【正文】 鑒于在計劃工作中有許多難變的和不肯定的因素，請問你如何著手去解決這個問題？ 四、請問你如何運用計劃工作的主要原理來闡明計劃工作中所使用的方法？ 。但一般人認為，計劃工作是經(jīng)營主管人員的任務，他們每個人都必須對他們的計劃及其執(zhí)行負責。 三、人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何 ，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門； 、不快和困難； ，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。其診斷要點是： 一、是否有明確的工作目標 １ .企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標； ２ .是否定期地進行從業(yè)人員意見調查； 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 ３ .從業(yè)人員完成工作目標的熱情如何； ４ .從業(yè)人員在制定目標時是否充分發(fā)表了自己的意見； ５ .工作目標確定后，能否根據(jù)情況的變化及時進行調整； ６ .對完成工作目標的情況是否給予了公正的評價。獎金診斷的要點是： １ .受診企業(yè)的獎金與企業(yè)經(jīng)營方針、人力資源方針的關系如何； ２ .發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質和特點是否相符； ３ .獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動部分的構成比率是否適當； ４ .獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當。發(fā)放獎金的目的是多種多樣的，有的是對有功者的獎勵，有的是變相的生活補助、有的是利 潤分配，有的是對全年工資總額的調節(jié)。 三、基本工資診斷 進行基本工資診斷的要點是： １ .基本工資有哪些要素構成，它在工資總額中占的比重如何； ２ .工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的； ３ .受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關系如何； ４ .基本工資的構成方法與企業(yè)性質是否相符合； ５ .晉升、提薪的基準是否明確； ６ .各種工資成分的比率是否恰當。 二、工資體系診斷 工資體系是構成工資總額的各種工資支付項目的總括。各診斷要點分析如下： 一、工資總額診斷 它是指對工資、津貼資金、各種福利費等伴隨勞動力的使用支付的全部費用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力判斷工資總額規(guī)定得是否適當。 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 ５ .培育部屬也有利于管理者成長。 ４ .認真積極地培育部屬 ，就不會造成空洞化。應多費心于策動部屬。 ２ .本著使命感，認真地、專心地、積極地培育部屬。 六、培育部屬態(tài)度診斷說明。 四、教育訓練與人員晉升是否做到有機結合。 二、有無教育訓練計劃，實施情況如何。 能力開發(fā)和教育訓練診斷要點 能力開發(fā)和教育訓練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務，能力開發(fā)和教育訓練診斷成為企業(yè)人力資源勞動管理診斷的重要課題。 四、對評定人員是否進行了教育。 二、是否有成文的人力資源考核規(guī)程?？己说哪康模饕菫榱私逃团嘤?，促進從業(yè)人員素質的提高。 二十一、對職員取得股份是否有限制。 十九、是否向建議者說明了不采納其建議的理由。 十七、對于采納的建議是否發(fā)給獎金？如有，應調查獎金數(shù)目是否有助于促進其積極性。另外，有必要將企業(yè)目前關心的 領域分為長期關心領域和短期關心領域兩類。 人力資源診 斷 市場營銷咨詢程序 人力資源方針和人力資源管理組織 診斷要點 一、對問題的認識是否敏感、正確、靈活？經(jīng)營者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等；是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機械性能等實際條件給職員帶來的影響；對銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動市場的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感；對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動向、技術動向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。 四、管理理論和實踐。 三、思想交流和改革。 二、調查 和解決問題的技法。 咨詢顧問業(yè)務素質要求 一、咨詢工作的專業(yè)知識。 ，其實幾個月前就該做了。 人力資源診斷 經(jīng)理間明爭暗斗。 ，并不開放和坦誠。 ，組織是如何地對待他們，便知道有時候他對組織的印象不好是不足為怪的。 ，每個經(jīng)理根據(jù)自己認為最好的方法去選擇。 。 。 。 ，便可以更好地改進產(chǎn)品的質量。 ，大家的態(tài)度已經(jīng)不會改變了。 。 。 ，以致產(chǎn)生破壞性的影響。 ，所以也就不專注了。 ，因為沒有比較的數(shù)字可供參考。 。 。 。 ，而這個組織的步調卻不夠快。 ，便可以使生產(chǎn)增加。 ，要么一做做兩次。 織所付的薪水無法吸引有足夠才能的人。 ，因為牽涉的因素太多。 ，因為常常是沒有結果的。 ，經(jīng)理人員并不會全心全意地幫助組織。 。 ，這引起大家憤憤不平。 。 ，唯一的理由是要替股東賺錢。 ，好像有比較先進的觀念。 ，因此他認為別人也必須跟他一樣。 級主管要做的事太多，而無法直接處理每一件事。 。 。 ，每個人只顧自己而不管組織的利益。 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 —工作努力但報酬不足。 。 了。 ，而評判又是另外一回事。 。 ，就會增加成功的機會。有的當它是一回事，有的不當它是一回事。 。 。 。 ，生產(chǎn)效率愈高。 。 。 。 。 “關鍵人物 ”一點都不清楚。 。 ，對組織會有好處。 。 人力資源診斷觀察一覽表 111 是否以機構劃分職能 112 各部門主管與下屬比例是否適當 113 有無流動性 114 為執(zhí)行職務其人數(shù)與工作是否相當 參考資料：組織圖、職務說明書 12 命令系統(tǒng) 121 是否有明確規(guī)定 122 系統(tǒng)是否以職能為中心 123 上下橫縱關系是否明確 124 有無雙重指令系統(tǒng) 13 責任權限 131 有無有名無實的規(guī)定 132 規(guī)定的內容是否正確 133 是否適當授權給部屬 134 有無相互矛盾的職能 參考資料：責任權限表、決策權限規(guī)定 14 委員會 141 委員會的數(shù)目是否能與經(jīng)營規(guī)模相稱 人力資 源診斷 142 有無活動 143 效率是否在提高 參考資料：委員會有關規(guī)定 2. 人力資源政策 21 合理的政策 211 經(jīng)營者是否有