【正文】 違背《勞動法》的有關規(guī)定的情況下，加大工作量并提高報酬。 準確 理解招募的涵義需要把握以下幾個重要點：第一，人力資源規(guī)劃與工作分析是招募的基礎性工作。第四，招募活動進行的前提是新組織成立、組織規(guī)模擴大、業(yè)務發(fā)展、人員流動等原因造成組織的職位空缺，或者是組織人員隊伍結構不合理，需要裁減多余人員，補充短缺 人員時，以及組織基于人力資源規(guī)劃，為今后的發(fā)展所進行的人力資源的儲備。內部招聘的來源主要是組織的內部成員。外部招聘的來源是組織外部的人力資源。筆試是指通過紙筆測驗的形式，對應聘人員最基本知識、專業(yè)知識、綜合分心能力和文字表達內力進行衡量的一種方法。 （公文處理、角色扮演、無領導小組討論） 9． 影響企業(yè)員工招募的因素： 第一， 經(jīng)濟狀況與經(jīng)濟政策 經(jīng)濟狀況與經(jīng)濟政策是影響企業(yè)員工招募的外部宏觀因素之一。如果政府對某一地區(qū)采取積極的促進經(jīng)濟增長的政策，并給予一系列的優(yōu)惠政策，必然會創(chuàng)造更多的發(fā)展機遇，推動該地區(qū)對人才的需求，企業(yè)的招募工作量就會因此而增加。 第三， 國家的法律、法規(guī)與政策 國家的法律、法規(guī)、政策也是約束企業(yè)員工招募工作的重要因素。 第五， 企業(yè)的內部因素 （ 1）企業(yè)所處行業(yè)的性質及發(fā)展前景影響企業(yè)的未來發(fā)展。（ 5）企業(yè)的聲譽與社會形象也會影響求職者的擇業(yè)傾向。如果應聘者求職動機強度、應聘者個人的職業(yè)生涯設計、應聘者的擇業(yè)偏好、個性特征、受教育水平、家庭背景、工作經(jīng)驗等都會影響企業(yè)員工的招募工作。要保證招募工作的規(guī)范性、科學性、公平性，就必須遵照科學的程序。 在招聘活動實施之前，企業(yè)先在各部門內部對人力資源的需求狀況進行凋查 ，使人力資源部門準確掌握空缺的職位和需要招募人員的數(shù)量及質量。 （ 2）制定招聘計劃 。 招聘的規(guī)模。 招聘的范圍就是指企業(yè)要在多大的地域 范圍內開展招聘活動，要確定是進行內部招聘還是外部招聘。 招聘的時間。企業(yè)在確定招募時間的同時還要找準最佳的招聘機會， 企業(yè)最好在人才供應高峰 期進行人才引進，這時的招聘效率最高。 ①組成招聘工作小組。專家等輔助人員數(shù)量一般較少，企業(yè)可視具體情況而定。 包括招聘表格、招聘軟件、筆試試題、面試內容等。 完整的招聘信息應該包括以下內容：工作崗位的名稱；有關工作職責的簡單而明確的闡述；說明完成工作所需 的技巧、能力、知識和經(jīng)驗；工作條件，如地理位置和工 作 時間等；工作報酬和福利等；申請的時間和地點，如何申請，是否要寄送簡歷、填申請表及面試等。 （ 5）收集應聘者的相關資料。 第二，選擇階段。通過求職者填寫的申請表掌握其初步信息，篩選出可參加選拔測試的候選人員。選拔測試 方式有筆試、面試、心理測試、情景模擬測試等。 （ 1）匯總測試成績。在對應聘者考核和測驗的結果進行總結評價的基礎上，參照既定的工作標準做出錄用決策，擬定錄用人員的名單。 通知無非有兩種，一種是錄用通知，一種是辭謝通知。為了使新員工消除緊張情緒，充分了解企業(yè)和工作崗位的狀況，企業(yè)應對新員工進行崗前培訓，以幫助他們盡快適應工作。經(jīng)試用合格者，按照人力資源規(guī)劃將其安置在空缺的崗位上或者人才儲備崗位上，成為企業(yè)的正式員工。 第四，招募評估階段。 13． 公務員考試錄用制度的方法 ： （ 1）筆試（ 2）面試（ 3）模擬操作（ 4）操作考試 14． 