【正文】 這是改進(jìn)組織管理的重要依據(jù)，也為人力資源開發(fā)與管理工作提供了具體的內(nèi)容和對(duì)象。解決好上述五個(gè)核心方面的問題，有利于解決人力資源的工作動(dòng)力問題。 （ 5）反饋。 上述三個(gè)核心方面，形成員工對(duì)自己所從事工作（職位）“意義”的認(rèn)識(shí)。 （ 2）任 務(wù)的完整性?？ù暮婉R能能認(rèn)為，在這三個(gè)方面中，第一個(gè)方面是內(nèi)在因素，第二、第三方面是背景性因素，這三個(gè)方面都是“工作滿意感的激發(fā)點(diǎn)”。在分析人的工作滿意感中，非常重要的就是一個(gè)人是否能得到自己希望得到的東西。 工作滿意感與人的職業(yè)生涯 中國(guó)最大的管理資源中心 第 22 頁(yè) 共 81 頁(yè) 從組織的角度看，個(gè)人工作滿意感的高低，不僅是影響組織業(yè)績(jī)的重要因素，而且是影響人才是否流動(dòng)的重 要因素，因而也是影響個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展路徑的重要因素。反映在管理工作中，即他們具有最大限度地發(fā)揮自己的才能與利用組織資源的需要。 我國(guó)在改革的形勢(shì)下，已經(jīng)在不小的范圍實(shí)行年薪制和期權(quán)制，但目前許多實(shí)行單位存在著非常嚴(yán)重的不規(guī)范問題，亟待解決。實(shí)行目標(biāo)管理，是運(yùn)用薪酬杠桿進(jìn)行激勵(lì)的有效手段。 授權(quán)是一種很好的激勵(lì)方式，它既能夠滿足管理者的權(quán)力需要，也可以使管理者真正有效地從事工作。 對(duì)管理人員的激勵(lì) （ 1）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 管理層是經(jīng)營(yíng)決策者聯(lián)系普通員工的橋梁，是上情下達(dá)和下情上達(dá)的主要溝通渠道，是能動(dòng)性地發(fā)揮人力資源創(chuàng)富價(jià)值的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 （ 5）實(shí)行累積獎(jiǎng)勵(lì)制度 如某個(gè)員工工作表現(xiàn)優(yōu) 良，以累積計(jì)點(diǎn)辦法記下來，到一定點(diǎn)數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。他們重視和諧人際關(guān)系，追求公平，因而結(jié)合他們優(yōu)點(diǎn)，公開表?yè)P(yáng)他們對(duì)同事的友情與工作中的合作精神，會(huì)起到一定的激勵(lì)效果。 第三類員工，是有遠(yuǎn)見卓識(shí)的策略者。他們負(fù)責(zé)任，守紀(jì)律，但不愿冒險(xiǎn)。 彈性獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)員工的需要，有針對(duì)性地選擇獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間和地點(diǎn)。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第二節(jié) 人力資源激勵(lì) 四、激勵(lì)的應(yīng) 用 對(duì)一般員工的激勵(lì) （ 1）以績(jī)效為中心 要把工作績(jī)效以及對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)與個(gè)人的報(bào)酬收入緊密結(jié)合起來。 （ 1）內(nèi)激勵(lì) 中國(guó)最大的管理資源中心 第 20 頁(yè) 共 81 頁(yè) 內(nèi)激勵(lì)源于人們對(duì)工作活動(dòng)本身及任務(wù)完成所帶來的滿足感。負(fù)激勵(lì)的手段可以是物質(zhì)方面的，如降低工資級(jí)別、罰款等；也可以是精神方面的，如批評(píng)、通報(bào)、處分、記過等。 從性質(zhì)上劃分 從激勵(lì)性質(zhì)的角度，可以把激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種類型。 （ 2）精神激勵(lì) 精神激勵(lì)是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第二節(jié) 人力資源激勵(lì) 三、激勵(lì)的類型 一個(gè)前提條件。 （ 2）增加的認(rèn)知因素 其一，在波特－勞勒模型中，增加了對(duì) “ 內(nèi)在外在性獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí) ” ，即 “ 獎(jiǎng)酬效價(jià) ” ，它能夠反饋到起 點(diǎn)，對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生影響。