【正文】 最求成就的因素取決于動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱、期望大小和刺激性價(jià)值三個(gè)因素：權(quán)利需要有積極和消極兩方面的作用 4：過(guò)程型激勵(lì)理論 （ 1） 弗魯姆的期望理論： M=V*E,即激勵(lì)力 =效價(jià) *期望值 （ 2） 目標(biāo)設(shè)置理論：愛(ài)德華 13 / 22 二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連，而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)，一般所有員工普遍都能享受得到 30：?jiǎn)T工福利是指在一段時(shí)間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 31：?jiǎn)T工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成 32：?jiǎn)T工福利的主要特點(diǎn) （ 1） 補(bǔ)償性 （ 2） 均等性 （ 3） 集體性 33：?jiǎn)T工福利的意義 （ 1） 吸引并保持人才 （ 2） 提高生產(chǎn)率 （ 3） 提高滿意度 （ 4） 增強(qiáng)凝聚力 34：福利的優(yōu)缺點(diǎn) （ 1） 優(yōu)勢(shì)： a 它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要 b福利具有典型的保健性質(zhì)，可降低員工的不滿，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 c 具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工獲得更多的實(shí)際收入 d 企業(yè)集體購(gòu)買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出 （ 2） 缺點(diǎn)： a 由于它具有普遍性 ，因此在提高員工工作績(jī)效方面的效果不如直接薪酬那么明顯 b具有剛性特征，增加企業(yè)負(fù)擔(dān) 35:法定福利：也稱基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政策，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所 有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響，包括社會(huì)保險(xiǎn)和各類休假制度 36：社會(huì)保險(xiǎn)具有強(qiáng)制性、保障性、公益性、普遍性、互濟(jì)性等特點(diǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn) 37：企業(yè)福利：指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外 ，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式 38：企業(yè)福利的內(nèi)容 （ 1） 收入保障計(jì)劃：企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房援助計(jì)劃 （ 2） 健康保障計(jì)劃 （ 3） 員工服務(wù)計(jì)劃：雇主咨詢?cè)?jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì) 劃、其他福利計(jì)劃、特殊福利 39：?jiǎn)T工福利的發(fā)展趨勢(shì) （ 1） 彈性福利：也可稱為自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。配第，這一理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持生存的水平 6：人力資本理論：西奧多與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來(lái)做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能 性也小的多，所以能更快的展開(kāi)工作 （ 4） 從激勵(lì)方面來(lái)看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升 （ 5） 從成本方面來(lái)看，首先減少了廣告費(fèi)用和員工成本，同時(shí)又建立了人才儲(chǔ)備庫(kù) 9：內(nèi)部招聘的局限 （ 1） 內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有勝有敗，可能影響組織的 內(nèi)部團(tuán)結(jié) （ 2） 大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗?，晉升計(jì)劃陳舊，晉升制度不具備評(píng)價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流 （ 3） 企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念 9 / 22 和見(jiàn)解，不利于個(gè)體創(chuàng)新 （ 4） 從內(nèi)部晉升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來(lái)的職位，這一職位也是需要填補(bǔ)的 10：外部招聘的方法 （ 1） 招聘會(huì) （ 2） 委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) （ 3） 招聘廣告 （ 4） 網(wǎng)上招聘 （ 5） 勞務(wù)市場(chǎng)和人才交流中心招聘 （ 6） 獵頭公司 （ 7） 校園招聘 11：外部招聘的優(yōu)勢(shì) （ 1） 有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊 張關(guān)系 （ 2） 能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣 （ 3） 樹(shù)立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì) 12：外部招聘的局限 （ 1） 外聘人員不熟悉組織流程 （ 2） 企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解 （ 3） 對(duì)內(nèi)部員工的積極性照成打擊 13：選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者 14：有效的人員選拔的意義 （ 1） 保證組織在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展 （ 2） 有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿 為組織工作的人員的可能性，降低了員工辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本 （ 3） 有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的 應(yīng)聘者，提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì) 15：人員選拔的重要性 （ 1） 有效的選拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘 （ 2） 做好員工選拔工作，使企業(yè)獲得合格的員工，使得企業(yè)的花費(fèi)有所值對(duì)企業(yè)具有重要意義 （ 3） 員工測(cè)評(píng)既能夠幫助企業(yè)制定員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制定晉升決策 16:選拔的程序 （ 1） 資格審查與初選 （ 2） 選拔測(cè)試：專業(yè)知識(shí)測(cè)試、能力測(cè)試、個(gè)性和興趣測(cè)試、體能測(cè)試工作樣本測(cè)試（要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，根據(jù)任務(wù)的 完成情況來(lái)作出評(píng)價(jià)，這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度）、評(píng)價(jià)中心測(cè)試 （ 3） 面試 17：公文處理：又叫文件筐練習(xí)，在這個(gè)練習(xí)中，給每位參加者 發(fā)一套模擬工作的文件筐中的待處理材料，包括報(bào)告、備忘錄、電話記錄等材料，需要參加者對(duì)信息進(jìn)行優(yōu)化并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)其作出反應(yīng)。消費(fèi)者收入水平 （ 2） 人口環(huán)境：人口規(guī)模 。 20 世紀(jì)初至 20世紀(jì) 20 年代是科學(xué)管理時(shí)期，代表認(rèn)為是泰羅（科學(xué)管理之父），標(biāo)志著人事管理理論開(kāi)始 3 / 22 形成。