我國報考公務員的基本條件 ： （ 1）具有中華人民共和國國籍（ 2）年滿十八周歲（ 3）擁護中華人民共和國憲法（ 4）具有良好的品行（ 5）具有正常履行職責的身體條件（ 6）具有符合職位要求的文化程度和工作能力（ 7）法律規(guī)定的其他條件 15． 公務員考試錄用的程序 ：（ 1）發(fā)布招考公告。（ 3）對資格審查合格者進行公開考試。（ 5）提出擬錄用人員名單，報政府人事部門審批。（ 7）試用。 第 七 章 工作分析 1． 工作分析的涵義 工作分析也稱崗位分析、職務分析或職務調查，是指對某一特定工作的內容、要求、規(guī)范以及完成此項工作的員工所必須具備的素質條件進行描述的過程，最終目的是編寫工作說明書。 工作分析有利于合理設計工作崗位 ； 有利于人力資源的整體規(guī)劃 ； 有利于人力資源的合理配置 ； 有利于員工招募活動的順利進行 ； 有利于開發(fā)與培訓 ； 有利于績效考核 ； 有利于薪酬管理 ； 有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 ； 有利于有效激勵員工 ； 有利于明確勞動關系、保護員工的合法利益 （ 2） 工作分析有利于組織設計和結構優(yōu)化 通過工作分析，可以明確組織中工作的性質、職責、要求以及各項工作之間的相互關系，避免工作重復，提高組織的工作效率，創(chuàng)造和諧氣氛，為組織合理設計和結構調整打下基礎。工作描述旨在具體說明某項工作的內容、權限、條件及環(huán)境等，它的內容主要包括以下七個方面。 1. 基本要求 2. 生理要求 3. 心理要求 4． 工作分析的實施過程 工作分析是一個系統(tǒng)分析的過程，這個過程可以分為準備階段、調查階段、分析階段、完成階段和 反饋階段。 （ 2） 調查階段。然后，選擇調查方法。 分析階段是工作分析的第三個階段，它的主要任務是對與工作的特征和從業(yè)人員特征相關的調查結果進行深入、全面的分析。 （ 4） 完成階段。 5． 工作崗位設計的涵義 工作崗位設計是指組織為了提高工作效率和員工的工作滿意程度，重新修改工作描述、任職資格的行為或過程。社會是發(fā)展變化的，組織在最初成立時，必須根據(jù)所處的內外環(huán)境對工作崗位進行設計。提高工作效率和員工的工作滿意程度是工作崗位設計最根本的目的。 工作崗位設計的一個重要內容是使員工在工作中得到滿足。 第一、工作本身。 工作的強度要與員工實際的生理、心理 承受力相適應。 給員工一個相對完整的工作，能使員工感覺到自己存在的價值，體會到自己工作的意義。適當?shù)墓ぷ鳈嘞弈苁箚T工感到自己受到組織的信任和重視，從而增加員工的工 作責任感，提高工作熱情。工作信息的反饋能使員工對自己的工作和對自己是否勝任此工作有一個全面的認識，在彌補不足的基礎上逐漸完善自我，有利于今后工作精益求精。 不同性質的工作根據(jù)其特點不同，采用的工作方法也不同。 協(xié)作關系和監(jiān)督關系是工作關系的兩個主要方面。 2．企業(yè)部門人力資源教育培訓的原則 、學用一致原則 合 原則 3．企業(yè)部門人力資源教育培訓的意義 更新 管理成本 ，調動其積極性 4．企業(yè)部門人力資源教育培訓的內容 5．企業(yè)部門人力資源教育培訓的方法 案例法、角色扮演法、課堂法 6． 企業(yè)部門人力資源教育培訓需求分析的涵義 所謂教育培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設計每項教育培訓活動之前，由教育培訓部門、主管負責人、教育培訓工作人員等采用各種方法與技術，對參與教育培訓的所有組織及其員工的教育培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要教育培訓及需要何種教育培訓的一系列活動或過程。企業(yè)中各個職能部門的教育培訓需求：。這就導致了教育培訓內容和形式的多樣化。 