【正文】 。平時(shí)，公司也派經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)老師給他們上課。在職業(yè)學(xué)院里有一個(gè)班是“奧康班”，正班主任是學(xué)院的老師，負(fù)責(zé)日常教學(xué)管理；副班主任則由公司人力資源部的同志兼任。去年六月份，所有經(jīng)理級(jí)以上干部全部拉到臺(tái)灣健峰管理學(xué)院寧波教學(xué)點(diǎn)進(jìn)行為期一個(gè)星期的體驗(yàn)式培訓(xùn)；今年二月份所有處長(zhǎng)全部拉到雁蕩山進(jìn)行封閉式的培訓(xùn)，像這樣與咨詢管理顧問(wèn)公司合作培訓(xùn)的次數(shù)，在奧康每年都有好幾次。 隨著世界范圍的貿(mào)易往來(lái)、資金融通和技術(shù)轉(zhuǎn)換的規(guī)模日益擴(kuò)大，全球一體化的時(shí)代已來(lái)臨，奧康也在努力打造國(guó)際品牌。因此，對(duì)技術(shù)工人的培訓(xùn)是以崗位培訓(xùn)為重點(diǎn)，讓他們精通本工種的操作技術(shù)。操作工人是企業(yè)的主體，千百萬(wàn)雙皮鞋要通過(guò)他們直接制造出來(lái)。公司還特意常年聘請(qǐng)意大利著名設(shè)計(jì)師Ｇｉａｎｍａｒｉｏ Ｒｏｓｓ來(lái)公司擔(dān)任首席設(shè)計(jì)師和顧問(wèn)。奧康從實(shí)際情況出發(fā)，將專業(yè)技術(shù)崗位分為兩大方面，一是工程技術(shù)人員崗位。要想在激烈的社會(huì)環(huán)境中生存下來(lái)，就必須要擁有專業(yè)的合格人才，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 ４．專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。因此，特別值得一提的是，在奧康總部行政大樓二樓培訓(xùn)大廳里，有一個(gè)用上等木材制作成的特殊講臺(tái)——每個(gè)月由總裁親自牽頭在臺(tái)上發(fā)表演講，演講完畢后接受大家的提問(wèn)。培訓(xùn)主要有教練法——讓有經(jīng)驗(yàn)的員工或直接上司進(jìn)行訓(xùn)練；助理制——用來(lái)培養(yǎng)公司的未來(lái)高級(jí)管理人才；工作輪調(diào)——讓未來(lái)的管理人員有計(jì)劃地熟悉各種職位以及由內(nèi)部資深專業(yè)講師和臨時(shí)到外面聘請(qǐng)專家教授來(lái)公司授課等方式。 為了提高人員素質(zhì)和其不斷的適應(yīng)能力，公司所有管理及行政人員由人力資源部統(tǒng)一安排，每個(gè)月接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)間不能少于二十小時(shí)。其次，由新進(jìn)員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo)，包括介紹部門(mén)的功能、新進(jìn)員工的工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、安全規(guī)定、績(jī)效檢查標(biāo)準(zhǔn)以及一起合作的同事等。一般來(lái)說(shuō)，在奧康，當(dāng)一名新員工進(jìn)公司后，首先由分管行政的副總裁向其介紹公司的信念和期望以及公司對(duì)員工的要求。 員工剛進(jìn)入一個(gè)組織時(shí)，他最關(guān)心的是學(xué)會(huì)如何去做自己的工作和與自己的角色相應(yīng)的行為方式。因?yàn)閱T工都來(lái)自五湖四海，每個(gè)人的體質(zhì)、習(xí)慣、興趣不同，通過(guò)軍訓(xùn)有利于使員工克服害怕吃苦、作風(fēng)散漫、意志脆弱、集體觀念和紀(jì)律觀念淡薄等缺點(diǎn)；有利于培養(yǎng)員工的愛(ài)國(guó)、愛(ài)廠精神，增強(qiáng)組織紀(jì)律性，養(yǎng)成勇敢頑強(qiáng)、堅(jiān)忍不拔、吃苦耐勞，勇?tīng)?zhēng)一流的奧康品德；發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)友愛(ài)、互相幫助的集體主義精神；鍛煉意志、增強(qiáng)體質(zhì)。但奧康集團(tuán)從建廠以來(lái)就明文規(guī)定，每名新員工上崗之前必須先接受一個(gè)星期嚴(yán)格的軍訓(xùn)。 “五訓(xùn)”育人 “五訓(xùn)”指的就是軍訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在職綜合培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和選擇培訓(xùn)。為了豐富員工的業(yè)余生活，公司建立了憑員工證可以免費(fèi)上網(wǎng)的網(wǎng)吧，還有乒乓球室、橋牌室、臺(tái)球室、圖書(shū)館、足球場(chǎng)等專門(mén)供員工娛樂(lè)和學(xué)習(xí)的場(chǎng)所，為營(yíng)造良好的氛圍打下了根基。每到生產(chǎn)淡季時(shí)，奧康集團(tuán)就調(diào)整薪酬政策，對(duì)那些平時(shí)拿計(jì)件工資的員工一律給予較高的固定工資制，使他們同樣生活得安穩(wěn)，過(guò)得開(kāi)心。 