【正文】 （ 4）過程模型。 新時期對組織文化的要求 ： 速度文化、創(chuàng)新文化、虛擬文化、學(xué)習(xí)文化、融合文化。 3) 資源基礎(chǔ)理論。 組織文化研究的力量基礎(chǔ)。按照“戴明模型“（即計(jì)劃、行動、檢查、改進(jìn)）由企業(yè)自身對影響勞動者安全與健康的危險(xiǎn)因素進(jìn)行分析評價，確定管理目標(biāo)和方案，消除或控制危險(xiǎn)因素，確保勞動者的職業(yè)安全健康。 人性化安全健康管理模式，關(guān)注個性差異，體現(xiàn)人文關(guān)懷，實(shí)現(xiàn)情感化管理，民主化管理和自我管理。從安全健康行為的角度看，情緒處于興奮狀態(tài)時，人的思維與動作較快；處于抑制狀態(tài)時，思維與動作顯得遲緩；處于強(qiáng)化階段時，往往有反常的舉動，這種情緒可能使思維與行動不協(xié)調(diào)，動作之間不連貫，這是安全行為的忌諱。系統(tǒng)科學(xué)是研究系統(tǒng)一般規(guī)律、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)優(yōu)化的科學(xué)，包括系統(tǒng)論、控制論 和信息論，它對于安全健康管理具有一般方法論的意義。 所謂負(fù)傷是指因生產(chǎn)事故致使器官或生理功能受到部分損傷，包括器官受傷和職業(yè)病。是指本企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會對企業(yè)與員工發(fā)生的勞動爭議，以國家的勞動法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，以民主協(xié)商的形式，使雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，消除紛爭。可以分為國家級談判、企業(yè)級談判、行業(yè)級談判。 簡述有工會的組織中的多步驟申訴程序。暫時解雇是指企業(yè)在經(jīng)濟(jì)狀況周期性下降期間暫時解雇員工。 2) 平級調(diào)整。 5) 促進(jìn)家庭的介入。前五個方面是內(nèi)部員工關(guān)系管理，強(qiáng)調(diào)管理的主動性，是員工關(guān)系管理的核心，第六七方面是勞資雙方通過對等協(xié)商或談判以促進(jìn)合作的重要方式，第八個方面是員工關(guān)系管理的第三方調(diào)節(jié)。 多階梯職業(yè)途徑，就是建立一種平行的職業(yè)軌跡：一是管理職業(yè)，另一是技術(shù)職業(yè)?？v向運(yùn)動是向上的，即沿著組織的等級層系跨越等級邊界，獲得職務(wù)的晉升。 （ 3）工作 /職業(yè)周期。 12 / 15 職業(yè)生涯具有以下性質(zhì)（ 1）獨(dú)特性（ 2）動態(tài)性（ 3）整合性（ 4）互動性。設(shè)計(jì)研發(fā)人員薪酬時，要結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，形式靈活；要注重激勵，鼓勵科技創(chuàng)新。 4) 薪酬結(jié)構(gòu)的動態(tài)優(yōu)化。 在組織外部，薪酬水平主要取決于：勞動力市場的供求狀況、政府的政策與立法、價格水平。 薪酬體系的形態(tài)體系包括哪些方面？ 薪酬體系可以分為薪酬構(gòu)成體系和薪酬形態(tài)體系。 E 即績效計(jì)劃及其目標(biāo)的確定必須有員工的參與，這是使績效計(jì)劃得到員工認(rèn)同的基礎(chǔ)。 3) 行為錨登記評價量表法 。 (四 )績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 （ 3）戰(zhàn)略性指標(biāo)體系。 現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系有哪些構(gòu)成部分？ (一 )績效考核主體。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系主要以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。 績效考評、績效管理與戰(zhàn)略性績效管理有哪些區(qū)別？ （ 1） 績效考評是績效考核和評價的總稱。 1培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化及機(jī)制。 （ 4） CIPP 模型。該模式按等級水平將培訓(xùn)活動劃分為三個階段：離散階段、離合階段、聚焦階段，每一階段又包括若干分項(xiàng)。 （ 5）咨詢型模式 。 （ 2）過度型模式 。這五個環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣、融為一體的，其中任何一個環(huán)節(jié)的工作做的不到位都會直接影響下一步工作的順利開展，最終導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想，在培訓(xùn)管理中還要注意將溝通協(xié)調(diào)貫穿始終。