【正文】 思 考 題什么是報酬？你認為報酬系統(tǒng)應當包括哪些因素？ 簡述報酬系統(tǒng)的功能？ 報酬水平的確定和調整要考慮哪些因素和原則？簡述職務評價及其在報酬系統(tǒng)確立中的地位。勞動者只要達到崗位和職務要求，就可以取得標準工資；崗位變動，則工資隨之變動。崗位等級工資制也是等級工資制度的一種形式，它是根據(jù)工作職務或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求，及勞動環(huán)境因素確定員工的工作報酬。結構工資制的特點1）工資結構反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應。 1．“應知”是指員工為了完成某一等級的工作所應具備的專業(yè)理論知識，如工藝過程、材料性能、機器結構與性能等； 2‘’應會”是指員工為勝任某一等級工作所應具備的技術能力與工作經(jīng)驗，如設備操作、維修、識圖、估工算料等； 3．“工作實例”是根據(jù)“應知”和“應會”的要求，并列出不同技術等級應掌握的典型工作項目或操作實例，對員工進行培訓和考核。一般來講，主要有三種結構：以基本工資為主的報酬結構以輔助工資為主的報酬制度以效益為主的報酬制度二、報酬制度規(guī)劃（一）報酬制度規(guī)劃的內容 圖表8—5：報酬制度規(guī)劃及各分類計劃 計 劃 類 別 目 標 政 策 步 驟 預 算 總 規(guī) 劃總目標績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽比較好，公平程度、士氣水平等提高提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等報酬制度基本措施總體步驟總預算 工 資 計 劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調整政策、定級政策、傾斜政策政策出臺日期、實施效果評估、調整日期增減工資額 獎 勵 計 劃績效提高，積極性提高，長期行為增強重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎，提成制度、分享制度如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標考核如按利潤增長額度分段遞增分享比率 福 利 計 劃凝聚力提高福利標準、對象及實施辦法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等資金來源及使用金額（二）報酬制度規(guī)劃的意義和作用 促使企業(yè)面向市場，適應外部環(huán)境變化，增強企業(yè)凝聚力 保證內部公平及分配的計劃性 加強企業(yè)人力資源成本控制 （三）報酬制度規(guī)劃的步驟 外部環(huán)境掃描與預測 根據(jù)總目標評價各種方案人力資源市場供求狀況 哪個方案將提供最佳機會行業(yè)報酬水平 最大收益，最低成本員工期望 企業(yè)目標及經(jīng)濟效益國有政策 選擇最佳方案 編制總體規(guī)劃確定總體政策目標 總水平 分配標準 編制分類計劃特殊政策 工資調整總體規(guī)劃 獎勵計劃研究可能的變動因素 福利計劃物價變動 政策性調整（行業(yè)性） 編制預算使計劃數(shù)字化、人員變動 細化，如增加工資預算、 獎勵預算、福利預算制定可抉擇方案 最優(yōu)方案 規(guī)劃實施及反饋其他可行性方案 規(guī)劃的調整和控制 三、企業(yè)報酬制度的管理企業(yè)報酬制度管理，顧名思義，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程，或者說，就是對工資、獎金、傭金和利潤分成等報酬要素的確定和調整過程。第五節(jié)：員工績效考評中應注意的問題一、做好基礎性工作二、針對不同類型的人員確定不同的考評側重點三、選擇適當?shù)目荚u方法四、人力資源管理部門的職責設計、試驗、改進和完善績效考評制度，并報批執(zhí)行；在自己部門認真執(zhí)行績效考評制度；宣傳既定績效考評制度的意義、目的、方法與要求；督促、檢查和幫助各部門貫徹績效考評制度，培訓績效考評人員；總結績效考評結果，為決策者提供培訓、晉級、提薪等方案決策建議五、我國企業(yè)員工績效考評的誤區(qū)誤區(qū)之一：績效考評就是領導對員工績效的考評誤區(qū)之二：考評內容只針對員工的工作結果誤區(qū)之三：考評過程由下到上由領導層層把關誤區(qū)之四：各部門主管一同核定考評結果或評語誤區(qū)之五：考評結果的應用就是獎勵和懲罰誤區(qū)之六：把考評當成一項臨時任務來完成思 考 題簡析員工績效考評的含義與程序。體。第二節(jié)：員工績效考評的內容與標準一、員工績效考評的內容 德?！比?、考察職業(yè)生涯的兩個角度（一）全程性職業(yè)生涯模式（二）階段性職業(yè)生涯模式思 考 題什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有哪些？結合我國實際，你認為在我國企業(yè)中應當怎樣開展職業(yè)生涯管理工作？簡述并評價金茲伯格與薩珀的職業(yè)生涯理論。嘗試期（11—18）興趣階段與幻想期想聯(lián)系，興趣是其職業(yè)選擇的主要基礎。