人本理念 奧康集團(tuán)的人本理念是：?jiǎn)T工并非打工仔，同是奧康一家人。培訓(xùn)教育作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，在奧康已被納入了制度化的管理。然而就目前而言，許多企業(yè)仍然是為了“培訓(xùn)”而“培訓(xùn)”。要讓員工明確上面職位需要多少人，現(xiàn)有多少人，有多少職位有待升遷補(bǔ)充。公司認(rèn)為要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會(huì)更加重要。 5．員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。他們關(guān)注國(guó)際社會(huì)和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉著可能的發(fā)展機(jī)會(huì)。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。培訓(xùn)的方式、方法、手段等仍沒(méi)有辦法與國(guó)際接軌、與國(guó)內(nèi)的先進(jìn)企業(yè)，如“聯(lián)想”和“海爾”看齊。而我們目前的培訓(xùn)工作仍處于“初級(jí)階段”：發(fā)放資料，自己看書(shū)，復(fù)習(xí)考試。麥當(dāng)勞公司的總經(jīng)理每三個(gè)月都要給部門(mén)經(jīng)理作一次績(jī)效考核，考核之初，先給定工作目標(biāo)，其中有兩條必須寫(xiě)進(jìn)目標(biāo)中，那就是如何訓(xùn)練你的手下——什么課程在什么時(shí)候完成，并且明確告訴部門(mén)經(jīng)理，一定要培訓(xùn)出能接替你的人，你才有機(jī)會(huì)升遷。 麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)非常明確，首先是操作性的，其次才是管理性的培訓(xùn)。麥當(dāng)勞公司訓(xùn)練部設(shè)有許多課程，就經(jīng)理人員的培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，見(jiàn)習(xí)經(jīng)理有一套46個(gè)月的課程，著重于基本應(yīng)用，主要采用開(kāi)放式、參與式討論，培養(yǎng)不同的行動(dòng)能力；升到二副時(shí)有一套56天的基本管理課程；升到一副有一套中級(jí)管理課程；當(dāng)了三年餐廳經(jīng)理，就有機(jī)會(huì)去美國(guó)，接受高級(jí)的應(yīng)用課程培訓(xùn)，再繼續(xù)升遷，就做營(yíng)業(yè)督導(dǎo)，同時(shí)管理幾家店；再上升是營(yíng)業(yè)經(jīng)理，管一個(gè)地區(qū)等等，每一步晉升總是和培訓(xùn)聯(lián)在一起。但是，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用不及它的1／3，可見(jiàn)要成為適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢(qián)，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。 2．員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢(qián)，把好鋼用在刀刃上。美國(guó)福特汽車公司首席專家路易斯說(shuō)過(guò)：“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)你的職業(yè)生涯而言，知識(shí)就像鮮奶，紙盒上貼著有效日期，如果時(shí)間到了，你還不更新所有的知識(shí)，你的職業(yè)生涯很快就會(huì)爛掉。由于信息技術(shù)日新月異，一日千里，作為朝陽(yáng)行業(yè)的通訊行業(yè)，也處于不斷的發(fā)展和變革中。每個(gè)崗位都有一定的上崗標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)新來(lái)的員工通過(guò)了第一輪培訓(xùn)，就正式通知他上崗。對(duì)不同層次的員工給予不同的培訓(xùn)。 麥當(dāng)勞公司的員工訓(xùn)練工作和人事工作是分開(kāi)的。1995年，僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1千多萬(wàn)。 案例： 麥當(dāng)勞員工培訓(xùn)制度的啟示 據(jù)有關(guān)資料顯示，麥當(dāng)勞公司美國(guó)總部的總裁，最初干收發(fā)報(bào)紙的工作，直至升到第一把交椅，這些和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開(kāi)。三、將崗位養(yǎng)成與培訓(xùn)、提升相結(jié)合。制度不能朝令夕改，制度需要有一定穩(wěn)定性，制度需要符合企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，適當(dāng)超前但不能過(guò)度超前，對(duì)于管理某項(xiàng)具體的事物或人和過(guò)程來(lái)講，制度有標(biāo)準(zhǔn)高低之分，沒(méi)有先進(jìn)之分，先進(jìn)的制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命的推動(dòng)力最大的制度。