【正文】 （三）薪金、福利制度的制定原則 公平性 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 27 員工對于薪金、福利公平與否極其敏感，具體可以分為外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性。 （ 4）合理的薪金、福利制度可以培育員工對單位的歸屬感。 （二）薪金、福利的作用 合理的薪金、福利具有獨特的功能，歸根結(jié)底是為了單位的發(fā)展，合理的薪金、福利可以起到以下作用。 薪金、福利是對員工為單位所付出勞動的一種回報，這種回報包括精神和物質(zhì)兩個方面。這種招聘一般適于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ椉夹g(shù)崗位的人員。在招聘廣告中，除了介紹本單位及有關(guān)部門職位的情況。另外，單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時減少了培訓(xùn)等方面的費用。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級對下級的能力有更進(jìn)一步的了解，也為今后的工作安排做好準(zhǔn)備。從另一方面來講，內(nèi)部提拔的人員對本單位的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新的工作。其實，對一個單位來講，誰能給單位帶來發(fā)展誰就應(yīng)該上。 在人員的使用上還應(yīng)該引起管理者注意的是，如何看待學(xué)歷。根據(jù)麥當(dāng)勞的啟示，以及從“生產(chǎn)型、生產(chǎn)經(jīng)營型、資本經(jīng)營型”的觀點分析，筆者認(rèn)為：如果你生產(chǎn)了 99 件合格品，后來偶然生產(chǎn)了一件不合格品，生產(chǎn)經(jīng)營型的企業(yè)或資本經(jīng)營型的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)這件不合格品進(jìn)行整體策劃。質(zhì)量管理只是企業(yè)管理中的一部分。 （二）從“生產(chǎn)型”向“生產(chǎn)經(jīng)營型”轉(zhuǎn)變 有報道某工廠的質(zhì)量管理方法為：“ 99＋ l＝ 0”模式。而新聞媒體則每天都在報道這場官司的情況。而策劃、實施靠的都是高素質(zhì)人力資源。目前我國有相當(dāng)一部分國有企業(yè)還沒有進(jìn)入到生產(chǎn)經(jīng)營型里，而能進(jìn)入資本經(jīng)營型的企業(yè)就更少。由于目前許多企業(yè)的品牌沒有達(dá)到影響力度，因此有的企業(yè)便采用先使用別人的品牌來發(fā)展壯大自己。一般來講著名的品牌應(yīng)有以下幾個特點，才能引起購買者的興趣： （ l）品牌是同類產(chǎn)品中的佼佼者。它的原始設(shè)計思路是：這個罐不管怎樣放置，或者踩 扁，甚至擰成條，都能讓人看出它是可口可樂；它的策劃思路是：飲料的口感很特殊。我們預(yù)計，在播出一個月內(nèi)那個農(nóng)民應(yīng)該有反應(yīng)。農(nóng)民說：我知道會有 人來買的。 因此我們說：品牌是生命，質(zhì)量是基礎(chǔ)，人才是根本。 品牌意識和品牌戰(zhàn)略 企業(yè)要成功，一定要有會經(jīng)營管理的人和會干、肯干 的人。但并不是每個管理者都是識時務(wù)的俊杰。 成功的經(jīng)營取決于正確的決策，決策在經(jīng)營中具有極端的重要性。 （二）策劃要有遠(yuǎn)見 任何策劃和實施都是由人來完成的。而購火車票乘火車則沒有這些手續(xù)。但是由于倒火車票的利潤較大 ，例票的不法分子屢打不絕。好點子的產(chǎn)生并不容易，它需要有多方面的知識能力的分析能力，并且還需要了解各地政治、經(jīng)濟(jì)、金融、人口、文化，地理等各種 情況。 點子在策 劃中非常重要。在現(xiàn)代管理中常可見到：明明你讓他去這樣做，他也做了，可是結(jié)果卻完全不同，不能達(dá)到目的?？h官可以判人以罪，這個罪是明的。”管理者在運作中總是希望執(zhí)行者能按自己的意思去辦事，而執(zhí)行者卻希望能在不得罪領(lǐng)導(dǎo)的情況下按自己的意愿行事。 也有的首席執(zhí)行官說：他不會做這件事兒不要緊，我可以教他。通過調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，首席執(zhí)行官的威望對于單位本身，無論是在順境還是在逆境下都起著至關(guān)重要的作用。 （ 3）協(xié)調(diào)者的品格主要包括專注、公正、親切、敏銳、同情、尊重和友善。在好品格的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的遠(yuǎn)見、決策能力等就可能被廣大員工所認(rèn)可，并愿意追隨你共度難關(guān)，你才可能成為優(yōu)秀的管理者。你或許可以蒙騙你的上司，但是你別想騙過你的同事和下屬。 所以一個單位若要不斷的發(fā)展并取得成功，其管理者一定要具備好的品格，并用良好品格的魁力去影響自己的員工。公司就可能達(dá)到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。否則他就不能被稱為成功的管理者。這時候，管理者就應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)習(xí) ，提高素質(zhì)，來彌補(bǔ)自身的不足。如有的管煙者的管理風(fēng)格是雷厲風(fēng)行，說辦就辦；而另一位管理者的管理風(fēng)格卻是穩(wěn)重、謹(jǐn)慎、三思而后行。好處是： ① 他們分擔(dān)了自己的工作，可以將責(zé)任分到他 們頭上； ② 自己可以高高在上，發(fā)號施令，有權(quán)威感； ③ 他們兩個不會成為自己以后的障礙； ④ 由于有兩個人在做工作，就很容易產(chǎn)生矛盾，而自己可以像一個仲裁員一樣來評判他們的對錯。