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自考人力資源開發(fā)與管理筆記(文件)

2025-01-09 22:56 上一頁面

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【正文】 違背《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定的情況下,加大工作量并提高報(bào)酬。 準(zhǔn)確 理解招募的涵義需要把握以下幾個(gè)重要點(diǎn):第一,人力資源規(guī)劃與工作分析是招募的基礎(chǔ)性工作。第四,招募活動(dòng)進(jìn)行的前提是新組織成立、組織規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)發(fā)展、人員流動(dòng)等原因造成組織的職位空缺,或者是組織人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理,需要裁減多余人員,補(bǔ)充短缺 人員時(shí),以及組織基于人力資源規(guī)劃,為今后的發(fā)展所進(jìn)行的人力資源的儲(chǔ)備。內(nèi)部招聘的來源主要是組織的內(nèi)部成員。外部招聘的來源是組織外部的人力資源。筆試是指通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式,對(duì)應(yīng)聘人員最基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、綜合分心能力和文字表達(dá)內(nèi)力進(jìn)行衡量的一種方法。 (公文處理、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論) 9. 影響企業(yè)員工招募的因素: 第一, 經(jīng)濟(jì)狀況與經(jīng)濟(jì)政策 經(jīng)濟(jì)狀況與經(jīng)濟(jì)政策是影響企業(yè)員工招募的外部宏觀因素之一。如果政府對(duì)某一地區(qū)采取積極的促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的政策,并給予一系列的優(yōu)惠政策,必然會(huì)創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)遇,推動(dòng)該地區(qū)對(duì)人才的需求,企業(yè)的招募工作量就會(huì)因此而增加。 第三, 國家的法律、法規(guī)與政策 國家的法律、法規(guī)、政策也是約束企業(yè)員工招募工作的重要因素。 第五, 企業(yè)的內(nèi)部因素 ( 1)企業(yè)所處行業(yè)的性質(zhì)及發(fā)展前景影響企業(yè)的未來發(fā)展。( 5)企業(yè)的聲譽(yù)與社會(huì)形象也會(huì)影響求職者的擇業(yè)傾向。如果應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)強(qiáng)度、應(yīng)聘者個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、應(yīng)聘者的擇業(yè)偏好、個(gè)性特征、受教育水平、家庭背景、工作經(jīng)驗(yàn)等都會(huì)影響企業(yè)員工的招募工作。要保證招募工作的規(guī)范性、科學(xué)性、公平性,就必須遵照科學(xué)的程序。 在招聘活動(dòng)實(shí)施之前,企業(yè)先在各部門內(nèi)部對(duì)人力資源的需求狀況進(jìn)行凋查 ,使人力資源部門準(zhǔn)確掌握空缺的職位和需要招募人員的數(shù)量及質(zhì)量。 ( 2)制定招聘計(jì)劃 。 招聘的規(guī)模。 招聘的范圍就是指企業(yè)要在多大的地域 范圍內(nèi)開展招聘活動(dòng),要確定是進(jìn)行內(nèi)部招聘還是外部招聘。 招聘的時(shí)間。企業(yè)在確定招募時(shí)間的同時(shí)還要找準(zhǔn)最佳的招聘機(jī)會(huì), 企業(yè)最好在人才供應(yīng)高峰 期進(jìn)行人才引進(jìn),這時(shí)的招聘效率最高。 ①組成招聘工作小組。專家等輔助人員數(shù)量一般較少,企業(yè)可視具體情況而定。 包括招聘表格、招聘軟件、筆試試題、面試內(nèi)容等。 完整的招聘信息應(yīng)該包括以下內(nèi)容:工作崗位的名稱;有關(guān)工作職責(zé)的簡(jiǎn)單而明確的闡述;說明完成工作所需 的技巧、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn);工作條件,如地理位置和工 作 時(shí)間等;工作報(bào)酬和福利等;申請(qǐng)的時(shí)間和地點(diǎn),如何申請(qǐng),是否要寄送簡(jiǎn)歷、填申請(qǐng)表及面試等。 ( 5)收集應(yīng)聘者的相關(guān)資料。 第二,選擇階段。通過求職者填寫的申請(qǐng)表掌握其初步信息,篩選出可參加選拔測(cè)試的候選人員。選拔測(cè)試 方式有筆試、面試、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試等。 ( 1)匯總測(cè)試成績(jī)。在對(duì)應(yīng)聘者考核和測(cè)驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,參照既定的工作標(biāo)準(zhǔn)做出錄用決策,擬定錄用人員的名單。 通知無非有兩種,一種是錄用通知,一種是辭謝通知。為了使新員工消除緊張情緒,充分了解企業(yè)和工作崗位的狀況,企業(yè)應(yīng)對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn),以幫助他們盡快適應(yīng)工作。經(jīng)試用合格者,按照人力資源規(guī)劃將其安置在空缺的崗位上或者人才儲(chǔ)備崗位上,成為企業(yè)的正式員工。 第四,招募評(píng)估階段。 13. 