波特－勞勒模型就是一種較成功的模型。 斯金納的強(qiáng)化理論，又稱行為修正理論，它是指行為與影響行為的環(huán)境之間的關(guān)系，即通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。其次，公平理論還提出在以人為中心的管理中，不僅注意組織中各個(gè)人的自身狀況，還要特別注意組織內(nèi)外的人與人之間比較的影響，防止人的 “ 社會(huì)比較 ” 所引起行為的負(fù)效應(yīng)。這一理論說明，激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)價(jià)值看得越大，估計(jì)實(shí)現(xiàn)的可能性越大，激發(fā)的力量也就越大；期望值的大小則決定于目標(biāo)的價(jià)值大小和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性兩因素，為此，應(yīng)當(dāng)在 人力資源使用和管理中，解決努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系、報(bào)酬與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 （ 1）期望理論 按照期望理論，個(gè)體動(dòng)機(jī)行為的活動(dòng)過程為： “ 個(gè)人努力 → 個(gè)人成績(jī) → 組織報(bào)酬→ 個(gè)人目標(biāo) ” 。管理學(xué)家們?cè)趯?shí)踐中又提出了新的需要激勵(lì)理論。由于這類理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究，因此也稱為需要理論。 從組織的角度看，激勵(lì)是指通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，原有的需 求和動(dòng)機(jī)也就消失了。當(dāng)需要未被滿足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生緊張，造成人的身體或心理失去平衡而感到不舒服，進(jìn)而激發(fā)個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力將導(dǎo)致尋求特定目標(biāo)的行為。 激勵(lì)可以看作是需要獲得滿足的過程。 （ 4）個(gè)人性因素：包括人力資源本身狀況、個(gè)性和其他個(gè)人特征，如對(duì)自己在組織中前程的預(yù)計(jì)等。見下圖： 影響歸屬感的因素 影響員工歸屬感的因素包括以下幾個(gè)方面： （ 1）組織性因素：其中又分為管理性因素、組織的結(jié)構(gòu)性因素、工作本身因素和組織的經(jīng)濟(jì)性因素四個(gè)亞類。 高組織歸屬感，對(duì)于搞好人力資源開發(fā)與管理，發(fā)揮人力資源效能具有重要作用： 中國(guó)最大的管理資源中心 第 15 頁(yè) 共 81 頁(yè) （ 1）大量的利組織行為：工作熱情積極，主動(dòng)盡責(zé)，奉獻(xiàn)與犧牲，不計(jì)報(bào)酬。 因此，組織只有以良好、規(guī)范的辦法進(jìn)行管理時(shí)，才能形成良好的組織文化，也才能夠建立良好的心理契約，真正得到員工的回報(bào)。詳見下圖： 在該圖中，組織采取 “ 管卡壓 ” 等強(qiáng)制型手段時(shí)，得到的是員工的對(duì) 立和離心離德。 這一內(nèi)容在本著作第五章已經(jīng)闡述，這里不贅述。一方面，組織對(duì)個(gè)人是有著一定的約束和導(dǎo)向的，個(gè)人要受到規(guī)章制度的約束和限制、受到管理者的指揮、由組織 的目標(biāo)導(dǎo)向。 經(jīng)理人 任何一個(gè)組織，都需要有好的帶頭人來統(tǒng)籌大局，把本組織帶向成功。目前，進(jìn)入這一職業(yè)的人有日益增加的趨勢(shì)。 分析師 在大型生產(chǎn)機(jī)構(gòu)中，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作相當(dāng)復(fù)雜，因此需要由專業(yè)性人員來設(shè)計(jì)有效的工作程序體系，以便能夠控制住其龐大和復(fù)雜的局面，維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 從事操作工作 職業(yè)生涯的人，通常是在追求 “ 專業(yè)精湛 ” 、 “ 親和 ” 、 “ 安全 ”等動(dòng)機(jī)方面得高分，而且在 “ 處理事物 ” 和 “ 應(yīng)用科學(xué) ” 的才能方面也能得高分者。 