【正文】 等自愿、協(xié)商一致、不得違反法律行政法規(guī)的基本原則規(guī)定。 在充分承認(rèn)員工的基礎(chǔ)上，許多企業(yè)進(jìn)一步實(shí)行了員工參與管理制度。要把國(guó)有單位中計(jì)劃體制下相當(dāng)于企業(yè)科室的 “ 福利工會(huì) ” 塑造為代表和維護(hù)廣大員工權(quán)益的組織，要在非國(guó)有單位中普遍建立工會(huì)組織，使工會(huì)組織保持旺盛的生命力，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的大趨勢(shì)，開拓工會(huì)工作的新局面。 保障非公有制單位勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是關(guān)系著在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中減少資本原始積累痛苦、增加現(xiàn)代文明內(nèi)涵、塑造先進(jìn)文化的大事，是我國(guó)當(dāng)前亟需解決的重要問題。我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展非常迅速，但勞動(dòng)法制建設(shè)速度相對(duì)落后。 搞好公有制勞動(dòng)關(guān)系重塑 從公有制 單位的角度看，在傳統(tǒng)體制下勞動(dòng)者居于不合理的片面服從狀態(tài)，在用人單位中存在嚴(yán)重的 “ 人治 ” 現(xiàn)象。該法律解釋體現(xiàn)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)群體 ——?jiǎng)趧?dòng)者的立法精神和保障用人單位正當(dāng)權(quán)益的思想。 （ 4）職工代表的合法權(quán)益受法律保護(hù)，企業(yè)不得對(duì)其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動(dòng)合同。 20xx 年 11月，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布了《工資集體協(xié)商試行辦法》，這是塑造現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要舉措。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第一節(jié) 員工關(guān)系基本分析 中國(guó)最大的管理資源中心 第 3 頁 共 81 頁 三、促進(jìn)員工關(guān)系和諧的手段 、強(qiáng)化法制建設(shè) 對(duì)于廣大勞動(dòng)者的權(quán)益，需要從制度規(guī)范的角度加以保證。它與協(xié)商式管理的不同之處是，該管理方式下的勞動(dòng)關(guān)系有較多的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)抗性，更加強(qiáng)調(diào)正式的和約定的協(xié)議，勞動(dòng)關(guān)系雙方一般勢(shì)力均衡，在企業(yè)進(jìn)行和平的勞資談判。這一管理風(fēng)格與前面兩種管理風(fēng)格的不同之處在于，組織承認(rèn)工會(huì)，并把工會(huì)看作是合伙人，認(rèn)為它代表雇員的意見，是溝通過程的核心。 溫情式管理 溫情式管理比傳統(tǒng)式管理進(jìn)了一大步，該種理念的假設(shè)是承認(rèn)雇員的作用。不同的組織和組織管理者，有著不同的管理風(fēng)格，其根本差別在于：只是承認(rèn)組織的單一目標(biāo)，還是具有多元的思想、承認(rèn)雇主和雇員的共同目標(biāo) 帕塞爾（ Purcell）指出，管理風(fēng)格是各組織中與眾不同的指導(dǎo)原則，是 “ 為管理部 門對(duì)待雇員和處理特定事件的行動(dòng) ” 的原則。 國(guó)際勞工組織的公約包括三個(gè)層次：第一層次是體現(xiàn)其根本宗旨的公約，第二層次是 政府勞動(dòng)行政工作的專業(yè)性公約，第三層次是對(duì)于特殊困難群體進(jìn)行保護(hù)和幫助的公約。如企業(yè)員工的知情權(quán)、職工的民主管理權(quán)、職工提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁與法律解決的權(quán)利等。用人單位必須參加社會(huì)保險(xiǎn)，為本企業(yè)勞動(dòng)者投保。 （ 3）合理工資權(quán)。用人單位在選擇雇員時(shí)，應(yīng)以平等的態(tài)度對(duì)待求業(yè)者，以平等的地位簽署勞動(dòng)合同。用人單位不得向勞動(dòng)者收取入廠押金，不得強(qiáng)制求業(yè)者被迫接受用人單位的條件。勞動(dòng)者要求按勞 付酬，雇主不得違反契約克扣工資和拖延工資。 （ 5）組織與參加工會(huì)權(quán)。 在我國(guó)的憲法、勞動(dòng)法和工會(huì)法中，在各級(jí)政府的行政規(guī)定中，有大量關(guān)于勞動(dòng)者合法權(quán)益保障的內(nèi)容。 國(guó)際勞工組織的公約在哪一個(gè)國(guó)家被批準(zhǔn)通過，就等同于該國(guó)的勞動(dòng)立法。帕塞爾和西森（ Sisson）提出了 “ 五種管理風(fēng)格 ” 的學(xué)說，其具體內(nèi)容如下： 傳統(tǒng)式管理 傳統(tǒng)式管理即權(quán)威主義的管理，這是小企業(yè)的典型風(fēng)格。在溫情式管理的情況下，雇主謹(jǐn)慎地選擇合適的員工，付給員工高過市場(chǎng)水平的工資，并全力促使雇員忠誠(chéng)地 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，組織強(qiáng)調(diào)要與工會(huì)協(xié)商以解決問題。 權(quán)變式管理 所謂權(quán)變，是指面對(duì)不同情景因時(shí)因地因?qū)ο蟮夭扇〔煌霓k法應(yīng)對(duì)和解決問題。國(guó)際勞工組織的大量公約與建議書，給我們提供了勞動(dòng)關(guān)系法制建設(shè)的目標(biāo)。其主要規(guī)定是： （ 1）工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。 （ 5）工資協(xié)議簽訂后，應(yīng)于 7日內(nèi)報(bào)送勞動(dòng)保障部門審查。其主要內(nèi)容有： （ 1）適當(dāng)擴(kuò)大了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法院受理范圍。