優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)時較少。是一種以完成某種實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，通常是要求被測評者共同完成一項(xiàng)具體的機(jī)關(guān)管理實(shí)例或一項(xiàng)辦公室活動， 這些活動必須合作才能較好的完成，主試者根據(jù)每個被測評者在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評被測評者的素質(zhì)，有時還伴以小組討論。該方法要求被測評者在 23個小時內(nèi)處理一批隨機(jī)排列、雜亂的文件，內(nèi)容涉及請示報(bào)告、上級主管的請示、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計(jì)資料和報(bào)表、建議、抱怨、投訴與工作有關(guān)的各種資料，處理完后，還要求被測評者對問題的處理方式作出解釋。 能力傾向測試最具有代表性的是行政職業(yè)能力傾向測試。 （ 2）測評標(biāo)志 。 （ 5）校園招募 。自薦成本最低。海氏系統(tǒng)把職位的影響因素主要劃分為 知識技能 、 解決問題的能力 和 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 三種，每一個因素又被細(xì)分成若干子因素，并且這些因素都可以用一個交叉表格來表示。 （ 3）評分法 。 1) 系統(tǒng)原則 2) 實(shí)用性原則 3) 標(biāo)準(zhǔn)化原則 4) 能及對應(yīng)原則 1 影響職位的價值的主要因素包括 （ 1）勞動責(zé)任（ 2）勞動技能（ 3）勞動強(qiáng)度（ 4）勞動環(huán)境（ 5）社會心理。對工作分析人員 的語言表達(dá)能力、邏輯思維能力有偶較高的要求。 （ 2）問卷調(diào)查法 。 6 / 15 3) 誰來做 是指對從事該項(xiàng)工作的人員的要求。 工作分析包括哪三個層面？分別有哪些分析方法？ 工作分析的方法：任務(wù)分析、人員分析、方法分析 （ 1）任務(wù)分析的方法：決策表、流程圖、語句描述、時間列、任務(wù)清單 （ 2）人員分析的方法： A. 職位分析調(diào)查問卷 ：是美國普度大學(xué)的研究員麥考米克等人研究出的一套數(shù)量化的工作分析技術(shù)，它是一種高度結(jié)構(gòu)化的工作分析問卷。 工作：是一組主要職責(zé)相近的崗位的總稱。面向社會招聘；對組織內(nèi)員工培訓(xùn)晉升的方式；適當(dāng)延長工作時間；對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其不僅適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作；制定有效的激勵計(jì)劃， 調(diào)動 積極性提高勞動生產(chǎn)率 。 2) 員工替換法 。 5) 勞動定額法 。是完全根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和 各部門工作職責(zé)來預(yù)測組織人力資源需求，這種方法工作量大，是一種徹底科學(xué)化、不斷優(yōu)化調(diào)整的人力資源需求動態(tài)需求模式。是針對具體的崗位，以工作職責(zé)描述和工作規(guī)范為基礎(chǔ)，按照公司總業(yè)務(wù)量計(jì)算不同崗位各自工作的內(nèi)容，按發(fā)生頻率、處理時間等進(jìn)行調(diào)查?，F(xiàn)代企業(yè)員工需要普遍在以下幾方面比較突出：福利計(jì)劃、激勵機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)會、管理參與機(jī)會、企業(yè)文化。 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的作用 （ 1）為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息（ 2）配合組織發(fā)展的需要（ 3） 規(guī)劃人力發(fā)展（ 4）降低用人成本（ 5）有助于調(diào)動員工的積極性（ 6）促進(jìn)人力資源合理運(yùn)用。是指通過管理的手段提高管理效率，以實(shí)現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)。 無論是宏觀還是微觀都具有兩個基本特征。 人力資本理論的引入對企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的影響主要表現(xiàn)在（ 1）激勵機(jī)制的重塑（ 2）企業(yè)管理重心的轉(zhuǎn)移（ 3）管理內(nèi)容的變化 人力資本投資的概念與特征。 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢（ 1）人力資源管理重心轉(zhuǎn)移（ 2）人力資源管理原則和方法不斷創(chuàng)新（ 3）人力資源管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化。 