【正文】 思 考 題什么是報(bào)酬？你認(rèn)為報(bào)酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括哪些因素？ 簡(jiǎn)述報(bào)酬系統(tǒng)的功能？ 報(bào)酬水平的確定和調(diào)整要考慮哪些因素和原則？簡(jiǎn)述職務(wù)評(píng)價(jià)及其在報(bào)酬系統(tǒng)確立中的地位。勞動(dòng)者只要達(dá)到崗位和職務(wù)要求，就可以取得標(biāo)準(zhǔn)工資；崗位變動(dòng)，則工資隨之變動(dòng)。崗位等級(jí)工資制也是等級(jí)工資制度的一種形式，它是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對(duì)任職人員在知識(shí)、技能和體力等方面的要求，及勞動(dòng)環(huán)境因素確定員工的工作報(bào)酬。結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)差別的諸要素，即與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)。 1．“應(yīng)知”是指員工為了完成某一等級(jí)的工作所應(yīng)具備的專業(yè)理論知識(shí)，如工藝過程、材料性能、機(jī)器結(jié)構(gòu)與性能等； 2‘’應(yīng)會(huì)”是指員工為勝任某一等級(jí)工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力與工作經(jīng)驗(yàn)，如設(shè)備操作、維修、識(shí)圖、估工算料等； 3．“工作實(shí)例”是根據(jù)“應(yīng)知”和“應(yīng)會(huì)”的要求，并列出不同技術(shù)等級(jí)應(yīng)掌握的典型工作項(xiàng)目或操作實(shí)例，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和考核。一般來講，主要有三種結(jié)構(gòu)：以基本工資為主的報(bào)酬結(jié)構(gòu)以輔助工資為主的報(bào)酬制度以效益為主的報(bào)酬制度二、報(bào)酬制度規(guī)劃（一）報(bào)酬制度規(guī)劃的內(nèi)容 圖表8—5：報(bào)酬制度規(guī)劃及各分類計(jì)劃 計(jì) 劃 類 別 目 標(biāo) 政 策 步 驟 預(yù) 算 總 規(guī) 劃總目標(biāo)績(jī)效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會(huì)聲譽(yù)比較好，公平程度、士氣水平等提高提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等報(bào)酬制度基本措施總體步驟總預(yù)算 工 資 計(jì) 劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵(lì)、提高凝聚力調(diào)整政策、定級(jí)政策、傾斜政策政策出臺(tái)日期、實(shí)施效果評(píng)估、調(diào)整日期增減工資額 獎(jiǎng) 勵(lì) 計(jì) 劃績(jī)效提高，積極性提高，長(zhǎng)期行為增強(qiáng)重點(diǎn)原則、獎(jiǎng)勵(lì)方法、普遍水準(zhǔn)、計(jì)件計(jì)獎(jiǎng)，提成制度、分享制度如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標(biāo)考核如按利潤(rùn)增長(zhǎng)額度分段遞增分享比率 福 利 計(jì) 劃凝聚力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)象及實(shí)施辦法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等資金來源及使用金額（二）報(bào)酬制度規(guī)劃的意義和作用 促使企業(yè)面向市場(chǎng)，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性 加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制 （三）報(bào)酬制度規(guī)劃的步驟 外部環(huán)境掃描與預(yù)測(cè) 根據(jù)總目標(biāo)評(píng)價(jià)各種方案人力資源市場(chǎng)供求狀況 哪個(gè)方案將提供最佳機(jī)會(huì)行業(yè)報(bào)酬水平 最大收益，最低成本員工期望 企業(yè)目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益國(guó)有政策 選擇最佳方案 編制總體規(guī)劃確定總體政策目標(biāo) 總水平 分配標(biāo)準(zhǔn) 編制分類計(jì)劃特殊政策 工資調(diào)整總體規(guī)劃 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃研究可能的變動(dòng)因素 福利計(jì)劃物價(jià)變動(dòng) 政策性調(diào)整（行業(yè)性） 編制預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化、人員變動(dòng) 細(xì)化，如增加工資預(yù)算、 獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算、福利預(yù)算制定可抉擇方案 最優(yōu)方案 規(guī)劃實(shí)施及反饋其他可行性方案 規(guī)劃的調(diào)整和控制 三、企業(yè)報(bào)酬制度的管理企業(yè)報(bào)酬制度管理，顧名思義，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，就是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、傭金和利潤(rùn)分成等報(bào)酬要素的確定和調(diào)整過程。第五節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)中應(yīng)注意的問題一、做好基礎(chǔ)性工作二、針對(duì)不同類型的人員確定不同的考評(píng)側(cè)重點(diǎn)三、選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法四、人力資源管理部門的職責(zé)設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)制度，并報(bào)批執(zhí)行；在自己部門認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)制度；宣傳既定績(jī)效考評(píng)制度的意義、目的、方法與要求；督促、檢查和幫助各部門貫徹績(jī)效考評(píng)制度，培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)人員；總結(jié)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，為決策者提供培訓(xùn)、晉級(jí)、提薪等方案決策建議五、我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的誤區(qū)誤區(qū)之一：績(jī)效考評(píng)就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的考評(píng)誤區(qū)之二：考評(píng)內(nèi)容只針對(duì)員工的工作結(jié)果誤區(qū)之三：考評(píng)過程由下到上由領(lǐng)導(dǎo)層層把關(guān)誤區(qū)之四：各部門主管一同核定考評(píng)結(jié)果或評(píng)語誤區(qū)之五：考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用就是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰誤區(qū)之六：把考評(píng)當(dāng)成一項(xiàng)臨時(shí)任務(wù)來完成思 考 題簡(jiǎn)析員工績(jī)效考評(píng)的含義與程序。