公務(wù)員考試錄用制度的方法 : ( 1)筆試( 2)面試( 3)模擬操作( 4)操作考試 14. 我國報(bào)考公務(wù)員的基本條件 : ( 1)具有中華人民共和國國籍( 2)年滿十八周歲( 3)擁護(hù)中華人民共和國憲法( 4)具有良好的品行( 5)具有正常履行職責(zé)的身體條件( 6)具有符合職位要求的文化程度和工作能力( 7)法律規(guī)定的其他條件 15. 公務(wù)員考試錄用的程序 :( 1)發(fā)布招考公告。( 3)對(duì)資格審查合格者進(jìn)行公開考試。( 5)提出擬錄用人員名單,報(bào)政府人事部門審批。( 7)試用。 第 七 章 工作分析 1. 工作分析的涵義 工作分析也稱崗位分析、職務(wù)分析或職務(wù)調(diào)查,是指對(duì)某一特定工作的內(nèi)容、要求、規(guī)范以及完成此項(xiàng)工作的員工所必須具備的素質(zhì)條件進(jìn)行描述的過程,最終目的是編寫工作說明書。 工作分析有利于合理設(shè)計(jì)工作崗位 ; 有利于人力資源的整體規(guī)劃 ; 有利于人力資源的合理配置 ; 有利于員工招募活動(dòng)的順利進(jìn)行 ; 有利于開發(fā)與培訓(xùn) ; 有利于績(jī)效考核 ; 有利于薪酬管理 ; 有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 ; 有利于有效激勵(lì)員工 ; 有利于明確勞動(dòng)關(guān)系、保護(hù)員工的合法利益 ( 2) 工作分析有利于組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)優(yōu)化 通過工作分析,可以明確組織中工作的性質(zhì)、職責(zé)、要求以及各項(xiàng)工作之間的相互關(guān)系,避免工作重復(fù),提高組織的工作效率,創(chuàng)造和諧氣氛,為組織合理設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)調(diào)整打下基礎(chǔ)。工作描述旨在具體說明某項(xiàng)工作的內(nèi)容、權(quán)限、條件及環(huán)境等,它的內(nèi)容主要包括以下七個(gè)方面。 1. 基本要求 2. 生理要求 3. 心理要求 4. 工作分析的實(shí)施過程 工作分析是一個(gè)系統(tǒng)分析的過程,這個(gè)過程可以分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段和 反饋階段。 ( 2) 調(diào)查階段。然后,選擇調(diào)查方法。 分析階段是工作分析的第三個(gè)階段,它的主要任務(wù)是對(duì)與工作的特征和從業(yè)人員特征相關(guān)的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入、全面的分析。 ( 4) 完成階段。 5. 工作崗位設(shè)計(jì)的涵義 工作崗位設(shè)計(jì)是指組織為了提高工作效率和員工的工作滿意程度,重新修改工作描述、任職資格的行為或過程。社會(huì)是發(fā)展變化的,組織在最初成立時(shí),必須根據(jù)所處的內(nèi)外環(huán)境對(duì)工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)。提高工作效率和員工的工作滿意程度是工作崗位設(shè)計(jì)最根本的目的。 工作崗位設(shè)計(jì)的一個(gè)重要內(nèi)容是使員工在工作中得到滿足。 第一、工作本身。 工作的強(qiáng)度要與員工實(shí)際的生理、心理 承受力相適應(yīng)。 給員工一個(gè)相對(duì)完整的工作,能使員工感覺到自己存在的價(jià)值,體會(huì)到自己工作的意義。適當(dāng)?shù)墓ぷ鳈?quán)限能使員工感到自己受到組織的信任和重視,從而增加員工的工 作責(zé)任感,提高工作熱情。工作信息的反饋能使員工對(duì)自己的工作和對(duì)自己是否勝任此工作有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí),在彌補(bǔ)不足的基礎(chǔ)上逐漸完善自我,有利于今后工作精益求精。 不同性質(zhì)的工作根據(jù)其特點(diǎn)不同,采用的工作方法也不同。 協(xié)作關(guān)系和監(jiān)督關(guān)系是工作關(guān)系的兩個(gè)主要方面。 2.企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)的原則 、學(xué)用一致原則 合 原則 3.企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)的意義 更新 管理成本 ,調(diào)動(dòng)其積極性 4.企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)的內(nèi)容 5.企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)的方法 案例法、角色扮演法、課堂法 6. 企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)需求分析的涵義 所謂教育培訓(xùn)需求分析,是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)教育培訓(xùn)活動(dòng)之前,由教育培訓(xùn)部門、主管負(fù)責(zé)人、教育培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù),對(duì)參與教育培訓(xùn)的所有組織及其員工的教育培訓(xùn)目標(biāo)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,以確定這些組織和員工是否需要教育培訓(xùn)及需要何種教育培訓(xùn)的一系列活動(dòng)或過程。企業(yè)中各個(gè)職能部門的教育培訓(xùn)需求:。