從現(xiàn)實(shí)的角度看，這種機(jī)構(gòu)適合由具有 “ 創(chuàng)意 ” 和 “ 自主 ” 驅(qū)動(dòng)力的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，也適合具備多種才能、尤其是才能豐厚的人工作。D），則應(yīng)采取有機(jī)型的機(jī)構(gòu)。 在分散機(jī)構(gòu)中工作的中層管理人員，有相當(dāng)大的工作的自主性，而且比生產(chǎn)機(jī)構(gòu)少受規(guī)章制度的約束。 分散的機(jī)構(gòu) 在社會(huì)組織之中，存在著許多大機(jī)構(gòu)下面的具有獨(dú)立分工又向 上負(fù)責(zé)的分支機(jī)構(gòu)。 事業(yè)性機(jī)構(gòu)員工的職業(yè)生涯起點(diǎn)，要求具備相當(dāng)水平的訓(xùn)練和教育，進(jìn)而，他們的專業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)還需要長(zhǎng)年累積和定期補(bǔ)充學(xué)習(xí)。 在這樣的小型機(jī)構(gòu)中，人力資源一般只有 “ 領(lǐng)導(dǎo)人 ” 和 “ 跟隨者 ” 兩種。 在生產(chǎn)型機(jī)構(gòu)中，還需要大量 “ 分析師 ” 即專家性角色的人，而且十分看重有技能的人力資源。經(jīng)理們勢(shì)必全神貫注于控制，他要想辦法變化，并避免不安全的情況。組 織機(jī)構(gòu)可分為以下 5 種類型： 大型生產(chǎn)結(jié)構(gòu) 大型生產(chǎn)機(jī)構(gòu)一般是有組織、有效率的，但管理嚴(yán)格、缺乏人性。審理程序由起訴與受理、調(diào)查取證、調(diào)解、開庭審理等幾個(gè)階段組成。人民法院對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理包括一審、二審及再審程序，當(dāng)事人不服地方人民法院第一審判決的，有權(quán)在判決書送達(dá)之日起 15 日內(nèi)向上一級(jí) 人民法院提起上訴。 ” 在 15日內(nèi)，當(dāng)事人 不向人民法院起訴，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁書就生效。 其二，處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的工作有時(shí)效限制。 勞動(dòng)仲裁有著時(shí)效的限制，這包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 其一，在正常情況下，仲裁的提請(qǐng)有時(shí)效限制。但這種調(diào)解和 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解不同，它是由仲裁委員會(huì)進(jìn)行的調(diào)解，其調(diào)解書有法律效力。它是勞動(dòng) 爭(zhēng)議處理程序的中間環(huán)節(jié)，也是訴訟的前置程序。調(diào)解則一般包括調(diào)解準(zhǔn)備、調(diào)解開始、調(diào)解實(shí)施、調(diào)解終止幾個(gè)階段。 我國(guó)的企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，是設(shè)立在工會(huì)下面的一個(gè)機(jī)構(gòu)，屬于群眾調(diào)解性的調(diào)解組織，由職工代表、企業(yè)代表、工會(huì)代表三方組成，采取自愿和民主說服的原則，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解。下面分別進(jìn)行闡述。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律、法規(guī)所規(guī)定的時(shí)限及時(shí)受理，抓緊審查和做出處理決定，按時(shí)結(jié)案；當(dāng)事人不執(zhí)行決定的，要及時(shí)進(jìn)行解決，以保證案件的順利處理和處理結(jié)果的最終落實(shí)。對(duì)當(dāng)事人雙方在適用法律上一律平等、一視同仁，對(duì)任何一方都不偏袒、不歧視，對(duì)被侵權(quán)或受害的任何一方都同樣予以保護(hù)。發(fā)生集體爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)者一方通常由工會(huì)作為代表，如果沒有工會(huì)，則由員工推舉代表。