書中詳細(xì)闡述了造成這種現(xiàn)象的原因，以及會產(chǎn)生的嚴(yán)重后果。勇者，殉義不懼，能果毅也。 自古以來人們就深知管理者的重要性。 由于管理者負(fù)有管理的責(zé)任，因些要求管理的 能力也同普通員工不一樣，管理者所處的位置不同，因此對管理的能力要求也不一樣。分流下來的人員有的到了企業(yè)公司，有的去了事業(yè)單位，也有的到學(xué)校學(xué)習(xí)。這句話深深地刺痛了我，使我感到恥辱。見狀我忙提醒他：外國人都沒動，我們最好也不要動。 整體性人力資源開發(fā)勢在必行 由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 、形勢的需要，進(jìn)行整體性的人力資源開發(fā)勢在必行。他以為她病了，便走上前問要不要上醫(yī)院。而那個領(lǐng)導(dǎo)沒退休之前，他恨不得把單位一輛最好的車包給這個領(lǐng)導(dǎo)，別人誰都別想用。 4．卑怯心理作怪 自輕自賤，自己看不起自己。 1．法律意識淡薄 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 10 只顧自己方便而不管他人。如行人和非機(jī)動車在同一條路上走；非機(jī)動車輛，如自行車、三輪車的管理不到位；路口的交叉設(shè)施不科學(xué)。 在這一方面我們的情況怎樣呢？有的新司機(jī)做的較好，他在自己的車后貼個“新手，請關(guān)照”的標(biāo)志，提醒別人注意。這一兩個新司機(jī)會受到老司機(jī)的良好影響，養(yǎng)成好的駕駛習(xí)慣。如果一個單位一下新招進(jìn)來二三十人時，他們的行為就會影響到這個單位的風(fēng)氣。盡管經(jīng)過 20 年的努力，我國的計劃生育工作取得了較大的成績，然而人口總數(shù)已接近 13 億。如果現(xiàn)在不抓人力資源素質(zhì)的提高和開發(fā)，到了某一時間，素質(zhì)低下的人力資源問題將會像猛虎一樣出現(xiàn)在各個角落，使我國要邁進(jìn)世界強(qiáng)國的理想化為泡影。而我國想買日本生產(chǎn)的一種產(chǎn)品，到這家日本公司談是這個價格，到另家日本公司談仍是這個價格。素質(zhì)低并不意味著不聰明。雖然我國增長速度是 10％，美國增長1． 2％都一樣是 7000 億人民幣。這幺多的人要吃、要穿、要住、要使用其它資源，我們面臨著自然資源短缺的嚴(yán)峻考驗。 我國人力資源的“富有”與“貧瘠” 1998 年 10 月英國首相布萊爾訪問中國，我應(yīng)邀參加了招待會。如有的單位不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致職工破壞單位設(shè)施、傷害單位領(lǐng)導(dǎo)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負(fù)面影響。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國有企、事業(yè)單位的人才合理流動難以實現(xiàn)。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。人力資源總數(shù)為 7． l 億左右，約占世界人力資源總數(shù)的 30％以上。 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 4 中國的管理發(fā)展與人力資源 中國目前人力資源的現(xiàn)狀 目前我國的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的方向進(jìn)軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是 一方面。 利用品牌，發(fā)展自己 ............................................................ 錯誤 !未定義書簽。 下崗比例激勵法 .................................................................... 錯誤 !未定義書簽。 分?jǐn)?shù)測評法（管理者和普通員工考核方法不同） ............ 錯誤 !未定義書簽。 人力資源開發(fā)與管理的運作方法 ........................................ 錯誤 !未定義書簽。 人力資源開發(fā)與管理的要點 ........................................................ 錯誤 !未定義書簽。 管理能力與人力資源 .................................................................... 錯誤 !未定義書簽。 城市管理發(fā)展中的問題 ........................................................ 錯誤 !未定義書簽。 策劃和決策藝術(shù) .................................................................... 錯誤 !未定義書簽。 處理衝突 —— 衝突時刻存在，引導(dǎo)不好就會出問題 ........ 錯誤 !未定義書簽。 人力資源淨(jìng)需求設(shè)定法 ........................................................ 錯誤 !未定義書簽。 人力資源開發(fā)與管理的思路 ........................................................ 錯誤 !未定義書簽。 整體溝通不夠，老外鑽了空子 ............................................ 