聯(lián)系： 從實(shí)踐的角度來說，人力資源開發(fā)要求不斷改善人力資源管理工作，合理安排和使用人力資源，充分發(fā)揮勞動者的生產(chǎn)積極性，在經(jīng)濟(jì)不斷增長的前提下為人力資源的深度開發(fā)創(chuàng)作條件。 B 人力資本經(jīng)營成為現(xiàn)代人力資源管理的核心。 （ 2）科學(xué)管理階段 。 (1) 人力資源是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的第一資源。 人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個勞動力的素質(zhì)的集合。 (8) 處在勞動年齡之內(nèi)的其他人口。我國現(xiàn)行的勞動年齡規(guī)定：男 1660歲，女干部 1655 歲，女工人 1650 歲。其三人力資本理論揭示人力投資所形成的資本的再生、增值能力，可進(jìn)行人力開發(fā)的經(jīng)濟(jì)分析和人力投入產(chǎn)出研究，如果從會計(jì)學(xué)角度看，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算的意義十分明確；而人力資源理論，不僅包括了對人力投資額效益分析，而且作為生產(chǎn)要素，其經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更為廣泛和豐富。 人力資源的基本特征：（ 1）人力資源是一種可再生的生物性資源；（ 2）人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中是屬于主導(dǎo)地位的能動性資源；（ 3）人力資源是具有時效性的資源。 1 / 15 第一章 緒論 從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義講 人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動能力的總和 。 人力資本與人力資源這一對基本概念在內(nèi)涵與外延上有什么區(qū)別于聯(lián)系？ 人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。 人力資本與人力資源之間的區(qū)別是內(nèi)容遞進(jìn)性和范圍拓展性的區(qū)別，人力資源把人力資本研究、分析問題的視角、內(nèi) 含推向縱身。根據(jù)這一計(jì)算方法，一個國家或地區(qū)潛在人口資源包括以下 8 個部分 ： (1) 處在勞動年齡之內(nèi)，正在從事從事勞動的人口。 現(xiàn)實(shí)人力資源為潛在人力資源中（ 1） （ 4）部分人口的合計(jì)，這部分人口稱為經(jīng)濟(jì)活動人口，亦稱勞動力人口。 勞動力的素質(zhì)是由勞動者的身體素質(zhì)與智能水平構(gòu)成。 人力資源是一切資源要素中的戰(zhàn)略性資源和優(yōu)質(zhì)資源，是經(jīng)濟(jì)增長中的第一動力?？茖W(xué)管理的最根本假設(shè)是認(rèn)為存在著一種最合理的方式來完成一項(xiàng)工作，最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。 C 以人為本成為現(xiàn)代人力資源管理的根本理念。與此同時，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的一個重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)的許多子目標(biāo)要通過人力資源管理來落實(shí)、 監(jiān)控和優(yōu)化。 第二章 人力資本投資與人力資源開發(fā) 人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。 人力資本投資是指投入到勞動者身上的，能提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。其一人力資源開發(fā)具有人力資本投資的基本性質(zhì)。管理開發(fā)的基本手段包括法紀(jì)手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段。 人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析。 組織調(diào)整設(shè)計(jì)的內(nèi)容 （ 1）以人為重點(diǎn)的調(diào)整設(shè)計(jì)（ 2）以組織結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)的調(diào)整設(shè)計(jì)（ 3）以任務(wù)和技術(shù)為重點(diǎn)的調(diào)整設(shè)計(jì) 組織調(diào)整設(shè)計(jì)的方法 （ 1）工作分析法 。 2) 動作研究法 。 2) 德爾菲法 。