōu)秀員工 （ 2） 實現(xiàn)對員工的激勵 （ 3） 提升企業(yè)的績效 （ 4） 塑造良好的企業(yè)文化26：薪酬的形式 （ 1） 計時薪酬和計件薪酬，其中計時薪酬以按月計酬為基本形 式 （ 2） 基于崗位、技能、績效的薪酬 （ 3） 內(nèi)在薪酬和外在薪酬 （ 4） 全面薪酬制度 27：設計薪酬制度的步鄹 （ 1） 職位分析和評價 （ 2） 薪酬調(diào)查分析 （ 3） 設計、確定薪酬結(jié)構(gòu) （ 4） 確定薪酬水平 （ 5） 薪酬 體系的實施和修正 28：薪酬管理中需要注意的事項 （ 1） 薪酬的支付必須促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 。 20：薪酬水平：指企業(yè)內(nèi)部個職位以及企業(yè)總體水平薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬等級設計通常包括單一薪酬等級和可變薪酬等級，前者指薪酬體系中基本薪酬的等級，后者則在每 一職位等級內(nèi)以工齡、績效考核或技術等因素為基礎，設定不同的薪級。 舒爾茨和加里 斯密是第一個對薪酬進行分析的學者，李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格 4：馬克思主 義經(jīng)濟學的工資決定理論：以按勞分配為基本原則、企業(yè)是獨立的經(jīng)濟實體，工資分配應以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)、工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀況與經(jīng)濟效益、建立工資談判機制 5：維持生存薪酬理論：威廉 指測試是否代表了工作績效的某些重要因素 34：成本效益評估：主要對招聘成本、成本效用、招聘收益 — 成本比等方面進行評估，即對招聘中的費用進行調(diào)查】核算，并對照預算進行評價的過程 總成本效用 =錄用人數(shù)除以招募總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù)除以招募期間 的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù)除以選拔期間的費用人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù)除以錄用期間的費用 招聘收益 — 成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值除以招聘總成本 35：錄用人員評估：指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評估的人力資源開發(fā)與管理的過程 24 / 51 錄用比 =錄用人數(shù)除以應聘人數(shù) *100% 招聘完成比 =錄用人數(shù)除以計劃招聘人數(shù) *100% 應聘比 =應聘人數(shù)除以計劃招聘人數(shù) *100% 第七章 人力資源的薪酬與福利 1：薪酬：是企業(yè)對員工為企業(yè)所作 出的貢獻（包括員工付出的腦力、體力、時間、技術、創(chuàng)新以及實現(xiàn)的績效），所給付的相應的報酬或答謝。 20：即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個題目，讓被試者稍作準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì) 21：面試的分類 （ 1） 從面試所達到的效果來分類：初步面試和診鍛面試 （ 2） 從參與面試過程的 人員來看：個別面試、小組面試、成組 面試（集體面試） （ 3） 從面試的組織形式看：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力 面試 22：壓力面試給應聘者提出一個意想不到的問題，往往是在面試的開始時就給應試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應試者的反應。18：角色扮演：在模擬場景中要求應試者扮演某一角色并進入角色場景去處理各種問題和矛盾并以此來觀察應試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。 15 / 51 23：管理崗位工作規(guī)范要求（ 1） 知識要求：最低學歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知 識、外語水平、相關知識 （ 2） 能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開 拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務實施能力 （ 3） 經(jīng)歷要求 24：編寫工作說明書遵循的原則 （ 1） 對象是工作崗位本身 （ 2） 內(nèi)容具體細致 （ 3） 對工作職責的描述應簡單明了 （ 4） 工作說明書應與企業(yè)同步發(fā)展 25：工作說明書的內(nèi)容：工作標志、工作綜述、工作權(quán)限、工作條件 與工作環(huán)境、工作活動和程序、績效標準、聘用條件、任職資格 第六章 人力資源的招錄管理 1：招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程 2：招聘的意義 （ 1） 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段 （ 2） 減少離職， 增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力 （ 3） 招聘工作影響著人力資源管理的費用 （ 4） 招聘工作對 “ 推銷 ” 企業(yè)具有重要的作用 16 / 51 （ 5） 招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎3：招聘的影響因素 （ 1） 企業(yè)外部影響因素 A經(jīng)濟因素：人口和勞動力因素、勞動力市場條件因素、產(chǎn)品和服務市場條件因素 B法律和政府政策因素：主要指勞動就業(yè)法規(guī)和社會保障法以及國家的就業(yè)政策等內(nèi)容 （ 2） 企業(yè)內(nèi)部影響因素 A企業(yè)的招聘政策 B企業(yè)的招聘預算 C企業(yè)的形象及號召力 D企業(yè)的薪酬水平 4：招聘的原則 （ 1） 任人唯賢 （ 2） 公開、公平、公正 （ 3） 符合國家法律政策和社會整體利益 （ 4） 雙向選擇 （ 5） 競爭、擇優(yōu)、全面 （ 6） 確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 5：招聘的程序 （ 1） 確定招聘需求 （ 2） 制定招聘計劃：確定招聘機構(gòu)，分析相關的信息，制定招 17 / 51（ 3） 發(fā)布招聘信息 （ 4） 實施招聘計劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應，實施外部招 聘計劃 （ 5） 招聘效果評估 6：內(nèi)部招聘 （ 1） 布告法 （ 2） 推薦法 （ 3） 檔案法 7：內(nèi)部招聘的來源 （ 1） 提升 （ 2） 工作調(diào)換 （ 3） 工作輪換 8:內(nèi)部招聘的優(yōu)勢 （ 1） 從選拔的有效性和可信度來看，管理 者和員工之間的信息 是對稱的，不存在 “ 逆向選擇 ” 問題，甚至 “ 道德風險 ” 問題 （
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