廣泛的宣傳監(jiān)督的目的和意義，處理好監(jiān)督的關系，才能得到員工的理解和支持，保證監(jiān)督工作的順利進行。此外，在進行工作方法的設計時，要考察到員工自身的實際情況，應注意設計的工作方法能調動員工的積極性和提高工作滿意程度。 第二、工作方法。 （ 6）工作的反饋。 （ 5）工作的權限。 對工作的難易程度進行設計時，要把握好 尺度，最好具備從易到難的各種層次，對員工的工作技能也要提出不同程度的要求，使員工覺得工作具有挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。 進行工作范圍的設計時，要根據(jù)實際情況注意適當多樣化，使員工在完成任務的過程中保持興趣。 8． 工作崗位設計的內容 工作崗位設計一方面要維護組織的利益，有利于組織的發(fā)展和工作效率的提高；另一方面要提高員工的工作滿意程度，適應員工發(fā)展的要求。 （ 3） 員工。組織進行工作崗位設計時，必須從客觀環(huán)境處罰。第一，工作設置不合理；第二，組織管理變革；第三，組織的工作效率下降。 （ 5） 反饋階段。其次，對信息進行分析。關于從業(yè)人員任職資格條件的信息是資料收集工作的重點。首先，根據(jù)工作分析的需要設計各種類型的調查問卷或調查提綱。 （ 1） 準備階段。 第二， 工作規(guī)范。二是工作規(guī)范，即對完成工作的從業(yè)人員所應具備的知識、技能、能力以及其他任職資格的說明。 工作分析 主要 說明：第一是工作本身，包括工作名稱、時間、地點、內容、工作權限等；第二是從事次工作的從業(yè)人員的任職資 格，包括年齡、知識背景、技能等其他因素。（ 8）正式錄用。（ 6）辦理錄用手續(xù)。（ 4）對考試合格者進行錄用考核。（ 2）對報考人員進行資格審查。 招聘評估主要包括招募成本效用評估、招募收益 —成本評估和錄用人員數(shù)量與質量的評估。 應聘者成為企業(yè)的正式員工通常以正式 勞動合同的簽訂為標志。 崗前培訓之后，新錄人員就進入試用期，其在有關試用期的規(guī)定，應符合《中華人民共和國勞動法》等有關法律、法規(guī)的規(guī)定。對于未被錄用的應聘者，招聘單位應辭謝。 （ 3）公布錄用信息。 在考慮應聘者是否適合人選時，企業(yè)必須在三個問題上得出肯定的答案：他們 能否承擔這項工作；他們是否愿意承擔這項工作；他們是否愿意在本企業(yè)承擔這項工作。通過選拔測試的應聘者要根據(jù)錄用標準進行體檢。人事主管對求職者作初步面試，決定下一輪的候選者。選拔錄用計劃作為整個選拔錄用工作的依據(jù)，其主要內容是：首先應確定選拔錄用小組人員的組成；其次，根據(jù)工作分析得出的任職資格條件，確定選拔錄用的方法。招聘人員 在回收應聘者資料的過程中，應當進行初步的篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員。 發(fā)布招聘信息的方法：舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招聘信息；在電視、廣播或報紙雜志上發(fā)布招聘信息；在特定區(qū)域張貼招聘簡章；通過人才市場發(fā)布招聘信息。 發(fā)布招聘信息就是向可能求職的人群傳遞企業(yè)將要招聘的職位信息。 培訓內容包括招聘的基本工作程序、招聘方法與技巧、公關禮儀等。確定小組成員時要考慮以下人員： 直線部門經(jīng)理或主管、高級技術人員、人力資源部門負責人、具備豐富專業(yè)知識及心理學知識和社會經(jīng)驗的專家等輔助人員。 在招聘計劃中還要對招聘成本做出估計，包括：人工費用、通訊費用、專業(yè)咨詢和服務費用、廣告費用、資料費用、辦公用品費用、其他費用。為了保證企業(yè)的正常運轉，招聘時間一般要比空缺職位可能出現(xiàn)的時間早一些。