改革開放以來，國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)放權(quán)，但由于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不明晰，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在缺乏約束和責(zé)任的情況下掌握了多方面的大權(quán)包括勞動(dòng)人事權(quán)，形成 “ 內(nèi)部人控制 ” 局面。 在不少非公有制單位中，合法的雇傭關(guān)系、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、合法的工作時(shí)間、 中國(guó)最大的管理資源中心 第 4 頁 共 81 頁 最低工資、社會(huì)保險(xiǎn)等不能保證，勞資矛盾問題突出。 加強(qiáng)工會(huì)建設(shè) 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下， 勞動(dòng)者的權(quán)益大量地體現(xiàn)為員工們的共同性利益，集體談判就成為現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容。 推行現(xiàn)代管理手段 在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，許多企業(yè)積累了許多行之有效的管 理方法。一些組織還實(shí)行了員工持股計(jì)劃（ ESOPs）。勞動(dòng)合同訂立的這一原則，是勞動(dòng)合同訂立的指導(dǎo)方針，應(yīng)當(dāng)貫穿于勞動(dòng)合同訂立的全過程，具有普遍約束力，也是衡量當(dāng)事人雙方訂立的勞動(dòng)合同合法性、有效性的依據(jù)。 （ 2）協(xié)商一致原則 “ 協(xié)商一致 ” 即從業(yè)者個(gè)人和用人單位雙方互相協(xié)商各項(xiàng)內(nèi)容，在雙方達(dá)到一致意見的情況下，確定合同的各項(xiàng)條款。 第二 ,訂立勞動(dòng)合同的主體必須合法。 勞動(dòng)合同條款 （ 1）必備條款 按照我國(guó)的勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同的必備條款有 7條，它們是： ● 勞動(dòng)合同的期限，包括 試用期的期限。但應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同書中寫明。合同終止之日就是合同期限屆滿之日。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 6 頁 共 81 頁 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第二節(jié) 勞動(dòng)合同 二、勞動(dòng)合同的法律效力 、勞動(dòng)合同的生效 勞動(dòng)合同依法訂立后，即具有法律約束力。 還應(yīng)當(dāng)指出，即使當(dāng)一個(gè)勞動(dòng)合同有無效的內(nèi)容時(shí)，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。 而在用人單位的生產(chǎn)、工作仍然需要該人員時(shí)，在雙方同意的條件下，可以續(xù)訂合同。協(xié)商解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，經(jīng)自愿協(xié)商，一致同意解除勞動(dòng)合同。這包括下列四種情況： 中國(guó)最大的管理資源中心 第 7 頁 共 81 頁 第一，從業(yè)者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 第二，從業(yè)者嚴(yán)重違反了用人單位勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的； 第三，從業(yè)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的； 第四，從業(yè)者被依法追究刑事責(zé)任的。這是為了使從業(yè)者有所準(zhǔn)備，以便尋找合適的勞動(dòng)崗位。 為了防止用人單位無故大量裁減人員，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位在 6個(gè)月內(nèi)錄用人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被本單 位裁減的人員。 有關(guān)勞動(dòng)合同的其他問題 （ 1）用人單位依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)條款解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)給予從業(yè)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，處理好勞動(dòng)糾紛，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和組織的經(jīng)營(yíng)管理，都具有重大的意義。因此，勞動(dòng)關(guān)系雙方存在著沖突的客觀基礎(chǔ)。例如：先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，導(dǎo)致工作定額的提高；企業(yè)講求經(jīng)濟(jì)效益，尤其是競(jìng)爭(zhēng)壓力巨大，要對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行調(diào)整以至裁員；在通貨膨脹的條件下，工人要求增加工資，等等。 （ 5）管理者的官僚主義和不公正處理問題，激化了雙方的矛盾，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議。 具體來說，勞動(dòng)爭(zhēng)議概念具有以下要點(diǎn)： 第一，勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體可以是個(gè)人或團(tuán)體。 第三，爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。 判定是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，有兩個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，一是看是否是勞動(dòng)法意義上的主體，二是看是否是關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的爭(zhēng)議。