制度要體現(xiàn)管理科學(xué)，制度不是可有可無(wú)的，制定一項(xiàng)制度就必須執(zhí)行一項(xiàng)制度，制度一定要有所為。制度要以企業(yè)的使命為指南，凡是有助于企業(yè)使命實(shí)現(xiàn)的制度或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)使命所必須的制度，就是好制度，企業(yè)使命是要體現(xiàn)客戶、股東、員工、資方等各方面利益的，因此制度就必須是綜合性參考客戶、股東、員工的利益，制度要帶有企業(yè)使命的烙印。企業(yè)在編制和實(shí)施某項(xiàng)不適宜的制度時(shí)，可能表面上某項(xiàng)制度中規(guī)定是節(jié)約了成本，殊不知因?yàn)榇蟛糠謫T工從內(nèi)心、骨子里就不認(rèn)同制度，就不會(huì)最大限度的投入工作，甚至經(jīng)常因?yàn)橹贫鹊氖虑?，而耿耿于懷，心事重重，把情緒集中在一項(xiàng)不認(rèn)同的制度上，精力分散，注意力不集中，工作成效大大減少；一個(gè)員工不是孤立的員工，他的行為也會(huì)感染他人的，尤其是一個(gè)部門(mén)要職的領(lǐng)導(dǎo)，如果他的內(nèi)心沒(méi)有認(rèn)同企業(yè)的制度，他的言行一定是不會(huì)與制度相一致的，或者是費(fèi)了成本才一致的，無(wú)形的成本就這樣產(chǎn)生了。二、編制企業(yè)管理制度時(shí)，須保持的基本認(rèn)識(shí)或指導(dǎo)思想：好的制度是吸引人才的制度，好的制度能把壞習(xí)慣的人養(yǎng)成好的習(xí)慣，之所以有人說(shuō)：企業(yè)是一所學(xué)校，實(shí)質(zhì)上就是說(shuō)制度在改變?nèi)?，在改變?nèi)说挠^念、習(xí)慣，形成與社會(huì)進(jìn)步、發(fā)展相適應(yīng)的觀念和習(xí)慣。關(guān)于制度管理 　 一、明確什么是好的制度好的制度是相對(duì)而言的，是相對(duì)于其他企業(yè)的、相對(duì)于企業(yè)自身過(guò)去的。第五階段是五十歲以上的員工，面臨退休、需要學(xué)習(xí)一下退休以后的生活安排，如培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好、休閑保健等。第三階段是針對(duì)三十五歲至四十歲左右的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容主要包括有關(guān)管理知識(shí)技能、人際關(guān)系協(xié)調(diào)、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)組織能力。日本企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯的培訓(xùn)大致可分為五個(gè)階段：第一階段的培訓(xùn)對(duì)象是新進(jìn)入企業(yè)的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容訂包括本企業(yè)的價(jià)值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神及有關(guān)工作崗位所需的技能。對(duì)于企業(yè)而言，重視職業(yè)生涯發(fā)展，有利于促進(jìn)培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變，擴(kuò)大訓(xùn)練與發(fā)展的領(lǐng)域，改善組織的人力資源計(jì)劃和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，使所有成員保持生產(chǎn)率和動(dòng)力，提高組織績(jī)效。 五、組織培訓(xùn)的全程性企業(yè)的培訓(xùn)過(guò)程貫穿于員工職業(yè)生涯的始終。 其次是組織上的協(xié)調(diào)。有的培訓(xùn)需要較長(zhǎng)的時(shí)間，這就不可避免的發(fā)生時(shí)間沖突，尤其與員工私人時(shí)間的沖突。任何試圖在短期達(dá)到非常好的培訓(xùn)體系和要求的想法，都將欲速則不達(dá)。 還要注意一個(gè)問(wèn)題，就是培訓(xùn)組織者的“完美心理”，即以同行為目標(biāo)，試圖在短期內(nèi)將公司的整個(gè)培訓(xùn)全部做好，達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求。四、組織培訓(xùn)的持久性 培訓(xùn)作為人力資源體系中的一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，要充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的持續(xù)作用。 三、全方位地組織培訓(xùn) 每個(gè)人的需求是不一樣的，從公司層面上考慮，就必須在有的放矢的基礎(chǔ)上，突出培訓(xùn)的全方位性，以滿足和適應(yīng)不同部門(mén)和不同層次員工的需要。 