是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成工作量的規(guī)定，在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動定額法能較準(zhǔn)確的預(yù)測人力資源需求量。是通過職位置換圖來預(yù)測組織內(nèi)部人力資源需求的一種簡單而有效的方法。 3) 組織員工供需結(jié)構(gòu)失衡。 職業(yè)：是指人們在社會中所從事的作為主要生活來源的某種工作。 B. 管理職位描述問卷 ：是由托納和平托 1976 年提出，是為分析管理者的工作而專門設(shè)計(jì)的高度結(jié)構(gòu)化的問卷，它包括 208個項(xiàng)目。 4) 何時做 是指 該項(xiàng)工作活動進(jìn)行的時間安排。此方法能快速高效的從眾多員工中獲取標(biāo)準(zhǔn)化的工作信息，可為定量統(tǒng)計(jì)分析和為各種人力資源管理目標(biāo)提供支持。適合對象多是腦力勞動者、開發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員。 1 職位評價的方法 ？ 各有什么優(yōu)勢和不足？ （ 1）排序法 。優(yōu)點(diǎn)在于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，大大提高了評定的準(zhǔn)確性。 第五章 招募與選聘 員工招聘由招募和選聘兩個階段構(gòu)成，招募是指尋找候選人的過程；選聘是指選擇合適員工的活動。員工推薦方式成本較低，成功率高，但是員工推薦容易摻雜人情關(guān)系，如果錄用后員工績效不佳，辭退較難。優(yōu)點(diǎn)：可以吸引素質(zhì)較高的年輕應(yīng)聘者，這類人選進(jìn)入工作崗位后能較快的熟悉業(yè)務(wù)，較好的適應(yīng)組織文化，有利于組織長期人力資源開發(fā)。是對測評要素作出優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評論的關(guān)鍵可辨特征。 人格測驗(yàn)是通過統(tǒng)計(jì)測量的方法，對在人的行為中起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特質(zhì)和行為傾向進(jìn)行定量分析，以便進(jìn)一步預(yù)測未來。主試人根據(jù)被測評者處理公文的質(zhì)量、效率、輕重緩急的判斷，以及文件處理中的表現(xiàn)，對被測評者的分析判斷能力、組織與計(jì)劃能力、決策能力、心理承受能力和自控力等進(jìn)行評價。優(yōu)點(diǎn)在于它能夠突破實(shí)際工作情境時間與空間的限制，具有趣味性，具有認(rèn)知社會關(guān)系的功能等。缺點(diǎn)是增加了人員的需要；扮演者與不同的被測評者交談時可能會有不同的表現(xiàn)。 培訓(xùn)管理應(yīng)遵循的原則 ？ （ 1）服務(wù)于組織發(fā)展戰(zhàn)略的原則（ 2）理論聯(lián)系實(shí)際原則（ 3）員工的個性與共性想結(jié)合的原則（ 4）培訓(xùn)與工作兼顧原則（ 5）成本控制與效率原則。將員工培訓(xùn)描述為組織戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)的雙環(huán)路。他將一般性的咨詢技能與咨詢型模式相區(qū)分，既可以用于組織外部顧問，也適用于內(nèi)部顧問。 培訓(xùn)過程管理（ 1）訓(xùn)前控制（ 2）訓(xùn)中控制（ 3）訓(xùn)后控制 培訓(xùn)評估模型。是將探究學(xué)習(xí)活動所分解的包括背景、輸入過程、結(jié)果四個組成部分的簡寫。 （ 1）培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化理論?？冃Э己耸怯靡欢ǖ姆椒▽T工績效進(jìn)行客觀的描述，績效評價是根據(jù)客觀的描述來評價績效的高低。一般的績效管理系統(tǒng)是以控制為中心，與運(yùn)用來源于控制的意圖，以更有效的控制個人的行為。 (二 )績效考核指標(biāo)。 A、 KPI 指標(biāo)模式。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考評的方法，具體可分為三種類型 ：（ 1）員工與員工之間相互比較的評價方法（ 2）員工與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的評價方法（ 3）與目標(biāo)相比較的評價方法。 是一種基于關(guān)鍵行 為的評價量表法，它通過對關(guān)鍵事件中特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為的等級性量化，從而獲得更公平的績效評價效果的績效評價方法。 W 即績效計(jì)劃中所列出的目標(biāo)項(xiàng)，應(yīng)在重要性、緊迫性等方面進(jìn)行區(qū)分，并在考核指標(biāo)的權(quán)重上得到體現(xiàn)。 國際通行 的薪酬體系主要有（ 1）