【正文】 過如下順序： 。其目的在于通過調(diào)查企業(yè)經(jīng)營概況和人力資源部門運(yùn)營狀況，了解面臨問題，制定詳細(xì)調(diào)查方向。診斷人員可以通過與人力資源部門主管，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和其他有關(guān)人員面談獲取信息。 人力資源診斷 。根據(jù)人力資源工作的主要職責(zé)分類別、有重點(diǎn)地調(diào)查分析，此時(shí)可采用人力資源工作運(yùn)作分析，事務(wù)、程序分析或依 據(jù)有關(guān)報(bào)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等方法。 。這一階段是根據(jù)歸納出的詳細(xì)調(diào)查結(jié)果制定綜合改進(jìn)方案，以向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源主管進(jìn)行說明，交換意見，因此需經(jīng)過如下幾步： （ 1）診斷人員協(xié)商，對(duì)各人調(diào)查分析結(jié)果進(jìn)行匯總、討論、綜合，然后就全面改革方案的歸納、總結(jié)作協(xié)商。 （ 2）與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見、反復(fù)討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變革方案，也同時(shí)補(bǔ)充、修改方案的不完整部分。 （ 3）匯總診斷結(jié)果、編寫診斷報(bào)告書，同時(shí)舉行診斷報(bào)告會(huì) ，讓企業(yè)管理人員，全體員工和診斷人員共同參加，加深全體人員對(duì)變革方案的理解，以促進(jìn)人力資源改革的順利實(shí)施。 此資料來自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 人力資源診斷實(shí)施方法 由于人力資源診斷涉及企業(yè) “人 ”的管理和 “事 ”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源診斷多采取如下方法： 一、實(shí)地觀察：診斷人員在診斷過程中常到企業(yè)內(nèi)走動(dòng)，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察，仔細(xì)調(diào)查、詢問和了解企業(yè)的工作氣氛。一個(gè)富有經(jīng)驗(yàn)的診斷人員以此往往可以較準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認(rèn)識(shí)。這種方法直觀，但對(duì)大規(guī)模企業(yè)來說，則需投入較多人力。 二、面談：面 談是人力資源診斷一個(gè)有效方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談即可對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，面談是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)很有效的方法。 三、調(diào)查問卷法：調(diào)查問卷法也是人力資源診斷最常方法之一，即通過設(shè)計(jì)問卷了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果加工、分析、核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措施員工也易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定會(huì)支持，反之則不然。 調(diào)查問卷法可用來診斷企業(yè)運(yùn)營狀況，也可用來分析人力資源部門的管理效果，是人力資源診斷中最有效方法之一。 四、統(tǒng)計(jì)分析法：即對(duì)人力資源部門提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。 五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體員工參觀，聽取診斷人員的解釋和評(píng)論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于 讓員工理解，也較易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。 六、德爾斐催化法：這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對(duì)企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣、然后分析這些數(shù)據(jù)并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得最大限度回答時(shí)即可最后定稿。 以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點(diǎn)，診斷人員可在實(shí)際工作中謹(jǐn)慎選擇，方能取得滿意的效果。 人力資源診斷工作準(zhǔn)則 一、要明確。人力資源診斷的根本 目的在于充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造力和潛能，以及改善人力資源管理效果，提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把員工管 “死 ”，也不會(huì)損害員工的根本利益，企業(yè)管理人員和全體員工必須理解認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，人力資源診斷工作才能順利、有效進(jìn)行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎(chǔ)。 二、要分析人力資源部門與企業(yè)各職能部門的密切聯(lián)系。人力資源管理涉及到的績(jī)效、士氣、價(jià)值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)中，與財(cái)務(wù)管理、物資管理、信息管理的功效關(guān)系十分密切，因此進(jìn)行人力資源診斷不可把目光僅 局限于人力資源部門內(nèi)部工作，要樹立全面、全過程的系統(tǒng)人力資源管理思想，這樣才能正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源工作中存在的實(shí)質(zhì)問題，在制定改善方案時(shí)，才能與企業(yè)各職能部門的業(yè)務(wù)管理工作和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理有機(jī)銜接，不至于 “只見樹木，不見森林 ”而導(dǎo)致人力資源管理工作與其他部門的工作割裂開來。 三、人力資源診斷應(yīng)與培訓(xùn)工作結(jié)合起來，以提高企業(yè)人力資源部門工作人員的素質(zhì)。診斷是短期的，管理卻是長(zhǎng)期的，只有通過診斷活動(dòng)普及有關(guān)現(xiàn)代化管理的理論和實(shí)踐知識(shí)，使此資料來自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 人力資源管理者掌握科學(xué)的人力資源管理方法，才能保證企業(yè)人力資源工作長(zhǎng)久 高效運(yùn)作。 四、人力資源診斷必須尊重企業(yè)現(xiàn)行的人力資源政策和人力資源安排。一個(gè)企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的性質(zhì)和管理風(fēng)格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會(huì)造成管理上的混亂。因此，人力資源診斷報(bào)告書的提出應(yīng)把握住 “分寸 ”，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進(jìn)，與其他改革配套進(jìn)行，人力資源診斷才會(huì)取得滿意的效果。 人力資源診斷觀察一覽表 111 是否以機(jī)構(gòu)劃分職能 112 各部門主管與下屬比例是否適當(dāng) 113 有無流動(dòng)性 114 為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當(dāng) 參考資料：組織圖、職務(wù)說明書 12 命令系統(tǒng) 121 是否有明確規(guī)定 122 系統(tǒng)是否以職能為中心 123 上下橫縱關(guān)系是否明確 124 有無雙重指令系統(tǒng) 13 責(zé)任權(quán)限 131 有無有名無實(shí)的規(guī)定 132 規(guī)定的內(nèi)容是否正確 133 是否適當(dāng)授權(quán)給部屬 134 有無相互矛盾的職能 參考資料：責(zé)任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定 14 委員會(huì) 141 委員會(huì)的數(shù)目是否能與經(jīng)營規(guī)模相稱 人力資 源診斷 142 有無活動(dòng) 143 效率是否在提高 參考資料：委員會(huì)有關(guān)規(guī)定 2. 人力資源政策 21 合理的政策 211 經(jīng)營者是否有現(xiàn)代人力資源管理意識(shí) 212 是否實(shí)施有效政策 213 處理問題時(shí)是否有違度和人情味 參考資料：人力資源管理各種計(jì)劃書和記錄 22 人力資源管理組織 221 組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜 222 現(xiàn)場(chǎng)的人力資源管理組織是否適宜