要加強(qiáng)針對(duì)性，首先就要了解員工真正的培訓(xùn)需求。這里的意思并不是否定培訓(xùn)的“全員參與”，在許多情況下，還是需要全員參與的，其積極效果也很明顯。員工只要真正認(rèn)識(shí)到不學(xué)習(xí)就落伍，就會(huì)有被淘汰的危險(xiǎn)，他們的積極主動(dòng)性自然就會(huì)提高，即使企業(yè)不組織培訓(xùn)，他們也會(huì)自覺(jué)地去參加各種學(xué)習(xí)班，主動(dòng)接受各種培訓(xùn)。 企業(yè)應(yīng)該在內(nèi)部塑造一種學(xué)習(xí)的氛圍。當(dāng)公司要培訓(xùn)時(shí)，就組織大家統(tǒng)一參加，員工就會(huì)因此認(rèn)為，培訓(xùn)是“強(qiáng)制性的”，本來(lái)我可以不參加的，由于領(lǐng)導(dǎo)要求我才不得不參加。 以上種種現(xiàn)象表明，企業(yè)在組織培訓(xùn)上比較混亂，效果并不理想。企業(yè)組織培訓(xùn)的基本原則 不少公司都十分重視企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，制訂了或正在著手準(zhǔn)備全年度培訓(xùn)計(jì)劃，并且在培訓(xùn)方式上也準(zhǔn)備外請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)公司進(jìn)行培訓(xùn)，這的確是一種很好的現(xiàn)象。因此培訓(xùn)回任后的評(píng)價(jià)，要比培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的評(píng)價(jià)更為重要。2．培訓(xùn)結(jié)束后回任工作后的評(píng)價(jià)。對(duì)參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)期間的各種表現(xiàn)做評(píng)價(jià)，并與參加培訓(xùn)前的技能水平做比較，可以確定經(jīng)過(guò)培訓(xùn)有無(wú)成效。如果培訓(xùn)能夠帶來(lái)這種積極效果，也就可以說(shuō)完成了對(duì)人員實(shí)施培訓(xùn)的目標(biāo)。培訓(xùn)的最終評(píng)價(jià)應(yīng)該以組織的工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)。因此，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果就是要看接受培訓(xùn)的人是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化，并有利于工作績(jī)效的提高。3．培訓(xùn)是否帶來(lái)了人員行為上的改變。主要是評(píng)價(jià)培訓(xùn)過(guò)程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。每一個(gè)接受培訓(xùn)的人都會(huì)對(duì)培訓(xùn)做出效果好壞的評(píng)價(jià)，結(jié)合所有人員的總體反應(yīng)可以得出對(duì)培訓(xùn)效果的基本認(rèn)識(shí)。（6）根據(jù)受訓(xùn)人結(jié)訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)定培訓(xùn)成效。在培訓(xùn)期間，可約定若干人員為觀察員，平心靜氣地觀察培訓(xùn)的進(jìn)行情況及受訓(xùn)人員平時(shí)對(duì)培訓(xùn)工作的反應(yīng)，在結(jié)訓(xùn)時(shí)提出觀察報(bào)告。在結(jié)訓(xùn)時(shí)把調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)職工，征求他們對(duì)培訓(xùn)的意見(jiàn)，如職工確能提出有價(jià)值的改進(jìn)建議或其他意見(jiàn)，則表示職工對(duì)培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，并具有更深的認(rèn)識(shí)，可斷定培訓(xùn)已有成效。對(duì)參加培訓(xùn)的職工，在開(kāi)訓(xùn)和結(jié)訓(xùn)時(shí)，用同樣的方式調(diào)查職工對(duì)工作的態(tài)度。對(duì)參加測(cè)驗(yàn)的員工在培訓(xùn)開(kāi)始和結(jié)束時(shí)用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測(cè)驗(yàn)進(jìn)行比較。如回任工作后，職工解決了培訓(xùn)計(jì)劃中預(yù)期需要解決的問(wèn)題，或達(dá)到了培訓(xùn)計(jì)劃所規(guī)定的要求，則說(shuō)明培訓(xùn)已產(chǎn)生了效果。（6）根據(jù)受過(guò)培訓(xùn)的職工是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定培訓(xùn)的成效。如受過(guò)培訓(xùn)的職工的績(jī)效考核較以前有進(jìn)步，缺勤和請(qǐng)假次數(shù)減少，受獎(jiǎng)次數(shù)增加，則表示培訓(xùn)對(duì)該職工的工作積極性已發(fā)揮作用。