【正文】 致、對于勞動合同內(nèi)容要求一致的情況下，由工會負(fù)責(zé)人或者其他人作為其代表，與用人單位方面進(jìn)行集體協(xié)商。依法訂立原則體現(xiàn)在五個方面： 第一 ,訂立勞動合同的目的必須合法。 第三 ,訂立勞動合同的內(nèi)容必須合法。 第五 ,訂立勞動合同的行為必須合法，不得有強(qiáng)迫和欺騙行為。試用期最長不得超過半年； ● 工作內(nèi)容以及工作崗位、工種的安排； ● 用人單位應(yīng)當(dāng)提供的勞動條件和勞動保護(hù)措施； ● 工資、福利、其他勞動報酬和社會保險； ● 從業(yè)者應(yīng)當(dāng)遵守的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度； ● 勞動合同終止的條件； ● 違反勞動合同時雙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。 （ 3）用人單位規(guī)章制度 用人單位的規(guī)章制度，一般可以作為附件，列在勞動合同書的正文之后。 （ 4）保守商 業(yè)秘密條款 用人單位一方，可以在勞動合同中規(guī)定 “ 保守用人單位商業(yè)秘密 ” 的有關(guān)事項。 勞動合同期限 （ 1）有固定期限的勞動合同 固定期限勞動合同是訂立的勞動合同明確了具體的期限，這種合同直接、明確地規(guī)定了合同的起始和終止時間。 （ 2）無固定期限的勞動合同 無固定期限的勞動合同，是訂立合同當(dāng)事人在合同書上只寫明起始日期，而沒有寫明終止的日期。需要注意的是，這種合同一般應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定解除合同的條件，不符合解除條件的，任何一方都不得解除合同。 （ 3）完成一定工作為期限的勞動合同 這是把 “ 完成某項工作 ” 這種任務(wù)，作為起始和終止條件的勞動合同。這種合同，實際上是有期限的勞動合同的變相表現(xiàn)形式。從訂立之日，勞動合同起就對當(dāng)事人雙方具有了法律效力，當(dāng)事人必須履行合同所規(guī)定的義務(wù)。無效的勞動合同包括： 第一 ,合同的內(nèi)容條款，違反了國家法律、法規(guī)； 第二 ,訂立勞動合同時，采取了欺詐、威脅等手段； 第三 ,勞動合同中明顯存在著權(quán)利義務(wù)方面的不公平。 對于無效勞動合同的確認(rèn)，權(quán)力在于勞動爭議仲裁委員會或者人民法院。勞動合同得到順利履行后，合同期滿，即行終止。 勞動合同解除 勞動合同解除，是指勞動合同在未履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致當(dāng)事人提前終止合同效力的法律行為。法定解除是指出現(xiàn)違反國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的情況時，不需要雙方一致同意，合同效力都可以自然或由單方提出提前終止。 從勞動合同解除的提出者的角度看，可以分為用人單位解除和個人方面解除兩種情況。 （ 2）在從業(yè)者個人有一定責(zé)任的情況下，用人單位可以解除勞動合同。 （ 3）在并非從業(yè)者個人過錯的情況下，用人單位可以解除勞動合同，但要提前30 日以書面形式通知從業(yè)者本人。這三種情況在 “ 解除勞動合同 ” 要提前 30日書面通知從業(yè)者本人。 （ 4）用人單位在有下列情況之一時，不得按照第一種、第二種情況的理由解除勞動合同： 第一 ,從業(yè)者患職業(yè)病或者因工 負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的； 第二 ,患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 第三 ,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 第四 ,法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。但應(yīng)當(dāng)提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，才可以裁減人員，否則就不能裁減人員。 