人力資源診斷方法doc16)-人力資源綜合-免費(fèi)閱讀
【正文】 計(jì)劃功能診斷要點(diǎn) 一、一個(gè)公司怎樣有條不紊地計(jì)劃才既能適應(yīng) “正常情況下的經(jīng)營(yíng) ”，而同時(shí)又能應(yīng)付意外事件的發(fā)生，如一場(chǎng)大火或爆發(fā)戰(zhàn)爭(zhēng)？ 二、 在組織力量編制長(zhǎng)期計(jì)劃時(shí)，一般的公司都有一個(gè)長(zhǎng)期計(jì)劃工作中心參謀部。 人力資源診斷 四、獎(jiǎng)金診斷 發(fā)放獎(jiǎng)金具有對(duì)有功者獎(jiǎng)勵(lì)和生活補(bǔ)助的特點(diǎn)。應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。 五、教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時(shí)期是否合適。 三、人力資源考核的方法是否適當(dāng)。 十八、一年提出多少項(xiàng)建議？被采納多少項(xiàng)？此外，還應(yīng)計(jì)算出采用的建議所占的比例。 ，企業(yè)內(nèi)思想交流和改革方面的發(fā)現(xiàn)； 頭交流，傾聽(tīng)具有實(shí)效的陳述，有目的地找有關(guān)人員交談； ，了解問(wèn)題； ，利用信息和傳遞的工具，撰寫(xiě)報(bào)告； 。 。 。 ，并不是需要用時(shí)就有。 “破壞現(xiàn)狀 ”。 ，卻替競(jìng)爭(zhēng)的組織工作。 。 。 ，并不歡迎別人干涉。 。 。 。 。 。 ，但已有的技能不是我們組織所需要的。 三、人力資源診斷應(yīng)與培訓(xùn)工作結(jié)合起來(lái)，以提高企業(yè)人力資源部門(mén)工作人員的素質(zhì)。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說(shuō)教更易于 讓員工理解，也較易獲得他們的支持。 三、調(diào)查問(wèn)卷法：調(diào)查問(wèn)卷法也是人力資源診斷最常方法之一，即通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷了解企業(yè)員工的意愿。 （ 3）匯總診斷結(jié)果、編寫(xiě)診斷報(bào)告書(shū)，同時(shí)舉行診斷報(bào)告會(huì) ，讓企業(yè)管理人員，全體員工和診斷人員共同參加，加深全體人員對(duì)變革方案的理解，以促進(jìn)人力資源改革的順利實(shí)施。 二、正式診斷的實(shí)施要領(lǐng) 正式診斷是整個(gè)人力資源診斷活動(dòng)的主體，通常持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間，在這一階段中，診斷人員將進(jìn)行分散調(diào)查和集中協(xié)調(diào)，一般經(jīng)過(guò)如下順序： 。 六、人際關(guān)系診斷。 人力資源診斷 三、人才教育培訓(xùn)診斷。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往 往使人不知所措，因而缺乏說(shuō)服力。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談，便可以對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀 況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。 (2)一問(wèn)不能兩答，語(yǔ)義明確，不要含糊其辭。人力資源管理診斷多采取如下方法： 一、調(diào)查問(wèn)卷法 調(diào)查問(wèn)卷法也是人力資源管理診斷最常用的方法之一，即通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷來(lái)了解企業(yè)員工的意愿。 問(wèn)卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。 二、量表調(diào)查法 量表調(diào)查法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級(jí)量表，通過(guò)組織測(cè)評(píng)、員工測(cè)評(píng)、自己測(cè)評(píng)等多種途徑，對(duì)人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。 六、圖像描繪法 人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過(guò)診斷人員、企業(yè)管理此資料來(lái)自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。其診斷要點(diǎn)為： 、政策； ； 、政策； ； 、融洽，溝通是否有效。 