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素自我認識方面外圍環(huán)境方面?zhèn)€人目標選擇方面落實生涯目標措施方面（二）職業(yè)生涯規(guī)劃要素生涯規(guī)劃=知己+知彼+選擇四、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟（一）確定志向（二）自我評估（三）生涯機會評估（四）職業(yè)選擇（五）確定職業(yè)生涯路線（六）設定職業(yè)生涯目標（七）制定行動計劃與措施（八）評估與反饋第二節(jié)：員工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯管理的含義職業(yè)生涯管理是指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程。二、脫產培訓與開發(fā)員工脫產培訓常見的方式有：短期集中討論及研討會；學院、大學學歷教育項目；高級管理培訓班；各類企業(yè)外會議；“拓展”訓練、“魔鬼”訓練、第五深度培訓三、培訓與開發(fā)的常用方法講演法；案例分析；計算機輔助教學；情境模擬。三、新員工導向培訓的方法印發(fā)員工手冊；集中講解；座談會；實地參觀；放錄象資料；招募過程中進行實際工作情況預報；通過函授方式對內定錄用者進行入公司前的引導。安全生產：有關政策與制度規(guī)定、火災防護、防災設備、安全組織機構等。（5）相對較為經(jīng)濟。開發(fā)：具有更廣泛的意義。計劃招聘人數(shù)100%應聘比=應聘人數(shù)247。二、招聘結果的成效評價 成本效益評估 （1）招聘成本 招聘總成本： 招聘單位成本=招聘總成本247。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強度以及動作的速度與穩(wěn)定性方面。根據(jù)測驗的質量要求，有：標準化與非標準化測驗。第三節(jié)：人員素質測評一、人員素質測評的含義所謂素質測評，是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特征的過程。 內容：招募；選拔，即篩選；錄用；配置。第三章：工作分析第一節(jié)：工作分析的基本概念一、工作分析的基本術語工作要素任務責任職位職務職系職組職級職等表3—1：職組、職系、職級、職等之間的關系與區(qū)別 職等職 職級組 職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員企業(yè)工程技術技術員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級會計師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導播音指導二、工作分析的概念工作分析是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集、分析與描述的過程。國家、各地區(qū)、各行業(yè)領域的勞動力、人才市場狀況本地區(qū)、本行業(yè)或相近行業(yè)勞動力、人才市場狀況第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評價一、人力資源規(guī)劃的編制（一）人力資源總體規(guī)劃的制定與組織的總體規(guī)劃有關的人力資源規(guī)劃目標、任務、指導思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與劣勢說明。求今后3年的這三類人員供給情況。1625．6=74．46≈75（人）回歸預測法例：西方公司過去10年的人力資源見圖表2—6所示： 圖表2—6： 西方公司過去10年人力資源數(shù)量表年度X 1 2 3 4 5 6 7 8 910∑X 55∑XY30460人數(shù)Y500480490510520540560550580620 ∑Y5350 ∑X2385假設今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢，試預測今后第三年、第五年所需的人數(shù)。（1）根據(jù)工作分析，求得這四類工作的工時定額分別為0．0．5小時/件。試析人力資源管理的基本原理。實現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻。（二）人力資源管理的概念 所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計劃、組織、協(xié)調與激勵等職能，對組織中人與人、人和事、事與事之間的關系進行調諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)個人愿望與組織目標的一系列活動過程。人口資源重在數(shù)量。具體說來，人力資源是指一定范圍內具有勞動能力的人口總量。前兩種資源具有明顯的獨占性；而信息資源則具有共享性。資本資源：用于生產活動的一切經(jīng)過加工過的自然物質。人力資源是指具有為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富、為社會提供勞動和服務的人。上述四部分人口，由于未構成現(xiàn)實社會的勞動力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關系如圖表1—2所示： 人 口 人 勞 力 動力 人才資源 資 資 資源 源 源 人才資源 勞