體。第二節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一、員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 德。”三、考察職業(yè)生涯的兩個(gè)角度（一）全程性職業(yè)生涯模式（二）階段性職業(yè)生涯模式思 考 題什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有哪些？結(jié)合我國(guó)實(shí)際，你認(rèn)為在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)當(dāng)怎樣開展職業(yè)生涯管理工作？簡(jiǎn)述并評(píng)價(jià)金茲伯格與薩珀的職業(yè)生涯理論。嘗試期（11—18）興趣階段與幻想期想聯(lián)系，興趣是其職業(yè)選擇的主要基礎(chǔ)。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素自我認(rèn)識(shí)方面外圍環(huán)境方面?zhèn)€人目標(biāo)選擇方面落實(shí)生涯目標(biāo)措施方面（二）職業(yè)生涯規(guī)劃要素生涯規(guī)劃=知己+知彼+選擇四、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟（一）確定志向（二）自我評(píng)估（三）生涯機(jī)會(huì)評(píng)估（四）職業(yè)選擇（五）確定職業(yè)生涯路線（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)（七）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施（八）評(píng)估與反饋第二節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯管理的含義職業(yè)生涯管理是指組織和員工個(gè)人共同對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性過程。二、脫產(chǎn)培訓(xùn)與開發(fā)員工脫產(chǎn)培訓(xùn)常見的方式有：短期集中討論及研討會(huì)；學(xué)院、大學(xué)學(xué)歷教育項(xiàng)目；高級(jí)管理培訓(xùn)班；各類企業(yè)外會(huì)議；“拓展”訓(xùn)練、“魔鬼”訓(xùn)練、第五深度培訓(xùn)三、培訓(xùn)與開發(fā)的常用方法講演法；案例分析；計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)；情境模擬。三、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的方法印發(fā)員工手冊(cè)；集中講解；座談會(huì)；實(shí)地參觀；放錄象資料；招募過程中進(jìn)行實(shí)際工作情況預(yù)報(bào)；通過函授方式對(duì)內(nèi)定錄用者進(jìn)行入公司前的引導(dǎo)。安全生產(chǎn)：有關(guān)政策與制度規(guī)定、火災(zāi)防護(hù)、防災(zāi)設(shè)備、安全組織機(jī)構(gòu)等。（5）相對(duì)較為經(jīng)濟(jì)。開發(fā)：具有更廣泛的意義。計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)247。二、招聘結(jié)果的成效評(píng)價(jià) 成本效益評(píng)估 （1）招聘成本 招聘總成本： 招聘單位成本=招聘總成本247。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強(qiáng)度以及動(dòng)作的速度與穩(wěn)定性方面。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，有：標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。第三節(jié)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義所謂素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。 內(nèi)容：招募；選拔，即篩選；錄用；配置。第三章：工作分析第一節(jié)：工作分析的基本概念一、工作分析的基本術(shù)語工作要素任務(wù)責(zé)任職位職務(wù)職系職組職級(jí)職等表3—1：職組、職系、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別 職等職 職級(jí)組 職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級(jí)工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師正高工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒?jí)記者廣播電視播音三級(jí)播音員二級(jí)播音員一級(jí)播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)二、工作分析的概念工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集、分析與描述的過程。國(guó)家、各地區(qū)、各行業(yè)領(lǐng)域的勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況本地區(qū)、本行業(yè)或相近行業(yè)勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)一、人力資源規(guī)劃的編制（一）人力資源總體規(guī)劃的制定與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)說明。求今后3年的這三類人員供給情況。1625．6=74．46≈75（人）回歸預(yù)測(cè)法例：西方公司過去10年的人力資源見圖表2—6所示： 圖表2—6： 西方公司過去10年人力資源數(shù)量表年度X 1 2 3 4 5 6 7 8 910∑X 55∑XY30460人數(shù)Y500480490510520540560550580620 ∑Y5350 ∑X2385假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第三年、第五年所需的人數(shù)。（1）根據(jù)工作分析，求得這四類工作的工時(shí)定額分別為0．0．5小時(shí)/件。試析人力資源管理的基本原理。實(shí)現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。（二）人力資源管理的概念 所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)等職能，對(duì)組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)過程。人口資源重在數(shù)量。具體說來，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。前兩種資源具有明顯的獨(dú)占性；而信息資源則具有共享性。資本資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切經(jīng)過加工過的自然物質(zhì)。人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、為社會(huì)提供勞動(dòng)和服務(wù)的人。上述四部分人口，由于未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)社會(huì)的勞動(dòng)力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系如圖表1—2所示： 人 口 人 勞 力 動(dòng)力 人才資源 資 資 資源 源 源 人才資源 勞