【正文】 羅蕓不知道該評(píng)老馬幾分。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。（4）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問題：明確培訓(xùn)對(duì)象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時(shí)間；落實(shí)實(shí)施機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。更準(zhǔn)確地說，它想做到使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息?！　〔ㄒ艄镜墓芾砣藛T都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。（2）對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇?、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。問題：（1）趙林德觀察到的現(xiàn)象說明了什么問題？（2）趙林德在獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)有哪些不妥之睡，該如何改正？（3）如果你是趙副廠長(zhǎng)，下一步該怎么辦？答題要點(diǎn)：（1）計(jì)件制與獎(jiǎng)金制的實(shí)施，都存在一個(gè)共同的操作性問題。③企業(yè)2的薪酬設(shè)計(jì)在各薪酬等級(jí)內(nèi)無法對(duì)員工產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用。（2）對(duì)這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析。（3）辦公室普通職員的工作績(jī)效難以通過客觀的指標(biāo)來衡量。（5）數(shù)據(jù)是通過什么樣的方法分析處理的；（6）平均數(shù)、中位數(shù)、25P、75P之間的關(guān)系如何；（7）是否有多年數(shù)據(jù)的支持，每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。59 分析題例：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖（如下圖所示）。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽說他被挖到另一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那兒去了。加強(qiáng)考評(píng)者的培訓(xùn)。他知道趙杰被調(diào)離現(xiàn)職與自己有關(guān)，因而，為了避免面臨的尷尬，便給了趙杰較高的分?jǐn)?shù)?？斓侥甑琢耍惼降囊粋€(gè)員工王霞卻經(jīng)常不來上班。需要注意的問題有：（1）在授權(quán)、應(yīng)變和主動(dòng)性方面做得較好，應(yīng)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)這些長(zhǎng)處。北方公司許多不同級(jí)別管理層的現(xiàn)職人員是通過考評(píng)發(fā)現(xiàn)的，根據(jù)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工的潛能和發(fā)展愿景，使員工有可能成為公司人才選拔的候選人。（二）北方公司注重員工工作過程的考評(píng)北方公司的員工考評(píng)主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為，另一方面是績(jī)效目標(biāo)。（二）通達(dá)公司績(jī)效管理存在的問題（1）考評(píng)的目的不清晰，或非常狹窄：只是為了確定獎(jiǎng)金，需要進(jìn)一步明確公司構(gòu)建績(jī)效考評(píng)制度的基本目的和總目標(biāo)。對(duì)中層干部的考評(píng)完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。營業(yè)部的業(yè)績(jī)考核周期過長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。老張?jiān)诳紤]，為營業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問題呢？請(qǐng)回答下列問題：（1）該公司績(jī)效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（2）選擇營業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題？答案要點(diǎn)（1）A公司的績(jī)效評(píng)評(píng)估所存在的問題有：（1）考核目的不明確。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，卻不知怎么辦。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。結(jié)合本案例請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問題：（1）您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績(jī)效考評(píng)制度是否必要？請(qǐng)說明具體原因。羅蕓需要改進(jìn)的地方：制定考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格選擇考核方法、成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、采取3600、加強(qiáng)培訓(xùn)、客觀、公正。她知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分理由來支持自己的評(píng)分。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。他只念過一年大專，后來進(jìn)了飛宴公司，從廚房代班長(zhǎng)干起，直到三年前當(dāng)上了這個(gè)供應(yīng)站的主任，老馬很善于和他重視的人，包括他的部下搞好關(guān)系。此前，她在一所名牌大學(xué)得過MBA學(xué)位，又在本公司總部科室干過四年多職能性管理工作。公司里所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡(jiǎn)單的交待。