企業(yè)在確定招聘范圍時，應以與待聘人員相關的勞動力市場為主。一般來說，企業(yè)需要招聘的人員數(shù)量也不能太多，但也不能太少，招聘規(guī)模應控制在一個合適的范圍內。招聘計劃主要包括以下幾方面內容： 招聘的標準。 一般而言，招聘需求通常是由用人部門提出，由各部門經(jīng)理根據(jù)本部門的人力資源需求狀況，填寫《招聘申請表》，提交給人力資源部門。 第一，招聘階段。 10． 招聘信息的 內容 ： 第一，工作崗位的名稱；第二，有關工作職責的簡單而明確的闡述；第三，說明完成工作所需要的技巧、能力、知識和經(jīng)驗；第四，工作條件，如地理位置和工作時間等；第五，工作報酬和福利等；第六，申請的時間和地點，如何申請，是否要寄送簡歷、填申請表及面試等。除此之外，企業(yè)的招募成本、招募新員工的時間緊迫性等都是影響招募工作成效的重要因素。（ 3）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對招募工作也有很大影響。 第四， 社會文化與教育狀況 受社會文化的長期影響，人們會形成一定的擇業(yè)觀念，這些觀念直接 影響人們的職業(yè)選擇 。 第二， 勞動力市場 勞動力市場招聘是企業(yè)進行外部招聘的重要方法之一，勞動力市場能否滿足企業(yè)招募的要求，取決于勞動力市場上 的勞動力資源的數(shù)量、質量與結構。經(jīng)濟形勢處于蕭條時期則正好相反，企業(yè)需求量減少，而勞動力市場的人力資源供給量卻大增。 （ 3） 心理測試 是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人體的行為活 動中的能力、個性、動機等心理特征進行分析推論的過程。 8． 企業(yè)員工選拔錄用的方法： 選拔錄用的方法有筆試、面試、心理測試、情景模擬測試。具體 方法 主要有推薦法、職位公告法、檔案法等。 3． 招募的原則： （ 1）公正平等原則（ 2）效率原則（ 3）雙向選擇原則（ 4）合法原則（ 5）競爭擇優(yōu)原則 4． 招募的意義： （ 1）人力資源招募為組織吸納到優(yōu)秀的人力資源（ 2）人力資源招募是其他人力資源管理活動的基礎（ 3）人力資源招募影響人員的流動，從而影響人力資源管理的費用（ 4）人力資源招募工作影響組織的外部形象 5． 企業(yè)員工招募 的渠道與方法： 根據(jù)人力資源來源渠道的不同，招聘可以分為內部招聘與外部招聘。第三，招募活動的目的是為了吸引組織需要的、數(shù)量適當?shù)娜藛T到本組織參加應聘，并運用科學的方法從中選拔出符合組織需要的人員。⑤關閉一些虧損的部門，或臨時停止某些不必要的業(yè)務，減少人力資源的需求。 （ 3）需求大于供給 ①根據(jù)組織的具體情況，從組織外部招聘所需人員，可以招聘正式員工，或是兼職人員。②解雇員工。 ： 人力需求預測是指以組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對組織未來人力資源需求的數(shù)量、質量和時間進行估計的活動。（ 2）晉升與補充規(guī)則?？傮w規(guī)劃的具體內容主要包括：（ 1）對組織人力資源的供需現(xiàn)狀進行分析與評價，平衡人力資源供需（ 2）根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和環(huán)境的變化，對組織的人力資源供需進行預測，進行組織人力資源的動態(tài)平衡工作（ 3）確定組織人力資源開發(fā)與管理的規(guī)程，包括人員的補充、使用、培訓等活動的具體目標、任務、政策、步驟和預算。③人力資源規(guī)劃是一個長久的、具有極強的動態(tài)性的工作。 在人力資源供給大于需求的情況下可以采取的具體規(guī)