這就導(dǎo)致了教育培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣化。 廣泛的宣傳監(jiān)督的目的和意義,處理好監(jiān)督的關(guān)系,才能得到員工的理解和支持,保證監(jiān)督工作的順利進(jìn)行。此外,在進(jìn)行工作方法的設(shè)計(jì)時(shí),要考察到員工自身的實(shí)際情況,應(yīng)注意設(shè)計(jì)的工作方法能調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高工作滿意程度。 第二、工作方法。 ( 6)工作的反饋。 ( 5)工作的權(quán)限。 對(duì)工作的難易程度進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí),要把握好 尺度,最好具備從易到難的各種層次,對(duì)員工的工作技能也要提出不同程度的要求,使員工覺得工作具有挑戰(zhàn)性,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。 進(jìn)行工作范圍的設(shè)計(jì)時(shí),要根據(jù)實(shí)際情況注意適當(dāng)多樣化,使員工在完成任務(wù)的過程中保持興趣。 8. 工作崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容 工作崗位設(shè)計(jì)一方面要維護(hù)組織的利益,有利于組織的發(fā)展和工作效率的提高;另一方面要提高員工的工作滿意程度,適應(yīng)員工發(fā)展的要求。 ( 3) 員工。組織進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)時(shí),必須從客觀環(huán)境處罰。第一,工作設(shè)置不合理;第二,組織管理變革;第三,組織的工作效率下降。 ( 5) 反饋階段。其次,對(duì)信息進(jìn)行分析。關(guān)于從業(yè)人員任職資格條件的信息是資料收集工作的重點(diǎn)。首先,根據(jù)工作分析的需要設(shè)計(jì)各種類型的調(diào)查問卷或調(diào)查提綱。 ( 1) 準(zhǔn)備階段。 第二, 工作規(guī)范。二是工作規(guī)范,即對(duì)完成工作的從業(yè)人員所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、能力以及其他任職資格的說明。 工作分析 主要 說明:第一是工作本身,包括工作名稱、時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、工作權(quán)限等;第二是從事次工作的從業(yè)人員的任職資 格,包括年齡、知識(shí)背景、技能等其他因素。( 8)正式錄用。( 6)辦理錄用手續(xù)。( 4)對(duì)考試合格者進(jìn)行錄用考核。( 2)對(duì)報(bào)考人員進(jìn)行資格審查。 招聘評(píng)估主要包括招募成本效用評(píng)估、招募收益 —成本評(píng)估和錄用人員數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估。 應(yīng)聘者成為企業(yè)的正式員工通常以正式 勞動(dòng)合同的簽訂為標(biāo)志。 崗前培訓(xùn)之后,新錄人員就進(jìn)入試用期,其在有關(guān)試用期的規(guī)定,應(yīng)符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》等有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。對(duì)于未被錄用的應(yīng)聘者,招聘單位應(yīng)辭謝。 ( 3)公布錄用信息。 在考慮應(yīng)聘者是否適合人選時(shí),企業(yè)必須在三個(gè)問題上得出肯定的答案:他們 能否承擔(dān)這項(xiàng)工作;他們是否愿意承擔(dān)這項(xiàng)工作;他們是否愿意在本企業(yè)承擔(dān)這項(xiàng)工作。通過選拔測(cè)試的應(yīng)聘者要根據(jù)錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行體檢。人事主管對(duì)求職者作初步面試,決定下一輪的候選者。選拔錄用計(jì)劃作為整個(gè)選拔錄用工作的依據(jù),其主要內(nèi)容是:首先應(yīng)確定選拔錄用小組人員的組成;其次,根據(jù)工作分析得出的任職資格條件,確定選拔錄用的方法。招聘人員 在回收應(yīng)聘者資料的過程中,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步的篩選,剔除那些明顯不符合要求的人員。 發(fā)布招聘信息的方法:舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招聘信息;在電視、廣播或報(bào)紙雜志上發(fā)布招聘信息;在特定區(qū)域張貼招聘簡(jiǎn)章;通過人才市場(chǎng)發(fā)布招聘信息。 發(fā)布招聘信息就是向可能求職的人群傳遞企業(yè)將要招聘的職位信息。 培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘的基本工作程序、招聘方法與技巧、公關(guān)禮儀等。確定小組成員時(shí)要考慮以下人員: 直線部門經(jīng)理或主管、高級(jí)技術(shù)人員、人力資源部門負(fù)責(zé)人、具備豐富專業(yè)知識(shí)及心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的專家等輔助人員。 在招聘計(jì)劃中還要對(duì)招聘成本做出估計(jì),包括:人工費(fèi)用、通訊費(fèi)用、專業(yè)咨詢和服務(wù)費(fèi)用、廣告費(fèi)用、資料費(fèi)用、辦公用品費(fèi)用、其他費(fèi)用。為了保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn),招聘時(shí)間一般要比空缺職位可能出現(xiàn)的時(shí)間早一些。