【正文】 三十歲至四十歲：不可忽視修訂目標(biāo) 這個時期是一個人風(fēng)華正茂之時，是充分展現(xiàn)自己才能、獲得晉升、事業(yè)得到迅速發(fā)展之時。 這一階段的主要任務(wù)之一，就是選擇職業(yè)。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓(xùn)運(yùn)用到工作中并獎勵運(yùn)用得好的員工，關(guān)注新的受訓(xùn)員工，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運(yùn)用到工作中；其次，測量已經(jīng)應(yīng)用在工作當(dāng)中的所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度等，即了解實(shí)際的實(shí)踐機(jī)會有多少，再根據(jù)測量結(jié)果變更培訓(xùn)內(nèi)容或者工作環(huán)境。目前定性的方法應(yīng)用很廣泛，比如培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)組織培訓(xùn)學(xué)員座談交流詢問學(xué)習(xí)情況、組織問卷調(diào)查和相關(guān)測試、專家訪談、案例分析等。即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)、技能、程序、態(tài)度、行為等。 在培訓(xùn)前，與培訓(xùn)的主管和同事進(jìn)行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高；研究本企業(yè)有關(guān)的問題，帶著問題去參與培訓(xùn)課程。培訓(xùn)效果的檢驗僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)?？荚嚨男问绞且环N有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式；另外，學(xué)員對考試有針對性，這樣使考試后的結(jié)果不能反映實(shí)際的情況。 由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性。國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得我們借鑒。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。 福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)助、醫(yī)療保險等等。 中國市場經(jīng)濟(jì)的歷史很短，企業(yè)的綜合管理水平，包括經(jīng)理人的素質(zhì)和技能底子都很薄，在很多方面，包括培訓(xùn)，欠的帳都太多。 第一、國家有規(guī)定，對員工必須按照工資的一個比率安排培訓(xùn)，當(dāng)然，這個比率很低，但這是從法律角度強(qiáng)制安排的。銷售代表需要產(chǎn)品講解的知識，以及一些基本的技能，如溝通技巧、推銷技巧。所以它的培訓(xùn)預(yù)算基本上是硬預(yù)算，像公司的營銷支持費(fèi)用一樣。這種預(yù)算是老板自己做預(yù)算，自己批準(zhǔn)，嚴(yán)格意義上說，這不叫做培訓(xùn)預(yù)算，因為它實(shí)際上是老板自己學(xué)習(xí)，還沒有涉及到企業(yè)員工。如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算？ 幾個觀點(diǎn)：沒有訓(xùn)練，哪來訓(xùn)練有素的經(jīng)理 國際上對人才的成長已經(jīng)進(jìn)行了多年的研究，有研究結(jié)果表明，一個經(jīng)理人的培養(yǎng)需要58年的時間。張工工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會。 案例B：小張是天元公司總經(jīng)理的秘書，工作出色。為什么要做培訓(xùn)需求調(diào)查及分析呢？主要是要找到培訓(xùn)活動的焦點(diǎn)(企業(yè)與員工均關(guān)注的問題)；其二、挑選適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法；三、確定可以進(jìn)行改進(jìn)的方面；四、發(fā)現(xiàn)未被完全利用的潛能；五、使員工能具備適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的知識和技能，而找到真正的需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入社會工作滿3年，如果在此期間沒有參加任何的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，其能力將大打折扣。 培訓(xùn)調(diào)查的方法 培訓(xùn)需求分析應(yīng)由人力資源部門或培訓(xùn)部門（但有些企業(yè)的培訓(xùn)部門只有執(zhí)行培訓(xùn)的功能）組織展開。隨著社會，經(jīng)濟(jì)，市場的不斷發(fā)展變化，企業(yè)也不斷地調(diào)整自己的結(jié)構(gòu)，產(chǎn)品和生產(chǎn)流程。 ５．如何進(jìn)行該培訓(xùn)。他們需要不同層次的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容也大不相同。 培訓(xùn)需求分析的任務(wù) １．為什么要培訓(xùn)。