【正文】 請問這兩種做法在實際工作中能否一致起來？ 三、良好的計劃工作就是要能成功地適應(yīng)變化了的情況。 二、情報交流的狀況如何 ，其效果是否明顯 ； ； ， 有無扯皮和拖拉現(xiàn)象； 、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況； 。與發(fā)放獎金的目的相對應(yīng)，發(fā)獎的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強調(diào)考核，有的突出工作成績，有的重視年功，有的重視全面考查。其診斷要點是： １ .現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動從業(yè)人員的積極性； ２ .企業(yè)經(jīng)營者對工資問題的認識如何，有無改善工資管理的愿望； ３ .現(xiàn)行工資體系存在哪些問題，從業(yè)人員對現(xiàn) 行工資體系有哪些不滿和意見。 工資診斷要點 工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎金診斷等。最重要的是讓部屬參與探索必要點、共有化、決定方式等一連串的過程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。 １ .應(yīng)本著堅定的態(tài)度培育部屬。 三、教育訓(xùn)練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動有機結(jié)合。 五、人力資源考核的間隔時間是否適當(dāng)。其診斷要點是： 一、人力資源記錄是否完整。 二十、有無職員入股制度？如有，應(yīng)調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當(dāng)于總資本的百分比。 三、企業(yè)掌握的現(xiàn)實情況和客觀實際情況之間有無差異？如有差異，應(yīng)予指出 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 四、是否謀求加快事務(wù)處理的速度？ 五、是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C器、儀器來處理事務(wù)工作？ 六、單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報表種類是否齊全？ 七、文件整理工作是否順利？ 八、是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù)？ 九、更正錯誤工作情況是否多？ 十、是否作了適當(dāng)?shù)臋z查？ 十一、有無消除違法行為的安排？ 十二、是否為減少需要熟練的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化？ 十三、是否對工作的繁簡作了調(diào)整？ 十四、必要的資料、機器、 儀器是否齊全？ 十五、環(huán)境是否良好？ 十六、有無提案制度？如有，應(yīng)調(diào)查是職員自己對問題有所意識而提出建議，還是針對企業(yè)提出的問題提建議。 、社會、市場和其他環(huán)境對管理的影響； ； ； ； ； ； ； ； ； ； 。主要包括： ； ，鑒別問題； ； ，工作研究、會談和其他技法； 、分析事實的方法和技巧； ，論證可取得的效益； 、詳細辦法； 、管理體制； ，培訓(xùn)受咨詢企業(yè)的人員； 。 。 。 “不滿的員工 ”所付的代價。 。 ，大家不滿意。 ，這個組織容易選出適當(dāng)可用的人才。 。 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 。 。 ，并沒有轉(zhuǎn)移到其他部門。 。 。 ，就很少受到挑戰(zhàn)。 。 。 。 。 。 ，而是偶爾拾得的。 。 。 。 ，使這里的員工常辭職。 。 不夠。 。 。 。 四、人力資源診斷必須尊重企業(yè)現(xiàn)行的人力資源政策和人力資源安排。 二、要分析人力資源部門與企業(yè)各職能部門的密切聯(lián)系。 六、德爾斐催化法：這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣、然后分析這些數(shù)據(jù)并作出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得最大限度回答時即可最后定稿。由于統(tǒng)計分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。對調(diào)查結(jié)果加工、分析、核對后所提出的相應(yīng)的改革措施員工也易于接受。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進行面談即可對企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念并對組織運轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認識。人力資源診斷多采取如下方法： 一、實地觀察：診斷人員在診斷過程中常到企業(yè)內(nèi)走動，進行現(xiàn)場觀察，仔細調(diào)查、詢問和了解企業(yè)的工作氣氛。這一階段是根據(jù)歸納出的詳細調(diào)查結(jié)果制定綜合改進方案，以向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源主管進行說明，交換意見，因此需經(jīng)過如下幾步： （ 1）診斷人員協(xié)商，對各人調(diào)查分析結(jié)果進行匯總、討論、綜合，然后就全面改革方案的歸納、總結(jié)作協(xié)商。診斷人員可以通過與人力資源部門主管，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和其他有關(guān)人員面談獲取信息。包括企業(yè)所屬行業(yè)特點，面臨的市場競爭和勞務(wù)市場狀況等有關(guān)信息。 人力資源診斷的實施要點 一、預(yù)備診斷的實施要點 預(yù)備診斷是為正式診斷作準(zhǔn)備的，因此正式診斷的規(guī)模越大預(yù)備診斷越應(yīng)該細致，只有預(yù)備診斷做得好，正式診斷才能迅速、準(zhǔn)確，但預(yù) 備診斷亦不宜耗時耗力過多，以免喧賓奪主。 五、人員調(diào)配、任用診斷。 四、工資診斷。 二、 人力資源考核診斷。 經(jīng)典制度 人力資源診斷要點 企業(yè)人力資源診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運行、實施的實際狀況和管理效果進行調(diào)查評估、分析人力資源工作的性質(zhì)、特點和存在的問題，提出合理的改革 方案以使企業(yè)人力資源管理工作達到 “人 ” 與 “事 ”的動態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動。因此，診斷人員將分析結(jié)果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽取診斷人員的解釋和評論。 四、統(tǒng)計分析法 統(tǒng)計分析法即對人力資源管理部門提供的有關(guān)報表用數(shù)理統(tǒng)計方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。 量表調(diào)查法的優(yōu)點是調(diào)查項目設(shè)計嚴(yán)格，調(diào)查的問題明確，被調(diào)查對象的意向選擇比較規(guī)范，計量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計量，便于比較分析，如表 31 所示。 (4)問句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。問卷調(diào)查的進行一般先作問卷設(shè)計，根據(jù)調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問句，并由回答人在不受干擾的條件下獨立填寫，在規(guī)定時間內(nèi)收回，最后由調(diào)查人員匯總整理。對調(diào)查結(jié)果進行加工、分析、核對后所提出的相應(yīng)的改革措施，員工也易于接受。此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 人力資源診斷方法 由于人力資源管理診斷涉及企業(yè) “人 ”的管理和 “事 ”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷的側(cè)重點略有不同。經(jīng)驗表明，人們對他們能影響的決定是支持的。問卷調(diào)查中必須注意如下 6 點： (1)問句貼切，用詞正確，所問之處與調(diào)查目的相一致。 (5)問卷回收率必須達 到一定比例。 三、面談?wù){(diào)查法 面談是人力