【正文】 中能力好、潛力佳、表現(xiàn)突出的人才屬考慮范圍之內(nèi)；待市場發(fā)展較為成熟以后，經(jīng)營管理者來源可以擴大到部門外部，采取向社會上招聘人才的形式。通過培訓，取得上一級資格，具有充實到高一層次的機會，以滿足公司對經(jīng)營管理者的不斷需求。 組織實施日常的工作目標和計劃，負責主持市場運作及日常工作。培訓體制和途徑：設計培訓模型，實現(xiàn)“職務及職務資格雙軌制”的培訓，重點培訓：(1) 抓好高級經(jīng)營人才的經(jīng)營、管理培訓和學習；(2) 強化優(yōu)秀專業(yè)人才技術技能和職業(yè)素質(zhì)的培訓；(3) 強化經(jīng)營者的綜合能力培訓。系列培訓規(guī)劃是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的基礎保證措施。 人力資源開發(fā)的體系，包括內(nèi)部、外部兩個大系統(tǒng)。而想當取得資格，就得先通過規(guī)定的學習考試，全靠業(yè)余自學完了，就有了任職資格，發(fā)一張任職資格證書。在功課的結(jié)構設計上，前幾門課是企業(yè)管理的通常規(guī)定，到十幾門以后，開始拓寬專業(yè)，搞多專業(yè)學習，學管理，學技能，學領導藝術，學決策技術等等。?為開展上述活動必備的知識、講授。 新職員培訓 （1）對象：所有新入企業(yè)的成員。 總經(jīng)理辦公會 （1）對象：經(jīng)理人員、財務、審計、管理、培訓主管。 第三階段：新知識的學習?根據(jù)工作需要不斷補充急需要的知識、講授、傳播、交流、培訓；?技術的發(fā)展出現(xiàn)一些新的信息，管理方式、新的觀念、傳播；?國內(nèi)外同行好的經(jīng)驗學習借鑒；?新形勢需要的其他學習培訓內(nèi)容的補充。（3）時間：自主學習、業(yè)余時間。（2）內(nèi)容：按高層管理人員任職資格培訓標準規(guī)定的培訓內(nèi)容。（2）內(nèi)容：按任職資格培訓標準規(guī)定的培訓內(nèi)容。（2）內(nèi)容：?自主管理活動的目的、意認；?活動的方法步驟；?成果的發(fā)布與管理。（2）內(nèi)容：?培養(yǎng)碩士生MBA工商管理學位；?選送國外同行企業(yè)實習進修；?選送國內(nèi)同行企業(yè)實習進修。（3）時間：不定期（新知識講座）函授教育全業(yè)余。 新知識講座、函授教育（1）對象：全體管理人員。（4）方式：按考察提綱，有針對性的研究競爭對手的經(jīng)營謀略。（4）方式：集中學習，分別演練不斷深化推進。（4）方式：住讀集中學習。（4）方式：外請教師講授。（1）對象：全體白領人員自愿參加 。第二階段：?不同崗位工作的內(nèi)容的設定與調(diào)整；?工作方法的科學性與藝術性；?各崗位相互之間的協(xié)調(diào)與配合；?工作方法的創(chuàng)新；?工作標準化程序。 （3）時間：每季一次，每次一天。 （3）時間：每月一次，每次半天。 ?市場競爭對策，經(jīng)營目標及措施制訂。一旦培養(yǎng)了幾個有資格的人，現(xiàn)職人員就有了一種危機感。（二）推行職務資格雙軌制 人力資源管理和工資分配體制上形成一條自我循環(huán)的激勵機制。讓學有成效的人在收入上得到好處，形成激勵機制的自我循環(huán)。三、能力開發(fā)的主要措施 能力開發(fā)是企業(yè)的發(fā)展動力，職業(yè)培訓是能力開發(fā)的核心部分也是企業(yè)管理的重要組成部分，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎條件。培訓內(nèi)容：在培訓內(nèi)容上，要把員工的“職業(yè)素質(zhì)”、“綜合能力”的提高作為培訓的重點。評委會負責對人事課推薦公司所需經(jīng)營的候選人進行資格認定和把關。公司選拔經(jīng)營管理者的推薦工作，由專家委員會（內(nèi)部專家及外部專家）及人事課從符合條件的人選中提出名單，然后由公司有關領導或部門研究確定人選。競聘機制的原則堅持“公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制”的公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。