未來的企業(yè)也不再僅僅是一個經(jīng)濟(jì)組織，而是負(fù)有相當(dāng)?shù)慕逃毮?，?fù)有為人的成長提供有利條件的新型機(jī)構(gòu)。在讀書學(xué)習(xí)三年中的每個假期里每位同學(xué)必須來公司接受實(shí)踐，公司的各種大型活動他們也同樣以員工的身份參加。他們技能的高低，應(yīng)變能力的強(qiáng)弱決定了產(chǎn)品的質(zhì)量。 人才差距是造成企業(yè)經(jīng)營差距的最大因素。 ３．在職綜合培訓(xùn)。在去年暑假，公司將四百多名中層以上管理干部全部拉到永嘉縣人武部，聘請部隊教練進(jìn)行訓(xùn)練。一般的企業(yè)在生意興旺時便大量雇用員工，而在不景氣時便找借口隨意解聘，有這種作風(fēng)的企業(yè)談不上尊重人才，從而也無法使來自五湖四海的員工同公司形成一個整體，患難與共！由于皮鞋行業(yè)的特殊性，每一年都有生產(chǎn)淡旺季之分。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計劃一下他未來的一年、二年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。 4．員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。培訓(xùn)注重的是實(shí)際效果，強(qiáng)調(diào)實(shí)際應(yīng)用。企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論你曾經(jīng)取得過什么樣的文憑或參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。麥當(dāng)勞系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。制度是一個體系，各項制度之間不能在指導(dǎo)思想上或編制思想上出現(xiàn)自相矛盾的現(xiàn)象。好的制度能增加員工的積極性，最大限度地激發(fā)全體員工積極性的因素和抑制人的弱性、可能的負(fù)面因素，最大限度地減少管理成本，最大限度地減少員工之間職務(wù)行為的心理障礙，以最小的代價實(shí)現(xiàn)與客戶的溝通，創(chuàng)造適應(yīng)市場和客戶的優(yōu)質(zhì)成品，不斷滿足客戶的要求，從而在充分體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命的同時，實(shí)現(xiàn)員工的社會價值。日本企業(yè)在這方面做得極有特色，值得我們借鑒。五、組織培訓(xùn)的協(xié)調(diào)性 主要是時間上的協(xié)調(diào)。這個過程可以包括以下幾個方面：調(diào)研/訪談：包括設(shè)計調(diào)研問卷、組織調(diào)研、面談，多角度了解內(nèi)部的培訓(xùn)需求； 整理統(tǒng)計：在調(diào)研或訪談的基礎(chǔ)上，整理培訓(xùn)需求； 確定重點(diǎn)：從眾多的培訓(xùn)需求上，確立重點(diǎn)和共性需求。如果員工參加培訓(xùn)有這樣的想法，其效果可想而知。培訓(xùn)的目的不在于員工在受訓(xùn)期間的表現(xiàn)，而在于培訓(xùn)回任后的工作表現(xiàn)。4．工作行為改變的結(jié)果是什么。培訓(xùn)效果的評價（二）：評價標(biāo)準(zhǔn) 1．接受培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)的反應(yīng)。（2）應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評定培訓(xùn)成效。（4）分析培訓(xùn)職工的人事記錄評定培訓(xùn)的成效。有了工作經(jīng)驗后要看情形許可和需要，安排職位，培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)的能力等。這種測驗方式可使主管更深入了解被培訓(xùn)人員的工作績效和培訓(xùn)成果。3． 提出工作報告。通過培訓(xùn)可以將組織完整的價值體系輸入到每一個員工的頭腦中，從觀念上指導(dǎo)他們的工作行為。從人力資源的角度要求組織人員在能力水平上必須滿足組織運(yùn)行與發(fā)展的需要。培訓(xùn)的目的之一就是發(fā)揮人的潛能。培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 1．工作任務(wù)需求分析明確地說明每一項工作的任務(wù)要求，能力要求和其他對人員的素質(zhì)要求。8．職位扮演法又稱角色扮演法，也是一種模擬訓(xùn)練方法。制訂工作任務(wù)表與工作細(xì)則，確定培訓(xùn)目標(biāo)，讓受訓(xùn)人員作好準(zhǔn)備以及挑選培訓(xùn)員。在討論過程中，要求培訓(xùn)員具有良好的應(yīng)變、臨場發(fā)揮與控制的才能。6．討論法對某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)方法，其目的是為了解決某些復(fù)雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個主題進(jìn)行溝通，謀求觀念看法的一致。重要技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問答形式獲取學(xué)員對講授內(nèi)容的反饋。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特點(diǎn)。