麥當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。根據(jù)案例回答下列問題：試分析松下公司新員工“臨床”實(shí)習(xí)的訓(xùn)練特點(diǎn)。這些職員到公司后，第一件事就是到生產(chǎn)銷售的第一線去實(shí)習(xí)，或在工廠當(dāng)工人，或在商店當(dāng)售貨員。根據(jù)以上案例，請(qǐng)分析該項(xiàng)入職培訓(xùn)計(jì)劃的有效性和可行性。重視技能 培訓(xùn)的指導(dǎo)性方式和合理的傳授量。第一，將前3年員工主動(dòng)辭職降低17%。同時(shí)，公司必須為那些新錄用的在子公司辦公室工作的秘書、離家在外的推銷員或工廠里的工程技術(shù)人員等，提供同樣的幫助。上層領(lǐng)導(dǎo)的支持、開設(shè)的課程、時(shí)間的安排、服務(wù)態(tài)度獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則，計(jì)劃安排。張副總分析，服務(wù)員業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識(shí)不足，態(tài)度不好，也難怪她們，因?yàn)樯鈹U(kuò)展快，大量招入新員工，草草作半天或一天崗前集訓(xùn)，有的甚至未培訓(xùn)就上崗干活了,當(dāng)然影響服務(wù)質(zhì)量。二、各職能部門對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。答案要點(diǎn)：校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人員選拔，它具有：能帶來新思想、新方法；有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。可在公司所在地、當(dāng)?shù)睾秃Ｍ夤ぷ鳎瑥氖录夹g(shù)支持、技術(shù)服務(wù)。 外部招募的優(yōu)勢(shì)：第一，外部人員可以較好地避免內(nèi)部原有的矛盾；第二組織外部人員由于沒有受到組織文化同化，具有創(chuàng)新思想。 分歧，事情是這樣的：廠力最近產(chǎn)品滯銷，廠部決定加強(qiáng)銷售科的力量，原來的銷售科長(zhǎng)已退休，現(xiàn)有兩位副科長(zhǎng)，所有廠里急需一名銷售科長(zhǎng)。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。公司又只好回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的老問題。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，以使組織獲得更大的效益。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職的想法。 問題： 從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的癥結(jié)是什么？具體表現(xiàn)在哪些方面？你認(rèn)為應(yīng)該從哪幾個(gè)方面來著手解決這些問題？ 答案要點(diǎn)：該企業(yè)的人力資源管理方面的問題較多，主要的癥結(jié)在于缺乏有效的人力資源規(guī)劃。（3）根據(jù)“人一職”匹配的原則，制定切實(shí)可行的人力資源的配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)與能力。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將退休，急待有稱職的后繼者來填補(bǔ)這些空缺。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞砸，這個(gè)問題也就不會(huì)發(fā)生。 劉副廠長(zhǎng)認(rèn)為：銷售科長(zhǎng)最好是由兩位副科長(zhǎng)中產(chǎn)生，這樣一方面業(yè)務(wù)比較熟悉，另一方面有利于調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部員工的積極性。 首先，對(duì)銷售工作中的問題進(jìn)行分析，看其原因出自于哪里，如果因?yàn)楝F(xiàn)有的管理者因循守舊，內(nèi)部矛盾或現(xiàn)有組織文化的問題，則考慮外部引入，如果是因?yàn)橐粫r(shí)的外部市場(chǎng)影響，則可以考慮堅(jiān)持內(nèi)部提升。（其他略）請(qǐng)你結(jié)合上述資料回答：該廣告在公司所在地的報(bào)紙上發(fā)布是否能達(dá)到預(yù)期的效果？為什么？最經(jīng)濟(jì)的廣告媒體是什么？為什么？答案要點(diǎn)： 否。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會(huì)招聘形式相比，又具有很多優(yōu)勢(shì)，如學(xué)生的可塑性強(qiáng)；選擇余地大；候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中樹立自己的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對(duì)象等。三、人力資源部，培訓(xùn)制度、特別是培訓(xùn)激勵(lì)，考核評(píng)估，獎(jiǎng)懲制度。服務(wù)員們是兩班制。35 技能要求（一）科華公司的新員工職前教育早在20世紀(jì)80年代初，科華公司面臨著許多其他公司也同樣遇到的問題：新招聘的員工受到“鋪展紅地毯”式的隆重歡迎。因此，科華設(shè)計(jì)了一種職前教育體系。第二，把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時(shí)間減少17%。讓新員工對(duì)他們自己的職前教育負(fù)主要責(zé)任；同時(shí)給予必要的引導(dǎo)和支持，并使員工的頂頭上司對(duì)職前教育過程的最終成敗負(fù)責(zé)。答案要點(diǎn)：（1）該項(xiàng)入職培訓(xùn)計(jì)劃根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)選擇了適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，如角色扮演，現(xiàn)場(chǎng)演練，教練指導(dǎo)等有效的訓(xùn)練方法。從事研究和設(shè)計(jì)的技術(shù)人員，都是曾親從事最簡(jiǎn)單、最平凡的工作——諸如擰螺絲的人；而制定銷售計(jì)劃的人，也都是每日每時(shí)工作在柜臺(tái)旁，對(duì)銷售情況了如指掌的人。