建立“市場化分配”制度，提高公司對人才的吸引力 公司要在劇烈的市場環(huán)境中創(chuàng)造人才優(yōu)勢，留住人才，必須用市場化的原則來改革現(xiàn)有的分配制度。（4）、 職工代表打信任分，每位選一名信任者，只作決策參考。（5）職工的認同度增強：任命制產(chǎn)生的經(jīng)營者：因是任命的，職工對其不了解，有待于經(jīng)營實踐的檢驗，確實不錯，職工才會認同。建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制”的優(yōu)勢 （1）選人的渠道變得寬了： 公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制的建立，拓寬了公司經(jīng)營者的入選渠道，通過：“多中選好”和“好中選優(yōu)”，充分給予公司內(nèi)部經(jīng)營人才以機會，增加了公司用人的“保險系數(shù)”。經(jīng)營者必須實行競爭上崗，作到經(jīng)營者到位。2) 根據(jù)公司的發(fā)展需要，重新設計職務系列，建立職務資格制度。 在一般管理者中，從年齡結(jié)構分析， 40歲以下165人，%。人事制度存在問題公司的人事管理基本上沿用傳統(tǒng)的管理方式，按行政干部、工人的職務經(jīng)考核后任命形成領導體制，公司人事課運行模式僅僅是圍繞員工基礎管理，沒有較詳細的人力資源開發(fā)、儲備、應用、考核管理等規(guī)劃，雖有培訓制度，但沒有建立符合公司實際需要的人力資源開發(fā)培訓機制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激勵機制，仍然存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，效率較低，生產(chǎn)力水平不高。目前，由人事課統(tǒng)一管理公司的組織職能與人事相關規(guī)章制度。在中層以上管理者（課長含副課長以上）39人中，從年齡結(jié)構分析， 40歲以下20人，%。 從學歷結(jié)構分析，大專以上115人，%，體現(xiàn)一般管理者平均文化程度較高。各崗位的職務描述由人事課門貫徹一級管一級的原則，根據(jù)業(yè)務功能，自行填寫職務明細表，仍有人事主管平衡后，主管領導批準推行。建立科學的人力資源開發(fā)體系，逐步實現(xiàn)電腦系列管理。核心層要逐步建立 “長期合同關系”。公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制產(chǎn)生的經(jīng)營者是：自己提出“我要干”。（2）、 取消任命制，全部通過競聘重新上崗，可先在基層逐步實施。5．任職者的考核（1）、 公司在全面預算的基礎上實行目標管理，將目標分解到各部門以目標作為考核的重要業(yè)績依據(jù)。（2）公司人才薪金確定的基本方法：應為了體現(xiàn)人才資本的價值，保證在市場上對人才的競爭力，必須制訂有吸引人才的薪金政策。職能 公司“內(nèi)部經(jīng)營管理者競聘機制”的職能主要包括：人才信息指導和儲備，人才資源測評和認定，人才的推薦和交流，人才的培養(yǎng)和晉升等。 運行框架公司的“內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制”的管理框架由三個層次構成：第一層次為：專家委員會；第二層次為：公司經(jīng)營管理者任職資格評審委員會；第三層次為：人事課。第三部分：培訓模型設計一、設計的基本思路為配合本次公司改革，要設定中、長期強化培訓計劃與措施，并建立現(xiàn)代企業(yè)培訓模型。傳統(tǒng)方式與現(xiàn)代方式的培訓比較：序號傳統(tǒng)的培訓方式現(xiàn)代式的培訓方式1另散的、反復性、無規(guī)則培訓方式建立科學的規(guī)律性企業(yè)培訓模型2 擴大理論知識面、增加信息量提高解決實際問題的能力3灌注式教學 參與式教學4統(tǒng)一的教材教學個別的案例教學5白領、蘭領全員含學歷性教育職工培訓白領化非學歷教育6提高個體活動能力提高群體活動能力7師傅帶徒弟、封閉式傳