錯誤 !未定義書簽。 沒有機(jī)票也可以乘機(jī) ............................................................ 錯誤 !未定義書簽。據(jù)報道，到 1997 年底，我國從業(yè)人員 億，已登記失業(yè)人員 577 萬，下崗待業(yè)人員 635 萬，失業(yè)率為 7%。其中，一是大量的勞動力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國與發(fā)達(dá)國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，我國 50 年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡； 60 年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但是他們中絕大多數(shù)人的知識已經(jīng)老化；而 70年代后期和 8O 年代中前期的大學(xué)生里有相當(dāng)一部分現(xiàn)在已不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導(dǎo)，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域，有的去經(jīng)商了?? 2．開發(fā)方面 我國有 1 億多人是文盲或半文盲；全國人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國有近 3000 萬專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù) 的 2． 3％，與發(fā)達(dá)國家的 10％－ 20％還有很大差距；我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平??這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。在計算機(jī)的應(yīng)用 上，我們現(xiàn)在送上網(wǎng)的信息是 O． l％，收到的信息也僅是 0． 5％，而有不少上網(wǎng)的卻是在網(wǎng)上聊天等。 我國的人口基數(shù)很大，如果人力資源的素質(zhì)高，會有巨大的創(chuàng)造力，同時給社會帶來巨大的財富。而我們要發(fā)明、要創(chuàng)造，就必須有高素質(zhì)的整體人力資源，有一大批高級管理者，有向世界水平?jīng)_擊的頂尖級科學(xué)家和科技人員。由于人力資源素質(zhì)的低下，使我們生活 中還存在許多令人感此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 7 到遺憾的事情。我國如果不迅速、有力地進(jìn)行整體性人力資源的開發(fā)和管理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展就會由于我們的合作意識、協(xié)調(diào)意識差而無法與發(fā)達(dá)國家競爭。如果一個單位的決策層素質(zhì)較高，執(zhí)行層的素質(zhì)稍微差一些，那幺決策層可以給執(zhí)行層提供機(jī)會并創(chuàng)造條件去提高素質(zhì)；如果一個單位的決策層素質(zhì)較差，執(zhí)行層的素質(zhì)即使高些也不解決問題，決策層較差的素質(zhì)會影響執(zhí)行層的發(fā)展。這些怪現(xiàn)象是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而出現(xiàn)的社會問題，說明了我國部分人力資源素質(zhì)仍十分低下。 2．提高外來人口的素質(zhì) 外來人口的素質(zhì)也會影響北京人的行為。 （三）交通管 理間題 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 9 現(xiàn)在道路建設(shè)的速度跟不上汽車增長的速度，交通堵塞現(xiàn)象頻繁發(fā)生。新司機(jī)上路必須將此牌掛在車號牌 旁。北京的 車多嗎？北京現(xiàn)在擁有的汽車是 130 萬輛，而倫敦是 400 萬輛，紐約是 500 萬輛，東京是 600 萬輛，洛杉礬有 800 萬輛。 影響人力資源素質(zhì)的因素 中國人力資源的最大問題是整體國民素質(zhì)較低。 3．虛偽主義盛行 不做老實人，不說老實話，不辦老實事。結(jié)果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無力在短時間內(nèi)恢復(fù)元氣。 人力資源素質(zhì)低，并不是所有人的素質(zhì)都低。此后那位退休干部告誡他的朋友、鄰居、孩子們，再也不要管這樣的事兒。此時，公路上沒有一輛來往的汽車。我聽了之后感到非常奇怪，那怎幺就對了呢？于是我問他：那就對了是什幺意思，我不理解。由于無事干或者工作量不飽滿，于是就張家長、李家短地議論別人，造成了不少矛盾。 管理能力與人力資源 管理者應(yīng)具備的能力 （一）管理者能力的區(qū)別 法約爾傳統(tǒng)的管理定義為：管理就是預(yù)見（預(yù)測）、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)（指揮）、協(xié)調(diào)和控制。 高級管理人員由于要進(jìn)行整體策劃，設(shè)定目標(biāo)，為單位的發(fā)展而制訂政策，就要求他們具有 遠(yuǎn)見的預(yù)測能力、果斷的決策能力和有效的推行能力。信者，號令一也，信守信譽(yù)，信守合同，說話算數(shù)，但不輕易許愿。 英國著名歷史學(xué)家斯古德 （ 2）找一個能力強(qiáng)的人作副手，協(xié)助自己做工作，要下這樣的決心是非常不容易的。 （二 ）管理者的特點 管理者應(yīng)該具有比普通員工高的各種能力條件，但是在基本條件上他應(yīng)該