、獎(jiǎng)金激勵(lì)結(jié)果診斷，包括 ① 工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)； ② 工資獎(jiǎng)金能否體現(xiàn)職務(wù)差別； ③ 提薪、晉升的方法是否適合且制度化。 。 。 二、面談：面 談是人力資源診斷一個(gè)有效方法。 四、統(tǒng)計(jì)分析法：即對(duì)人力資源部門(mén)提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。人力資源診斷的根本 目的在于充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造力和潛能，以及改善人力資源管理效果，提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把員工管 “死 ”，也不會(huì)損害員工的根本利益，企業(yè)管理人員和全體員工必須理解認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，人力資源診斷工作才能順利、有效進(jìn)行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎(chǔ)。 人力資源診斷觀察一覽表 111 是否以機(jī)構(gòu)劃分職能 112 各部門(mén)主管與下屬比例是否適當(dāng) 113 有無(wú)流動(dòng)性 114 為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當(dāng) 參考資料：組織圖、職務(wù)說(shuō)明書(shū) 12 命令系統(tǒng) 121 是否有明確規(guī)定 122 系統(tǒng)是否以職能為中心 123 上下橫縱關(guān)系是否明確 124 有無(wú)雙重指令系統(tǒng) 13 責(zé)任權(quán)限 131 有無(wú)有名無(wú)實(shí)的規(guī)定 132 規(guī)定的內(nèi)容是否正確 133 是否適當(dāng)授權(quán)給部屬 134 有無(wú)相互矛盾的職能 參考資料：責(zé)任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定 14 委員會(huì) 141 委員會(huì)的數(shù)目是否能與經(jīng)營(yíng)規(guī)模相稱 人力資 源診斷 142 有無(wú)活動(dòng) 143 效率是否在提高 參考資料：委員會(huì)有關(guān)規(guī)定 2. 人力資源政策 21 合理的政策 211 經(jīng)營(yíng)者是否有現(xiàn)代人力資源管理意識(shí) 212 是否實(shí)施有效政策 213 處理問(wèn)題時(shí)是否有違度和人情味 參考資料：人力資源管理各種計(jì)劃書(shū)和記錄 22 人力資源管理組織 221 組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜 222 現(xiàn)場(chǎng)的人力資源管理組織是否適宜 223 組織的事務(wù)手續(xù)是否適宜 參考資料：人力資源管理規(guī)章、事務(wù)處理流程 23 人力資源研究 此資料來(lái)自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 231 是否在研究有關(guān)職務(wù)與組織問(wèn)題 232 是否在研究有關(guān)人力資源管理的慣例 233 有無(wú)利用報(bào)紙雜志等刊物進(jìn)行研究 參考資料：各種機(jī)構(gòu)發(fā)布的統(tǒng)計(jì)報(bào)告文件的運(yùn)用狀況 3. 招募員工 31 錄用計(jì)劃 311 是否依生產(chǎn)、銷售、預(yù)算等計(jì)劃錄用人員 312 有無(wú)現(xiàn)場(chǎng)管理者參與計(jì)劃擬定 313 對(duì)勞動(dòng)供給來(lái)源的選擇、開(kāi)發(fā)、維持如何 314 是否參考社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況作計(jì)劃 參考資料：有關(guān)錄用的各種文件 32 錄用方法 321 錄用的手續(xù) 和組織是否適宜 322 測(cè)驗(yàn)種類、內(nèi)容、方法是否適宜 323 有無(wú)優(yōu)先雇用親友情形 324 是否有雇用那些易拉幫結(jié)派者 325 是否對(duì)家庭交友等背景進(jìn)行調(diào)查 326 中途錄用方法是否適宜 327 對(duì)中途錄用者經(jīng)歷、背景調(diào)查是否適宜 參考資料：有關(guān)錄用規(guī)則、程序、內(nèi)容、工具、記錄 33 接納方法 331 試用期間與處理是否適宜 332 是否使錄用者充分了解人力資源管理規(guī)定 333 對(duì)年輕員工的關(guān)心是否適宜 參考資料：就業(yè)規(guī)定、工資制度、新進(jìn)員工教育 培訓(xùn)辦法
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