請(qǐng)結(jié)合你所在企業(yè)的實(shí)習(xí)情況，與松下公司新員工培訓(xùn)方法進(jìn)行比較分析，并說明你的企業(yè)是如何進(jìn)行新員工培訓(xùn)的。目前，北京麥當(dāng)勞公司16個(gè)部門的現(xiàn)任主管（其中兩名外國人），他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。培訓(xùn)期間，小劉和小錢在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。（二）簡(jiǎn)答題為培訓(xùn)對(duì)象提供一套與課程內(nèi)容一致的教材需要考慮什么問題？答案要點(diǎn):（1）培訓(xùn)課程開發(fā)的教材必須是事先精心準(zhǔn)備的，符合實(shí)際需要并能反映該領(lǐng)域最新發(fā)展趨勢(shì)的培訓(xùn)資料。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右。她分工管理10家供應(yīng)站，每站有一名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向飛宴公司的對(duì)手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他的指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已經(jīng)被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)她的副手，真叫她受不了，兩人的管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。他性格豪邁，愛去走訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。然后她開始給老馬各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)打分，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考評(píng)結(jié)果。45技能要求（一）新星公司所面臨的員工考評(píng)問題新星公司是一家小型公司。（2）假如您是王某，請(qǐng)為銷售人員或管理人員設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案，并說明如此設(shè)計(jì)的原因。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。圍繞績(jī)效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：（1）對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；（2）明確績(jī)效面談的目的；（3）加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及績(jī)織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。（二）應(yīng)該注意（1）明確考核的目的；（2）重新設(shè)計(jì)考核周期：（3）有利于員工績(jī)效信息的收集：（4）重視績(jī)效面談的作用；（5）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績(jī)效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。請(qǐng)你對(duì)該公司的績(jī)效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設(shè)計(jì)一套更有效的績(jī)效考評(píng)方案，并說明設(shè)計(jì)的基本依據(jù)。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考評(píng)辦法》。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。（2）考評(píng)指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性：從考評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容、績(jī)效目標(biāo)的制定過程可見一斑。每個(gè)員工在年初就要和主管確定當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。北方公司考評(píng)的整個(gè)過程通常需要花費(fèi)2個(gè)月時(shí)間，公司上下都非常認(rèn)真對(duì)待考評(píng)工作，北方公司的員工認(rèn)為這既是對(duì)自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)別人負(fù)責(zé)。（2）在應(yīng)變和授權(quán)方面?zhèn)€人自評(píng)與他人評(píng)價(jià)，尤其是下級(jí)評(píng)價(jià)差異較大，應(yīng)認(rèn)清自我，樹立信心，努力提高工作水平。據(jù)了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休養(yǎng)；前不久，她的兒子又得了肺炎住院，這對(duì)債臺(tái)高筑的王霞來說，無疑是雪上加霜。陳平把績(jī)效評(píng)價(jià)表疊好時(shí)，臉上露出了輕松的微笑。薪酬設(shè)計(jì)……技能操作51案例最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。答案要點(diǎn)：這薪酬說明了什么？薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的薪酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的利益，也將直接影響企業(yè)人力資源效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。試分析各企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足，并且設(shè)計(jì)出一種具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬結(jié)構(gòu)。這不利于留住中高級(jí)人才，平均主義的色彩比較濃厚。影響薪酬策略制定的企業(yè)因素主要有哪些？在企業(yè)發(fā)展的不同階段，各應(yīng)采取什么樣的薪酬策略？答題要點(diǎn)（1）影響薪酬策略