根據(jù)我國(guó)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第 2條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍是：因企業(yè)開除除名，辭退職工和職工辭職，自動(dòng) 中國(guó)最大的管理資源中心 第 9 頁(yè) 共 81 頁(yè) 離職發(fā)生的爭(zhēng)議；因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資保險(xiǎn)福利培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議；因發(fā)行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。否則，就不是勞動(dòng)爭(zhēng)議，而屬于其他關(guān)系包括其他法律關(guān)系，如老板毆打員工、雇員傷害雇主就不是勞動(dòng)糾紛。勞動(dòng)關(guān)系的主體是用人單位和勞動(dòng)者，雙方的根 本利益是不一致、以至是對(duì)立的，這就決定了勞動(dòng)爭(zhēng)議的不可避免性。 （ 4）組織的信息溝通不良，妨礙問題的解決，積累起來會(huì)形成勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議。 （ 2）勞動(dòng)關(guān)系作為一種社會(huì)事物，會(huì)隨著客觀條件的變化而發(fā)生變化。但這兩個(gè)方面不是統(tǒng)一協(xié)調(diào)，而是顧此失彼的，某一方利益的獲得就意味著另外一方利益的喪失。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第三節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議 中國(guó)最大的管理資源中心 第 8 頁(yè) 共 81 頁(yè) 一、勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生 勞動(dòng)糾紛是勞動(dòng)關(guān)系處于不協(xié)調(diào)或不平衡的狀態(tài)，它對(duì)社會(huì)安定 、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以至社會(huì)進(jìn)步都會(huì)造成不良影響。這一規(guī)定的目的，主要是保護(hù)從業(yè)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)其自主的權(quán)利，對(duì)個(gè)人解除合同的行為不設(shè)置任何障礙和條件，只需履行 “ 提前 30 日書面通知用人單位的程序 ” 就可以了。但應(yīng)當(dāng)提前 30 日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，才可以裁減人員，否則就不能裁減人員。這三種情況在 “ 解除勞動(dòng)合同 ” 要提前 30日書面通知從業(yè)者本人。 （ 2）在從業(yè)者個(gè)人有一定責(zé)任的情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。法定解除是指出現(xiàn)違反國(guó)家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的情況時(shí)，不需要雙方一致同意，合同效力都可以自然或由單方提出提前終止。勞動(dòng)合同得到順利履行后，合同期滿，即行終止。無效的勞動(dòng)合同包括： 第一 ,合同的內(nèi)容條款，違反了國(guó)家法律、法規(guī)； 第二 ,訂立勞動(dòng)合同時(shí)，采取了欺詐、威脅等手段； 第三 ,勞動(dòng)合同中明顯存在著權(quán)利義務(wù)方面的不公平。這種合同，實(shí)際上是有期限的勞動(dòng)合同的變相表現(xiàn)形式。需要注意的是，這種合同一般應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定解除合同的條件，不符合解除條件的，任何一方都不得解除合同。 勞動(dòng)合同期限 （ 1）有固定期限的勞動(dòng)合同 固定期限勞動(dòng)合同是訂立的勞動(dòng)合同明確了具體的期限，這種合同直接、明確地規(guī)定了合同的起始和終止時(shí)間。 （ 3）用人單位規(guī)章制度 用人單位的規(guī)章制度，一般可以作為附件，列在勞動(dòng)合同書的正文之后。 第五 ,訂立勞動(dòng)合同的行為必須合法，不得有強(qiáng)迫和欺騙行為。依法訂立原則體現(xiàn)在五個(gè)方面： 第一 ,訂立勞動(dòng)合同的目的必須合法。自愿，是指訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人，以各自的起初意志表示自己的意愿。 按照我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同雙方在訂立以及變更合同時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循平