無(wú)論是主管或下屬的意見(jiàn)，均為評(píng)定培訓(xùn)成效的重要資料。（3）調(diào)查或訪問(wèn)受訓(xùn)職工的上下級(jí)主管或下屬，根據(jù)所得意見(jiàn)來(lái)評(píng)定培訓(xùn)的成效。（2）實(shí)地觀察受訓(xùn)職工的工作實(shí)況，評(píng)定培訓(xùn)的成效。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)（一）：評(píng)價(jià)方法 （1）結(jié)訓(xùn)后一段時(shí)期，通過(guò)調(diào)查受訓(xùn)者的工作效益來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。適當(dāng)調(diào)動(dòng)工作，使其能在最短時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)最多的工作經(jīng)驗(yàn)。5．合理的工作調(diào)配。這種隨機(jī)測(cè)驗(yàn)的方式可以以單獨(dú)會(huì)談的方式進(jìn)行，使被測(cè)驗(yàn)人員不致于因緊張拘束而影響其表達(dá)。主管人員更可藉此機(jī)會(huì)與他們進(jìn)行溝通。除了定期的工作報(bào)告外，主管應(yīng)以隨機(jī)測(cè)驗(yàn)的方式作不定期的考核。有錯(cuò)誤的要改正，有合理的建議和意見(jiàn)要立即實(shí)行。每份報(bào)告均需向其工作的主管提出并經(jīng)逐層詳閱，使每一級(jí)主管人員均能了解該人員的學(xué)習(xí)進(jìn)度和深度，以便作必要的調(diào)整和加強(qiáng)訓(xùn)練。在初期的培訓(xùn)工作中要求被訓(xùn)練人員定期提出工作報(bào)告，最好以三天或一星期為一期。這在將來(lái)的主管工作中是最實(shí)用的經(jīng)驗(yàn)。所以，培訓(xùn)各級(jí)管理人員要讓他們先打入團(tuán)體，成為團(tuán)體的一分子，直接參加團(tuán)體活動(dòng)，加入生產(chǎn)行列，在工作中獲得經(jīng)驗(yàn)。 2． 注意團(tuán)隊(duì)生活的培養(yǎng)。 培訓(xùn)管理人員的重點(diǎn) 1．熟悉開(kāi)展工作的環(huán)境。組織文化是組織的管理哲學(xué)及價(jià)值體系的反映。同時(shí)這些標(biāo)準(zhǔn)也是培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。組織可以對(duì)這些因素加以分析，制定出相應(yīng)的效率標(biāo)準(zhǔn)。（2）組織的效率分析。它決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計(jì)、組織的發(fā)展、組織的正常運(yùn)行等對(duì)人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。3．組織需求分析開(kāi)始于組織目標(biāo)設(shè)置，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)決定了開(kāi)展培訓(xùn)的深度。（2）針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)。通過(guò)培訓(xùn)，使組織的人力資源系統(tǒng)得到合理的利用和發(fā)揮。此外，對(duì)人員的能力、素質(zhì)和技能加以分析不僅僅是為了滿足當(dāng)前工作的需要，也是為了滿足組織發(fā)展的未來(lái)工作的需要。工作分析明確了每項(xiàng)工作所要求的能力、素質(zhì)和技能水平。2．人員需求分析包括兩個(gè)方面：（1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析。通過(guò)對(duì)工作任務(wù)的需求分析使每個(gè)人都能夠認(rèn)識(shí)到接受一項(xiàng)工作的最低要求是什么，只有滿足了一項(xiàng)工作的最低要求，人員才能上崗，否則就必須接受培訓(xùn)。9．專門(mén)指導(dǎo)個(gè)別培訓(xùn)的方法之一，在受訓(xùn)員對(duì)工作實(shí)踐進(jìn)行摸索的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)員針對(duì)其工作情況和特殊的需要實(shí)施個(gè)別指導(dǎo)。采用職位扮演法培訓(xùn)時(shí)，扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量有限，其余受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細(xì)觀察，對(duì)角色扮演者的表現(xiàn)用觀察記錄表方式，對(duì)其姿勢(shì)、手勢(shì)、表情和語(yǔ)言表達(dá)等項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，以達(dá)到培訓(xùn)的效果。人際關(guān)系上的感受常因所擔(dān)任的職位不同而異