人力資源診斷方法doc16)-人力資源綜合-wenkub
2022-08-29 21:29:22 本頁(yè)面
【正文】 資源管理診斷的一個(gè)有效的方法。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。人力資源考核是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點(diǎn)為： 有無完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程； 、實(shí)事求是； 、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對(duì)象； 、是否被有效運(yùn)用。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點(diǎn)為： ，包括 ① 工資總額如何確定； ② 工資總額是否反映員工意愿； ③ 是否考慮了人工費(fèi)用的支付能力限度。其診斷要點(diǎn)為： 求進(jìn)行； 此資料來自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 、評(píng)價(jià)； ，人適其職； ； 。 預(yù)備診斷包括如下操作： ：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準(zhǔn)備的，因而最好能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)格式，以使企業(yè)人力資源部門有關(guān)工作人員正確填寫。人力資源部門應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu) 、人力資源制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料。 人力資源診斷 。 （ 2）與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見、反復(fù)討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變革方案，也同時(shí)補(bǔ)充、修改方案的不完整部分。一個(gè)富有經(jīng)驗(yàn)的診斷人員以此往往可以較準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認(rèn)識(shí)。因此，面談是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)很有效的方法。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定會(huì)支持，反之則不然。 五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體員工參觀，聽取診斷人員的解釋和評(píng)論。 以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點(diǎn)，診斷人員可在實(shí)際工作中謹(jǐn)慎選擇，方能取得滿意的效果。人力資源管理涉及到的績(jī)效、士氣、價(jià)值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)中，與財(cái)務(wù)管理、物資管理、信息管理的功效關(guān)系十分密切，因此進(jìn)行人力資源診斷不可把目光僅 局限于人力資源部門內(nèi)部工作，要樹立全面、全過程的系統(tǒng)人力資源管理思想，這樣才能正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源工作中存在的實(shí)質(zhì)問題，在制定改善方案時(shí)，才能與企業(yè)各職能部門的業(yè)務(wù)管理工作和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有機(jī)銜接，不至于 “只見樹木，不見森林 ”而導(dǎo)致人力資源管理工作與其他部門的工作割裂開來。一個(gè)企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的性質(zhì)和管理風(fēng)格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會(huì)造成管理上的混亂。 。 。 。 。 ，生產(chǎn)效率愈高。 。有的當(dāng)它是一回事，有的不當(dāng)它是一回事。 。 了。 此資料來自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 —工作努力但報(bào)酬不足。 。 級(jí)主管要做的事太多，而無法直接處理每一件事。 ，好像有比較先進(jìn)的觀念。 。 。 ，因?yàn)槌３Ｊ菦]有結(jié)果的。 織所付的薪水無法吸引有足夠才能的人。 ，便可以使生產(chǎn)增加。 。 。 ，所以也就不專注了。 。 ，大家的態(tài)度已經(jīng)不會(huì)改變了。 。 。 ，組織是如何地對(duì)待他們，便知道有時(shí)候他對(duì)組織的印象不好是不足為怪的。 人力資源診斷 經(jīng)理間明爭(zhēng)暗斗。 咨詢顧問業(yè)務(wù)素質(zhì)要求 一、咨詢工作的專業(yè)知識(shí)。 三、思想交流和改革。 人力資源診 斷 市場(chǎng)營(yíng)銷咨詢程序 人力資源方針和人力資源管理組織 診斷要點(diǎn) 一、對(duì)問題的認(rèn)識(shí)是否敏感、正確、靈活？經(jīng)營(yíng)者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等；是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給職員帶來的影響；對(duì)銷售條件的變化、購(gòu)買條件的變化、勞動(dòng)市場(chǎng)的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感；對(duì)法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。 十七、對(duì)于采納的建議是否發(fā)給獎(jiǎng)金？如有，應(yīng)調(diào)查獎(jiǎng)金數(shù)目是否有助于促進(jìn)其積極性。 二十一、對(duì)職員取得股份是否有限制。 二、是否有成文的人力資源考核規(guī)程。 能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷要點(diǎn) 能力開發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略任務(wù)，能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的重要課題。 四、教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合。 ２ .本著使命感，認(rèn)真地、專心地、積極地培育部屬。 ４ .認(rèn)真積極地培育部屬 ，就不會(huì)造成空洞化。各診斷要點(diǎn)分析如下： 一、工資總額診斷 它是指對(duì)工資、津貼資金、各種福利費(fèi)等伴隨勞動(dòng)力的使用支付的全部費(fèi)用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力判斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。 三、基本工資診斷 進(jìn)行基本工資診斷的要點(diǎn)是： １ .基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何； ２ .工作業(yè)績(jī)?cè)诨竟べY中是如何體現(xiàn)的； ３ .受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何； ４ .基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合； ５ .晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確； ６ .各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。獎(jiǎng)金診斷的要點(diǎn)是： １ .受診企業(yè)的獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、人力資源方針的關(guān)系如何； ２ .發(fā)放獎(jiǎng)金的目的和發(fā)放獎(jiǎng)金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符； ３ .獎(jiǎng)金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)； ４ .獎(jiǎng)金總額的決定方法和獎(jiǎng)金的分配是否妥當(dāng)。 三、人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何 ，是上級(jí)部門還是專門顧問，或者人力資源部門； 、不快和困難； ，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。鑒于在計(jì)劃工作中有許多難變的和不肯定的因素，請(qǐng)問你如何著手去解決這個(gè)問題？ 四、請(qǐng)問你如何運(yùn)用計(jì)劃工作的主要原理來闡明計(jì)劃工作中所使用的方法？ 。但一般人認(rèn)為，計(jì)劃工作是經(jīng)營(yíng)主管人員的任務(wù)，他們每個(gè)人都必須對(duì)他們的計(jì)劃及其執(zhí)行負(fù)責(zé)。其診斷要點(diǎn)是： 一、是否有明確的工作目標(biāo) １ .企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標(biāo)； ２ .是否定期地進(jìn)行從業(yè)人員意見調(diào)查； 此資料來自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 ３ .從業(yè)人員完成工作目標(biāo)的熱情如何； ４ .從業(yè)人員在制定目標(biāo)時(shí)是否充分發(fā)表了自己的意見； ５ .工作目標(biāo)確定后，能否根據(jù)情況的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整； ６
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