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第三節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議 三、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則 我國(guó)《勞動(dòng)法》第 78 條規(guī)定： “ 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、及時(shí)處理的原則，依法維護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的合法權(quán) 益。 （ 2）公正原則 在勞動(dòng)爭(zhēng)議中要堅(jiān)持公正原則，即要求勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，秉公執(zhí)法，一切依據(jù)客觀實(shí)際做出判斷和裁決。 （ 4）調(diào)解原則 我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定： “ 在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) ” ， “ 勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解 ” ，調(diào)解不成再申請(qǐng)仲裁。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 10 頁 共 81 頁 （ 1）勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商 勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商是指由勞動(dòng)關(guān)系雙方采取自治的方法解決糾紛，是由工會(huì)代表和雇主代表出面，根據(jù)雙方集體協(xié)議，組成一個(gè)爭(zhēng)議處理委員會(huì)，就工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件等工人提出的爭(zhēng)議內(nèi)容，雙方相互協(xié)商，達(dá)成協(xié)議，以和平手段解決爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的性質(zhì)有法定性、獨(dú)立性、群眾性和專一性，其優(yōu)點(diǎn)有及時(shí)、易于查詢情況、方便當(dāng)事人參與活動(dòng)等，而 且又容易做思想工作從而將勞動(dòng)糾紛消除在萌芽狀態(tài)中。調(diào)解的期限是 30 天，即調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)自當(dāng)事人申請(qǐng)之日起 30 日內(nèi)結(jié)束，到期未能結(jié)束的，視為調(diào)解不成。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)是國(guó)家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的組織，它是在縣、市、市轄區(qū)設(shè)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，由勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單位代表三方面人員組成，委員會(huì)中的人數(shù)為單數(shù)，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則。若調(diào)解成功，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書；調(diào)解未達(dá)成的，進(jìn)行裁決，制作裁決書。我國(guó)《勞動(dòng)法》第 82條規(guī)定：“ 提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起 60 日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申 請(qǐng)。仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)從其組成之日起的 60 天內(nèi)結(jié)案；案情復(fù)雜的，要報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可以適當(dāng)延長(zhǎng)，延長(zhǎng)期最多不得超過 30 天。對(duì)于仲裁決定，一方當(dāng)事人如果期滿不起訴，又不執(zhí)行，另一方當(dāng)事人可以向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。到期不上訴的，判決書自動(dòng)發(fā)生法律效力。這里的調(diào)解類似于仲裁的調(diào)解，與企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解不同，是訴訟中的一個(gè)程序。由于它的工作非常專業(yè)化，因此專業(yè)技能訓(xùn)練很重要。 雖然這種生產(chǎn)型機(jī)構(gòu)有高效率的技術(shù)，但也有潛在的沖突和問題。具有 “ 執(zhí)行、管理 ” 才能，且以 “ 安全 ” 、 “ 地位 ” 為人生源動(dòng)力的人容易被吸引。不過，由于這種組織的機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，工作接觸面較廣，在該類組織中的員工可以領(lǐng)略做各種工作的樂趣，并感覺與組織的中心接近，因此他們比大機(jī)構(gòu)的人員更能夠感受到工 中國(guó)最大的管理資源中心 第 12 頁 共 81 頁 作的意義。在此類機(jī)構(gòu)中，行政管 理人員扮演的是 “ 推動(dòng)協(xié)調(diào) ” 的角色，權(quán)力也大多分散，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多為勸服型而不是專制型。在這種分散機(jī)構(gòu)中，有大量專家角色的人員和輔助性人員。但因?yàn)閱挝缓苄?，很難體驗(yàn)到組織的全面運(yùn)作。例如，要研制新一代電腦，前面的四種組織就不宜采用，有彈性的小組才適合。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第一節(jié) 人力資源使用文化 二、員工類型 從個(gè)人在組織之中的角色角度，一般可以把員工分為五大類型： 操作工