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。 12：人力資源管理先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段 13：戰(zhàn)略性人力資源管理的特征 2 / 22 （ 1） 戰(zhàn)略性：這是其本質(zhì)特征 （ 2） 系統(tǒng)性 （ 3）匹配性：這是其核心要求，包括內(nèi)部匹配和外不匹配 （ 4） 動(dòng)態(tài)性 （ 5）關(guān)鍵性 第二章 人力資源開(kāi)發(fā)及其戰(zhàn)略 1：人力資源開(kāi)發(fā)：開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與 發(fā)展的活動(dòng)。 2：人力資源規(guī)劃概念所包含的含義 （ 1） 人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化 （ 2） 人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源 （ 3） 人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn) （ 4） 人力資源規(guī)劃的全局性 （ 5） 人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性 3：人力資源規(guī)劃的作用 （ 1） 人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)現(xiàn) （ 2） 人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的要求 （ 3） 人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性 （ 4） 人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本 （ 5） 人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理 4：影響人力資源規(guī)劃的外部因素 （ 1） 經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形式。它基本上包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分 21：工作描述：又稱工作說(shuō)明、職務(wù)描述，是指用書面形式來(lái)對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素 34：成本效益評(píng)估：主要對(duì)招聘成本、成本效用、招聘收益 — 成本比等方面進(jìn)行評(píng)估，即對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查】核算，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程 總成本效用 =錄用人數(shù) 除以招募總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù)除以招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù)除以選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù)除以錄用期間的費(fèi)用 招聘收益 — 成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值除以招聘總成本 35：錄用人員評(píng)估：指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)估的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程 錄用比 =錄用人數(shù)除以應(yīng)聘人數(shù) *100% 招聘完成比 =錄用人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 第七章 人力資源的薪酬與福利 1：薪酬：是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)（包 括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。 20：薪酬水平：指企業(yè)內(nèi)部個(gè)職位以及企業(yè)總體水平薪酬的高低 狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。該理論的主義思想：人是有差異的；職業(yè)選擇與調(diào)試是一個(gè) 過(guò)程；職業(yè)發(fā)展過(guò)程具有可塑性； 11：職業(yè)生涯規(guī)劃：指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身情況以及面對(duì)的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確立教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案 12：職業(yè)生涯規(guī)劃的特征 （ 1） 發(fā)展性 （ 2） 階段性 （ 3） 互動(dòng)性 （ 4） 個(gè)性化 13：職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素 （ 1） 個(gè)人因素：身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年齡 （ 2） 社會(huì)因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展 水平、社會(huì)階層、文化因素、正在制度和氛圍、價(jià)值觀念 （ 3） 環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國(guó)際國(guó)內(nèi)重大事件對(duì)該行業(yè)的影響、 行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測(cè)）、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價(jià)值觀、企業(yè)實(shí)力） 14：制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則 （ 1） 系統(tǒng)性原則 （ 2） 動(dòng)態(tài)性原則 （ 3） 客觀性原則 （ 4） 階段性原則：短期規(guī)劃一般為 3 年、中期規(guī)劃一般為 5 年、長(zhǎng)期規(guī)劃一般為 5~10年 15：制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法 （ 1） CASVE 循環(huán)：溝通、分析、綜合、評(píng)估、執(zhí)行、再循環(huán) （ 2） SWOT 決策分析法：優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅 a 評(píng)估自己的長(zhǎng)處和短處 b找出 自己的職業(yè)機(jī)會(huì)和威脅 c 提綱式的列出今后 5 年內(nèi)自己的職業(yè)目標(biāo) 16 / 22 d提綱式的列出一份今后 5 年的職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃 （ 3） 平衡單法：步鄹 a 列出可能的職業(yè)選項(xiàng) b 判斷各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的利弊得失 c 各項(xiàng)考慮因素的加權(quán)計(jì)分 d計(jì)算出各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的得分 e 排定各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的優(yōu)先順序 16：設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步鄹 （ 1） 評(píng)估自我 （ 2） 職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估 （ 3） 正確進(jìn)行職業(yè)分析 （ 4） 職業(yè)生涯路線的選擇 （ 5） 確定職業(yè)生涯目標(biāo) （ 6） 制定行動(dòng)計(jì)劃與措施 （ 7） 評(píng)估與回饋 第九章 員工培訓(xùn) 1：?jiǎn)T工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練 ，已更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng) 2：?jiǎn)T工培訓(xùn)與正規(guī)教育的不同 （ 1） 員工培訓(xùn)是以工作為中心，其目的是使受訓(xùn)者掌握職業(yè)崗位上所必需的知識(shí)、能力和技巧，他對(duì)改進(jìn)工作的作用是直接的：而正規(guī)教育是以人為中心，其目的是傳授知識(shí)，他對(duì) 改進(jìn)工作的作用是間接