個人方面解除合同 個人解除勞動合同有兩種情況： （ 1）個人在有下列情形之一時，可以隨時通知用人單位解除勞動合同： 第一 ,在試用期內(nèi)的； 第二 ,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的； 第三，用人單位未按勞動合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。這一規(guī)定的目的，主要是保護(hù)從業(yè)者在勞動關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)其自主的權(quán)利，對個人解除合同的行為不設(shè)置任何障礙和條件，只需履行 “ 提前 30 日書面通知用人單位的程序 ” 就可以了。 （ 2）用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第三節(jié) 勞動爭議 中國最大的管理資源中心 第 8 頁 共 81 頁 一、勞動糾紛的產(chǎn)生 勞動糾紛是勞動關(guān)系處于不協(xié)調(diào)或不平衡的狀態(tài)，它對社會安定 、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以至社會進(jìn)步都會造成不良影響。 勞動糾紛產(chǎn)生的原因有多方面，在不同體制、不同國家和不同單位產(chǎn)生糾紛的原因也有所不同，但根本原因是勞動關(guān)系雙方的利益差異和沖突。但這兩個方面不是統(tǒng)一協(xié)調(diào)，而是顧此失彼的，某一方利益的獲得就意味著另外一方利益的喪失。在勞資關(guān)系不和諧、產(chǎn)生緊張以至勞動糾紛的情況下，勞動 爭議這一事物就出現(xiàn)了。 （ 2）勞動關(guān)系作為一種社會事物，會隨著客觀條件的變化而發(fā)生變化。這些都會引發(fā)勞動關(guān)系雙方利益的沖突。 （ 4）組織的信息溝通不良，妨礙問題的解決，積累起來會形成勞動糾紛和勞動爭議。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第三節(jié) 勞動爭議 二、勞動爭議基本分析 、勞動爭議概念 勞動爭議，是基于勞動關(guān)系的一種矛盾，又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。勞動關(guān)系的主體是用人單位和勞動者，雙方的根 本利益是不一致、以至是對立的，這就決定了勞動爭議的不可避免性。進(jìn)一步來說，可以是單個勞動者或多個勞動者或單個單位與單位團(tuán)體，而不局限于某一用人單位和某個勞動者之間。否則，就不是勞動爭議，而屬于其他關(guān)系包括其他法律關(guān)系，如老板毆打員工、雇員傷害雇主就不是勞動糾紛。不是由于勞動權(quán)利受侵犯或勞動義務(wù)不發(fā)生所導(dǎo)致的爭議，也不是勞動爭議。根據(jù)我國《企業(yè)勞動爭議處理條例》第 2條規(guī)定，勞動爭議的范圍是：因企業(yè)開除除名，辭退職工和職工辭職，自動 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 81 頁 離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資保險福利培訓(xùn)勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；因發(fā)行勞動合同發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動爭議。 勞動爭議分類 根據(jù)發(fā)生參加勞動爭議的人數(shù)和組織形式，可以劃分為兩類： （ 1）個別勞動爭議 個別勞動爭議是指職工一方為單個勞動者時與用人單位的爭議。發(fā)生集體爭議時，勞動者一方通常由工會作為代表，如果沒有工會，則由員工推舉代表。 ” 我國《企業(yè)勞動爭議處理條例》對勞動爭議處理的原則，也作了相應(yīng)的規(guī)定。對當(dāng)事人雙方在適用法律上一律平等、一視同仁，對任何一方都不偏袒、不歧視，對被侵權(quán)或受害的任何一方都同樣予以保護(hù)。為實現(xiàn)公正原則，勞動爭議 處理實行回避制度。