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題 問題因何引起 如何解決問題 今后來取什么對策。3．職外培訓(xùn)指因企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展或職工由于工種變更、職位提升等而需要進(jìn)行的某種專業(yè)訓(xùn)練。(3) 人際關(guān)系培訓(xùn)：指各企業(yè)為增進(jìn)職工對人際關(guān)系的了解，以加強(qiáng)職工相互間的合作、團(tuán)結(jié)以及協(xié)調(diào)的訓(xùn)練。對一般人員的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì), 即從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三方面進(jìn)行培訓(xùn)。3．在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)也是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的方式之一,其特點(diǎn)在于受訓(xùn)職工不離開工作崗位,或以目前擔(dān)任的工作為媒體而接受訓(xùn)練。6．維護(hù)訓(xùn)練場地和設(shè)施, 充分開發(fā)與利用各類培訓(xùn)資源, 為企業(yè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)服務(wù)。3．提高企業(yè)職工的工作能力, 提高職工對企業(yè)的責(zé)任感, 減少缺勤、浪費(fèi)、損失與責(zé)任事故。 ５、調(diào)控：指科學(xué)、合理地進(jìn)行員工的績效考評，根據(jù)考評結(jié)果對員工實(shí)行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎勵、懲罰等。 ２、開發(fā)：指根據(jù)績效考評結(jié)果中員工與組織要求的差距，通過各種培訓(xùn)來開發(fā)組織員工的知識技能，以提高組織的績效。工作行為的有效提高是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。3．了解企業(yè)各級各類人員的培訓(xùn)需要, 并分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)員可由專職教員擔(dān)任或外請。2．決策管理層高級管理人員是企業(yè)管理決策層的重要人物, 包括正、副總經(jīng)理。在職培訓(xùn)按性質(zhì)與目的不同可分為下列各類：(1) 補(bǔ)充學(xué)能培訓(xùn)：指各企業(yè)對所屬職工做現(xiàn)任工作所需要的學(xué)識技能中的欠缺部分，經(jīng)由訓(xùn)練予以補(bǔ)足，使其能勝任現(xiàn)職工作和提高效率。通過職前培訓(xùn)可為企業(yè)提供一支專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度均符合經(jīng)營要求的職工隊伍, 這對企業(yè)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。同時受訓(xùn)人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新認(rèn)識與新原則。培訓(xùn)員在現(xiàn)場作指導(dǎo)，隨時糾正操作中的錯誤表現(xiàn)。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進(jìn)行的培訓(xùn)，適用于向群體學(xué)員介紹或傳授某一個單一課題的內(nèi)容。5．視聽法運(yùn)用電視機(jī)、錄像機(jī)、幻燈機(jī)、投影儀、收錄機(jī)、電影放映機(jī)等視聽教學(xué)設(shè)備為主要培訓(xùn)手段進(jìn)行訓(xùn)練的方法。適用于以研究問題為主的培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)員的技巧要求很高。在企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐中，這種師傅帶徒弟的個別培訓(xùn)方法仍在運(yùn)用。練習(xí)中培訓(xùn)員在一旁作適當(dāng)輔導(dǎo)，對準(zhǔn)確動作予以肯定與贊揚(yáng)，為改進(jìn)動作提出建議。采用職位扮演法培訓(xùn)時，扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量有限，其余受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細(xì)觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用觀察記錄表方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達(dá)等項目進(jìn)行評估，以達(dá)到培訓(xùn)的效果。工作分析明確了每項工作所要求的能力、素質(zhì)和技能水平。3．組織需求分析開始于組織目標(biāo)設(shè)置，長期目標(biāo)與短期目標(biāo)決定了開展培訓(xùn)的深度。同時這些標(biāo)準(zhǔn)也是培訓(xùn)效果的評價指標(biāo)。