人力資源診斷方法doc16)-人力資源綜合-wenkub
2022-08-29 21:29:22 本頁面
【正文】 資源管理診斷的一個有效的方法。由于統(tǒng)計分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。人力資源考核是晉升、獎懲、培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點為： 有無完整的考核制度和嚴格的考核規(guī)程； 、實事求是； 、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對象； 、是否被有效運用。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點為： ，包括 ① 工資總額如何確定； ② 工資總額是否反映員工意愿； ③ 是否考慮了人工費用的支付能力限度。其診斷要點為： 求進行； 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 、評價； ，人適其職； ； 。 預(yù)備診斷包括如下操作： ：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準備的，因而最好能設(shè)計標準格式，以使企業(yè)人力資源部門有關(guān)工作人員正確填寫。人力資源部門應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機構(gòu) 、人力資源制度及運作全套規(guī)程等原始資料。 人力資源診斷 。 （ 2）與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見、反復(fù)討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變革方案，也同時補充、修改方案的不完整部分。一個富有經(jīng)驗的診斷人員以此往往可以較準確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認識。因此，面談是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個很有效的方法。經(jīng)驗表明，人們對他們能影響的決定會支持，反之則不然。 五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力促進企業(yè)的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體員工參觀，聽取診斷人員的解釋和評論。 以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點，診斷人員可在實際工作中謹慎選擇，方能取得滿意的效果。人力資源管理涉及到的績效、士氣、價值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項基礎(chǔ)活動中，與財務(wù)管理、物資管理、信息管理的功效關(guān)系十分密切，因此進行人力資源診斷不可把目光僅 局限于人力資源部門內(nèi)部工作，要樹立全面、全過程的系統(tǒng)人力資源管理思想，這樣才能正確認識企業(yè)人力資源工作中存在的實質(zhì)問題，在制定改善方案時，才能與企業(yè)各職能部門的業(yè)務(wù)管理工作和整個企業(yè)的經(jīng)營管理有機銜接，不至于 “只見樹木，不見森林 ”而導(dǎo)致人力資源管理工作與其他部門的工作割裂開來。一個企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的性質(zhì)和管理風(fēng)格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會造成管理上的混亂。 。 。 。 。 ，生產(chǎn)效率愈高。 。有的當(dāng)它是一回事，有的不當(dāng)它是一回事。 。 了。 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 —工作努力但報酬不足。 。 級主管要做的事太多，而無法直接處理每一件事。 ，好像有比較先進的觀念。 。 。 ，因為常常是沒有結(jié)果的。 織所付的薪水無法吸引有足夠才能的人。 ，便可以使生產(chǎn)增加。 。 。 ，所以也就不專注了。 。 ，大家的態(tài)度已經(jīng)不會改變了。 。 。 ，組織是如何地對待他們，便知道有時候他對組織的印象不好是不足為怪的。 人力資源診斷 經(jīng)理間明爭暗斗。 咨詢顧問業(yè)務(wù)素質(zhì)要求 一、咨詢工作的專業(yè)知識。 三、思想交流和改革。 人力資源診 斷 市場營銷咨詢程序 人力資源方針和人力資源管理組織 診斷要點 一、對問題的認識是否敏感、正確、靈活？經(jīng)營者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等；是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機械性能等實際條件給職員帶來的影響；對銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動市場的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感；對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動向、技術(shù)動向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。 十七、對于采納的建議是否發(fā)給獎金？如有，應(yīng)調(diào)查獎金數(shù)目是否有助于促進其積極性。 二十一、對職員取得股份是否有限制。 二、是否有成文的人力資源考核規(guī)程。 能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷要點 能力開發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務(wù)，能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動管理診斷的重要課題。 四、教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機結(jié)合。 ２ .本著使命感，認真地、專心地、積極地培育部屬。 ４ .認真積極地培育部屬 ，就不會造成空洞化。各診斷要點分析如下： 一、工資總額診斷 它是指對工資、津貼資金、各種福利費等伴隨勞動力的使用支付的全部費用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力判斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。 三、基本工資診斷 進行基本工資診斷的要點是： １ .基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何； ２ .工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的； ３ .受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何； ４ .基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合； ５ .晉升、提薪的基準是否明確； ６ .各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。獎金診斷的要點是： １ .受診企業(yè)的獎金與企業(yè)經(jīng)營方針、人力資源方針的關(guān)系如何； ２ .發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點是否相符； ３ .獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)； ４ .獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當(dāng)。 三、人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何 ，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門； 、不快和困難； ，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。鑒于在計劃工作中有許多難變的和不肯定的因素，請問你如何著手去解決這個問題？ 四、請問你如何運用計劃工作的主要原理來闡明計劃工作中所使用的方法？ 。但一般人認為，計劃工作是經(jīng)營主管人員的任務(wù)，他們每個人都必須對他們的計劃及其執(zhí)行負責(zé)。其診斷要點是： 一、是否有明確的工作目標 １ .企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標； ２ .是否定期地進行從業(yè)人員意見調(diào)查； 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 ３ .從業(yè)人員完成工作目標的熱情如何； ４ .從業(yè)人員在制定目標時是否充分發(fā)表了自己的意見； ５ .工作目標確定后，能否根據(jù)情況的變化及時進行調(diào)整； ６
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