勞動爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律、法規(guī)所規(guī)定的時限及時受理，抓緊審查和做出處理決定，按時結(jié)案；當(dāng)事人不執(zhí)行決定的，要及時進(jìn)行解決，以保證案件的順利處理和處理結(jié)果的最終落實。還規(guī)定： “ 調(diào)解原則適用于仲裁和 訴訟程序 ” ，即在進(jìn)入到勞動爭議仲裁程序和勞動爭議訴訟程序時，依然首先進(jìn)行調(diào)解。下面分別進(jìn)行闡述。 （ 2）勞動爭議調(diào)解 勞動爭議 調(diào)解是指第三者介入勞動爭議，促使當(dāng)事人達(dá)成和解協(xié)議。 我國的企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，是設(shè)立在工會下面的一個機(jī)構(gòu)，屬于群眾調(diào)解性的調(diào)解組織，由職工代表、企業(yè)代表、工會代表三方組成，采取自愿和民主說服的原則，對企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解。 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的活動，沒有嚴(yán)格的程序要求，其過程可以分為 “ 受理、調(diào)查、調(diào)解 ” 。調(diào)解則一般包括調(diào)解準(zhǔn)備、調(diào)解開始、調(diào)解實施、調(diào)解終止幾個階段。 （ 3）勞動爭議仲裁 仲裁也稱公斷，是一個公正的第三者對當(dāng)事人之間的爭議做出評斷。它是勞動 爭議處理程序的中間環(huán)節(jié)，也是訴訟的前置程序。 勞動爭議仲裁委員會主管的案件包括：發(fā)生爭議后直接向仲裁委員會申請仲裁的勞動爭議；調(diào)解不成，或調(diào)解委員會經(jīng)過 30 天未結(jié)案，當(dāng)事人向仲裁委員會申請仲裁的勞動爭議。但這種調(diào)解和 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解不同，它是由仲裁委員會進(jìn)行的調(diào)解，其調(diào)解書有法律效力。 勞動爭議仲裁采取一次裁決終結(jié)制度。 勞動仲裁有著時效的限制，這包括三個方面的內(nèi)容： 其一，在正常情況下，仲裁的提請有時效限制。 ” 如果超過 60天，則視為喪失申訴權(quán)，勞動仲裁委員會對其仲裁申請不予受理。 其二，處理勞動爭議的工作有時效限制。 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 81 頁 其三，對勞動爭議仲裁結(jié)果的認(rèn)定或接受有時效限制。 ” 在 15日內(nèi)，當(dāng)事人 不向人民法院起訴，勞動爭議仲裁書就生效。 （ 4）訴訟 勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)定的程序，以勞動法規(guī)為依據(jù)，按照勞動爭議案件進(jìn)行審理的活動。人民法院對勞動爭議案件的審理包括一審、二審及再審程序，當(dāng)事人不服地方人民法院第一審判決的，有權(quán)在判決書送達(dá)之日起 15 日內(nèi)向上一級 人民法院提起上訴。最終的生效判決標(biāo)志著這一勞動爭議案件的訴訟程序的終結(jié)，也即勞動爭議的最終解決。審理程序由起訴與受理、調(diào)查取證、調(diào)解、開庭審理等幾個階段組成。若調(diào)解成功，同樣具有法律效力。組 織機(jī)構(gòu)可分為以下 5 種類型： 大型生產(chǎn)結(jié)構(gòu) 大型生產(chǎn)機(jī)構(gòu)一般是有組織、有效率的，但管理嚴(yán)格、缺乏人性。 在這類機(jī)構(gòu)中，規(guī)章制度眾多，人們之間的信息交流和決策行為細(xì)密、復(fù)雜，于是，專業(yè)化分工的組織網(wǎng)絡(luò)形成，各部門均由精于其部門業(yè)務(wù)的經(jīng)理擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)。經(jīng)理們勢必全神貫注于控制，他要想辦法變化，并避免不安全的情況。 