所以，培訓(xùn)各級管理人員要讓他們先打入團(tuán)體，成為團(tuán)體的一分子，直接參加團(tuán)體活動，加入生產(chǎn)行列，在工作中獲得經(jīng)驗。有錯誤的要改正，有合理的建議和意見要立即實(shí)行。5．合理的工作調(diào)配。（3）調(diào)查或訪問受訓(xùn)職工的上下級主管或下屬，根據(jù)所得意見來評定培訓(xùn)的成效。如回任工作后，職工解決了培訓(xùn)計劃中預(yù)期需要解決的問題，或達(dá)到了培訓(xùn)計劃所規(guī)定的要求，則說明培訓(xùn)已產(chǎn)生了效果。在培訓(xùn)期間，可約定若干人員為觀察員，平心靜氣地觀察培訓(xùn)的進(jìn)行情況及受訓(xùn)人員平時對培訓(xùn)工作的反應(yīng)，在結(jié)訓(xùn)時提出觀察報告。3．培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變。對參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)期間的各種表現(xiàn)做評價，并與參加培訓(xùn)前的技能水平做比較，可以確定經(jīng)過培訓(xùn)有無成效。 以上種種現(xiàn)象表明，企業(yè)在組織培訓(xùn)上比較混亂，效果并不理想。這里的意思并不是否定培訓(xùn)的“全員參與”，在許多情況下，還是需要全員參與的，其積極效果也很明顯。 還要注意一個問題，就是培訓(xùn)組織者的“完美心理”，即以同行為目標(biāo)，試圖在短期內(nèi)將公司的整個培訓(xùn)全部做好，達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求。 五、組織培訓(xùn)的全程性企業(yè)的培訓(xùn)過程貫穿于員工職業(yè)生涯的始終。第五階段是五十歲以上的員工，面臨退休、需要學(xué)習(xí)一下退休以后的生活安排，如培養(yǎng)業(yè)余愛好、休閑保健等。制度要以企業(yè)的使命為指南，凡是有助于企業(yè)使命實(shí)現(xiàn)的制度或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)使命所必須的制度，就是好制度，企業(yè)使命是要體現(xiàn)客戶、股東、員工、資方等各方面利益的，因此制度就必須是綜合性參考客戶、股東、員工的利益，制度要帶有企業(yè)使命的烙印。 案例： 麥當(dāng)勞員工培訓(xùn)制度的啟示 據(jù)有關(guān)資料顯示，麥當(dāng)勞公司美國總部的總裁，最初干收發(fā)報紙的工作，直至升到第一把交椅，這些和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開。每個崗位都有一定的上崗標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)新來的員工通過了第一輪培訓(xùn)，就正式通知他上崗。但是，據(jù)不完全統(tǒng)計，用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用不及它的1／3，可見要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。而我們目前的培訓(xùn)工作仍處于“初級階段”：發(fā)放資料，自己看書，復(fù)習(xí)考試。 5．員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。培訓(xùn)教育作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分，在奧康已被納入了制度化的管理。 “五訓(xùn)”育人 “五訓(xùn)”指的就是軍訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在職綜合培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和選擇培訓(xùn)。一般來說，在奧康，當(dāng)一名新員工進(jìn)公司后，首先由分管行政的副總裁向其介紹公司的信念和期望以及公司對員工的要求。因此，特別值得一提的是，在奧康總部行政大樓二樓培訓(xùn)大廳里，有一個用上等木材制作成的特殊講臺——每個月由總裁親自牽頭在臺上發(fā)表演講，演講完畢后接受大家的提問。公司還特意常年聘請意大利著名設(shè)計師Ｇｉａｎｍａｒｉｏ Ｒｏｓｓ來公司擔(dān)任首席設(shè)計師和顧問。去年六月份，所有經(jīng)理級以上干部全部拉到臺灣健峰管理學(xué)院寧波教學(xué)點(diǎn)進(jìn)行為期一個星期的體驗式培訓(xùn)；今年二月份所有處長全部拉到雁蕩山進(jìn)行封閉式的培訓(xùn)，像這樣與咨詢管理顧問公司合作培訓(xùn)的次數(shù)，在奧康每年都有好幾次。培訓(xùn)活動的任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題和不足，都會最終影響到培訓(xùn)的效果并表現(xiàn)為培訓(xùn)效果的不彰。而培訓(xùn)措施本身的直接成本，包括課程設(shè)計開發(fā)的費(fèi)用，只占總成本的小部分。 ２．誰需要培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)。對新任務(wù)要求掌握的技能培訓(xùn)則不能太早，也不能太晚。員工應(yīng)該了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和這一目標(biāo)與個人發(fā)展之間的關(guān)系。Ｔｈｅｒｉｇｈｔ ｐｅｏｐｌｅ ｏｎ ｔｈｅ ｒｉｇｈｔｐｏｓｉｔｉｏｎ是要正確