企業(yè)在確定招聘范圍時(shí),應(yīng)以與待聘人員相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)為主。一般來說,企業(yè)需要招聘的人員數(shù)量也不能太多,但也不能太少,招聘規(guī)模應(yīng)控制在一個(gè)合適的范圍內(nèi)。招聘計(jì)劃主要包括以下幾方面內(nèi)容: 招聘的標(biāo)準(zhǔn)。 一般而言,招聘需求通常是由用人部門提出,由各部門經(jīng)理根據(jù)本部門的人力資源需求狀況,填寫《招聘申請(qǐng)表》,提交給人力資源部門。 第一,招聘階段。 10. 招聘信息的 內(nèi)容 : 第一,工作崗位的名稱;第二,有關(guān)工作職責(zé)的簡(jiǎn)單而明確的闡述;第三,說明完成工作所需要的技巧、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn);第四,工作條件,如地理位置和工作時(shí)間等;第五,工作報(bào)酬和福利等;第六,申請(qǐng)的時(shí)間和地點(diǎn),如何申請(qǐng),是否要寄送簡(jiǎn)歷、填申請(qǐng)表及面試等。除此之外,企業(yè)的招募成本、招募新員工的時(shí)間緊迫性等都是影響招募工作成效的重要因素。( 3)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)招募工作也有很大影響。 第四, 社會(huì)文化與教育狀況 受社會(huì)文化的長(zhǎng)期影響,人們會(huì)形成一定的擇業(yè)觀念,這些觀念直接 影響人們的職業(yè)選擇 。 第二, 勞動(dòng)力市場(chǎng) 勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘是企業(yè)進(jìn)行外部招聘的重要方法之一,勞動(dòng)力市場(chǎng)能否滿足企業(yè)招募的要求,取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上 的勞動(dòng)力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)處于蕭條時(shí)期則正好相反,企業(yè)需求量減少,而勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給量卻大增。 ( 3) 心理測(cè)試 是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為,依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析,對(duì)貫穿于人體的行為活 動(dòng)中的能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等心理特征進(jìn)行分析推論的過程。 8. 企業(yè)員工選拔錄用的方法: 選拔錄用的方法有筆試、面試、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試。具體 方法 主要有推薦法、職位公告法、檔案法等。 3. 招募的原則: ( 1)公正平等原則( 2)效率原則( 3)雙向選擇原則( 4)合法原則( 5)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則 4. 招募的意義: ( 1)人力資源招募為組織吸納到優(yōu)秀的人力資源( 2)人力資源招募是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)( 3)人力資源招募影響人員的流動(dòng),從而影響人力資源管理的費(fèi)用( 4)人力資源招募工作影響組織的外部形象 5. 企業(yè)員工招募 的渠道與方法: 根據(jù)人力資源來源渠道的不同,招聘可以分為內(nèi)部招聘與外部招聘。第三,招募活動(dòng)的目的是為了吸引組織需要的、數(shù)量適當(dāng)?shù)娜藛T到本組織參加應(yīng)聘,并運(yùn)用科學(xué)的方法從中選拔出符合組織需要的人員。⑤關(guān)閉一些虧損的部門,或臨時(shí)停止某些不必要的業(yè)務(wù),減少人力資源的需求。 ( 3)需求大于供給 ①根據(jù)組織的具體情況,從組織外部招聘所需人員,可以招聘正式員工,或是兼職人員。②解雇員工。 : 人力需求預(yù)測(cè)是指以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn),綜合考慮各種因素的影響,對(duì)組織未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。( 2)晉升與補(bǔ)充規(guī)則??傮w規(guī)劃的具體內(nèi)容主要包括:( 1)對(duì)組織人力資源的供需現(xiàn)狀進(jìn)行分析與評(píng)價(jià),平衡人力資源供需( 2)根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和環(huán)境的變化,對(duì)組織的人力資源供需進(jìn)行預(yù)測(cè),進(jìn)行組織人力資源的動(dòng)態(tài)平衡工作( 3)確定組織人力資源開發(fā)與管理的規(guī)程,包括人員的補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)等活動(dòng)的具體目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算。③人力資源規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)久的、具有極強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性的工作。 在人力資源供給大于需求的情況下可以采取的具體規(guī)
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