在這類生產(chǎn)型機(jī)構(gòu)中，盡管人員 龐雜、等級階層分明，但一切又都可以按部就班。 在生產(chǎn)型機(jī)構(gòu)中，還需要大量 “ 分析師 ” 即專家性角色的人，而且十分看重有技能的人力資源。 簡單結(jié)構(gòu)型 簡單結(jié)構(gòu)型的組織，一般是在某個領(lǐng)導(dǎo)明顯干預(yù)之下生存的小型企業(yè)或是危機(jī)中的大型企業(yè)。 在這樣的小型機(jī)構(gòu)中，人力資源一般只有 “ 領(lǐng)導(dǎo)人 ” 和 “ 跟隨者 ” 兩種。 事業(yè)性機(jī)構(gòu) 事業(yè)性機(jī)構(gòu)也是社會上常見的組織。 事業(yè)性機(jī)構(gòu)員工的職業(yè)生涯起點(diǎn)，要求具備相當(dāng)水平的訓(xùn)練和教育，進(jìn)而，他們的專業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗還需要長年累積和定期補(bǔ)充學(xué)習(xí)。這種事業(yè)性的專業(yè)機(jī)構(gòu)，常可以給從業(yè)者提供深度滿足的事業(yè)機(jī)會，但是由于它缺乏強(qiáng)力的中心組織，許多決定都是由個人產(chǎn)生，而非由理性的討論決定和控制實施，因此事實上，組織成員有創(chuàng)意的想法常常得不到實現(xiàn)。 分散的機(jī)構(gòu) 在社會組織之中，存在著許多大機(jī)構(gòu)下面的具有獨(dú)立分工又向 上負(fù)責(zé)的分支機(jī)構(gòu)。 分散機(jī)構(gòu)中的事業(yè)吸引尋求 “ 地位 ” 和 “ 權(quán)力、影響 ” 的人，特別是吸引那些不希望過于冒險、又尋求包辦事物的人。 在分散機(jī)構(gòu)中工作的中層管理人員，有相當(dāng)大的工作的自主性，而且比生產(chǎn)機(jī)構(gòu)少受規(guī)章制度的約束。 在分散 機(jī)構(gòu)中工作的專業(yè)人員，一般都有較高的專業(yè)才能，在分散機(jī)構(gòu)中可能獲得 “ 群龍之首 ” 的地位。D），則應(yīng)采取有機(jī)型的機(jī)構(gòu)。有機(jī)型的機(jī)構(gòu)，具有創(chuàng)意和彈性，且工作的成果莫測。 從現(xiàn)實的角度看，這種機(jī)構(gòu)適合由具有 “ 創(chuàng)意 ” 和 “ 自主 ” 驅(qū)動力的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，也適合具備多種才能、尤其是才能豐厚的人工作。他們有的需要高超的技術(shù)；有的則不大需要高超的技術(shù)。 從事操作工作 職業(yè)生涯的人，通常是在追求 “ 專業(yè)精湛 ” 、 “ 親和 ” 、 “ 安全 ”等動機(jī)方面得高分，而且在 “ 處理事物 ” 和 “ 應(yīng)用科學(xué) ” 的才能方面也能得高分者。 一般來說，管理工作很瑣碎，責(zé)任以及要求很多，這要求從事者具備足夠的智力，要情緒愉快，能冷靜地尋求更好的做事方法。 分析師 在大型生產(chǎn)機(jī)構(gòu)中，其生產(chǎn)經(jīng)營工作相當(dāng)復(fù)雜，因此需要由專業(yè)性人員來設(shè)計有效的工作程序體系，以便能夠控制住其龐大和復(fù)雜的局面，維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。產(chǎn)品設(shè)計師、系統(tǒng)分析師、會計理財師、人事測評師等都屬于這一類。目前，進(jìn)入這一職業(yè)的人有日益增加的趨勢。擔(dān)任輔助工作的人員，大都職位比較低，工作升遷機(jī)會比較小，他們常只講自己 “ 有工作 ” ，而不說 “ 干某種職業(yè) ” 。 經(jīng)理人 任何一個組織，都需要有好的帶頭人來統(tǒng)籌大局，把本組織帶向成功。 經(jīng)理人職業(yè)生涯可能會 吸引 “ 物質(zhì)報酬 ” 、 “ 權(quán)力、影響 ” 、 “ 意義 ” 、 “ 地位 ”等動機(jī)的高分者，并要求他們具備 “ 執(zhí)行、管理 ” 和 “ 自我表達(dá) ” 等才能。一方面，組織對個人是有