【文章內容簡介】 堅持以事實為依據，以法律為準繩，對爭議案件進行審查和處理。對當事人雙方在適用法律上一律平等、一視同仁，對任何一方都不偏袒、不歧視，對被侵權或受害的任何一方都同樣予以保護。 （ 2）公正原則 在勞動爭議中要堅持公正原則，即要求勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時，秉公執(zhí)法，一切依據客觀實際做出判斷和裁決。為實現公正原則，勞動爭議 處理實行回避制度。 （ 3）及時處理原則 勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方應及時進行協商，協商不成的應當及時向勞動爭議處理機構申請?zhí)幚?。勞動爭議處理機構應當依據法律、法規(guī)所規(guī)定的時限及時受理，抓緊審查和做出處理決定，按時結案；當事人不執(zhí)行決定的，要及時進行解決，以保證案件的順利處理和處理結果的最終落實。 （ 4）調解原則 我國《勞動法》規(guī)定： “ 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會 ” ， “ 勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解 ” ，調解不成再申請仲裁。還規(guī)定： “ 調解原則適用于仲裁和 訴訟程序 ” ，即在進入到勞動爭議仲裁程序和勞動爭議訴訟程序時，依然首先進行調解。 勞動爭議處理程序 我國處理勞動爭議的機構是勞動爭議調解委員會、仲裁委員會和人民法院，處理的程序包括協商、調解、仲裁和訴訟。下面分別進行闡述。 中國最大的管理資源中心 第 10 頁 共 81 頁 （ 1）勞動爭議協商 勞動爭議協商是指由勞動關系雙方采取自治的方法解決糾紛，是由工會代表和雇主代表出面，根據雙方集體協議，組成一個爭議處理委員會，就工資、工時、勞動條件等工人提出的爭議內容，雙方相互協商，達成協議，以和平手段解決爭議。 （ 2）勞動爭議調解 勞動爭議 調解是指第三者介入勞動爭議，促使當事人達成和解協議。從我國情況看，一般是企業(yè)的勞動爭議調解委員會對用人單位與勞動者的糾紛，在查明事實、分清事非、明確責任的基礎上，依據法律或合同約定，推動雙方互相諒解以解決爭議的方式。 我國的企業(yè)勞動爭議調解委員會，是設立在工會下面的一個機構，屬于群眾調解性的調解組織，由職工代表、企業(yè)代表、工會代表三方組成，采取自愿和民主說服的原則，對企業(yè)內部的勞動爭議進行調解。勞動爭議調解委員會的性質有法定性、獨立性、群眾性和專一性，其優(yōu)點有及時、易于查詢情況、方便當事人參與活動等，而 且又容易做思想工作從而將勞動糾紛消除在萌芽狀態(tài)中。 調解委員會調解勞動爭議的活動，沒有嚴格的程序要求，其過程可以分為 “ 受理、調查、調解 ” 。受理是在勞動爭議發(fā)生后，由爭議雙方或一方提出口頭或書面的調解申請。調解則一般包括調解準備、調解開始、調解實施、調解終止幾個階段。調解的期限是 30 天，即調解勞動爭議，應自當事人申請之日起 30 日內結束，到期未能結束的，視為調解不成。 （ 3）勞動爭議仲裁 仲裁也稱公斷，是一個公正的第三者對當事人之間的爭議做出評斷。其特點是專業(yè)性較強，又較司法程序簡便、及時。它是勞動 爭議處理程序的中間環(huán)節(jié)，也是訴訟的前置程序。 勞動爭議仲裁機構是國家授權、依法獨立處理勞動爭議的組織，它是在縣、市、市轄區(qū)設立的勞動爭議仲裁委員會，由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表三方面人員組成，委員會中的人數為單數，實行少數服從多數的原則。 勞動爭議仲裁委員會主管的案件包括：發(fā)生爭議后直接向仲裁委員會申請仲裁的勞動爭議；調解不成，或調解委員會經過 30 天未結案，當事人向仲裁委員會申請仲裁的勞動爭議。 向仲裁委員會申請仲裁的案件，必須經過仲裁委員會的調解，調解無效再仲裁。但這種調解和 企業(yè)勞動爭議調解委員會的調解不同，它是由仲裁委員會進行的調解，其調解書有法律效力。若調解成功，則應當根據協議內容制作調解書；調解未達成的，進行裁決，制作裁決書。 勞動爭議仲裁采取一次裁決終結制度。當事人對裁決不服的，自收到裁決書之日起 15天內，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。 勞動仲裁有著時效的限制，這包括三個方面的內容： 其一，在正常情況下，仲裁的提請有時效限制。我國《勞動法》第 82條規(guī)定：“ 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起 60 日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申 請。 ” 如果超過 60天，則視為喪失申訴權，勞動仲裁委員會對其仲裁申請不予受理。特殊情況下，當事人因不可抗拒力或其他正當理由超過時效的，勞動仲裁委員會應當受理。 其二，處理勞動爭議的工作有時效限制。仲裁庭處理勞動爭議，應從其組成之日起的 60 天內結案；案情復雜的，要報仲裁委員會批準后可以適當延長，延長期最多不得超過 30 天。 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 81 頁 其三，對勞動爭議仲裁結果的認定或接受有時效限制。我國《企業(yè)勞動爭議處理條例》第 30 條規(guī)定： “ 當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起 15日內，可以向人民法院起訴。 ” 在 15日內，當事人 不向人民法院起訴，勞動爭議仲裁書就生效。對于仲裁決定，一方當事人如果期滿不起訴，又不執(zhí)行，另一方當事人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。 （ 4）訴訟 勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)定的程序，以勞動法規(guī)為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。按照《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，當事人如果對仲裁庭的裁決不服，可以自收到裁決書之日起 15天內，向人民法院起訴，由此而引起訴訟活動。人民法院對勞動爭議案件的審理包括一審、二審及再審程序，當事人不服地方人民法院第一審判決的，有權在判決書送達之日起 15 日內向上一級 人民法院提起上訴。到期不上訴的，判決書自動發(fā)生法律效力。最終的生效判決標志著這一勞動爭議案件的訴訟程序的終結，也即勞動爭議的最終解決。 人民法院對勞動爭議案件的審理，適用我國《民事訴訟法》規(guī)定的程序。審理程序由起訴與受理、調查取證、調解、開庭審理等幾個階段組成。這里的調解類似于仲裁的調解，與企業(yè)勞動爭議調解委員會的調解不同，是訴訟中的一個程序。若調解成功，同樣具有法律效力。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第一節(jié) 人力資源使用文化 一、組織類型 組織，是人力資源存在和發(fā)揮作用的場所。組 織機構可分為以下 5 種類型： 大型生產結構 大型生產機構一般是有組織、有效率的，但管理嚴格、缺乏人性。由于它的工作非常專業(yè)化，因此專業(yè)技能訓練很重要。 在這類機構中，規(guī)章制度眾多，人們之間的信息交流和決策行為細密、復雜，于是，專業(yè)化分工的組織網絡形成，各部門均由精于其部門業(yè)務的經理擔任領導。如果沒有精干的經理，這種機構將出現混亂和瓦解。經理們勢必全神貫注于控制，他要想辦法變化，并避免不安全的情況。 雖然這種生產型機構有高效率的技術，但也有潛在的沖突和問題。 在這類生產型機構中，盡管人員 龐雜、等級階層分明，但一切又都可以按部就班。這種機構中的職業(yè)，對喜歡公式化、標準化和有規(guī)律的人有吸引力，對有 “ 自由 ” 和“ 權力 ” 要求的人則很不適宜。 在生產型機構中，還需要大量 “ 分析師 ” 即專家性角色的人，而且十分看重有技能的人力資源。具有 “ 執(zhí)行、管理 ” 才能，且以 “ 安全 ” 、 “ 地位 ” 為人生源動力的人容易被吸引。 簡單結構型 簡單結構型的組織，一般是在某個領導明顯干預之下生存的小型企業(yè)或是危機中的大型企業(yè)。該類型的組織缺乏正規(guī)的結構，而呈現權力集中的特征。 在這樣的小型機構中，人力資源一般只有 “ 領導人 ” 和 “ 跟隨者 ” 兩種。不過，由于這種組織的機構結構簡單，工作接觸面較廣，在該類組織中的員工可以領略做各種工作的樂趣，并感覺與組織的中心接近，因此他們比大機構的人員更能夠感受到工 中國最大的管理資源中心 第 12 頁 共 81 頁 作的意義。 事業(yè)性機構 事業(yè)性機構也是社會上常見的組織。這類組織的特點是：需要受過高度訓練的人才以滿足來自客戶的復雜需求；對從業(yè)人員的選拔要求嚴格；這類組織對成員缺乏強力的控制。 事業(yè)性機構員工的職業(yè)生涯起點，要求具備相當水平的訓練和教育，進而，他們的專業(yè)技術和經驗還需要長年累積和定期補充學習。在此類機構中，行政管 理人員扮演的是 “ 推動協調 ” 的角色，權力也大多分散，領導風格多為勸服型而不是專制型。這種事業(yè)性的專業(yè)機構，常可以給從業(yè)者提供深度滿足的事業(yè)機會，但是由于它缺乏強力的中心組織，許多決定都是由個人產生，而非由理性的討論決定和控制實施，因此事實上，組織成員有創(chuàng)意的想法常常得不到實現。 從總體上看，這種機構是相當專業(yè)化的，它有嚴格的專業(yè)性要求，以 “ 尋求意義 ”和 “ 自主 ” 為人生源動力 ,并有 “ 照顧、協助 ” 才能的人，可能被此類專業(yè)工作所吸引。 分散的機構 在社會組織之中，存在著許多大機構下面的具有獨立分工又向 上負責的分支機構。在這種分散機構中，有大量專家角色的人員和輔助性人員。 分散機構中的事業(yè)吸引尋求 “ 地位 ” 和 “ 權力、影響 ” 的人，特別是吸引那些不希望過于冒險、又尋求包辦事物的人。因為分散機構經理的職務工作特點是：（ 1）資金由總部分配，不會成為經理個人的責任；（ 2）經營嚴格管理的單位，可以使自己發(fā)展許多管理技巧；（ 3）經理可能調往本系統內其他有前途的分支機構。 在分散機構中工作的中層管理人員，有相當大的工作的自主性，而且比生產機構少受規(guī)章制度的約束。但因為單位很小，很難體驗到組織的全面運作。 在分散 機構中工作的專業(yè)人員，一般都有較高的專業(yè)才能，在分散機構中可能獲得 “ 群龍之首 ” 的地位。 有機的機構 在新的開拓性工作領域，尤其是研究與開發(fā)組織（ Ramp。D），則應采取有機型的機構。例如，要研制新一代電腦，前面的四種組織就不宜采用，有彈性的小組才適合。有機型的機構，具有創(chuàng)意和彈性，且工作的成果莫測。 有機型機構的成長復雜而紊亂，但這是其創(chuàng)新活力所不可或缺的。 從現實的角度看，這種機構適合由具有 “ 創(chuàng)意 ” 和 “ 自主 ” 驅動力的人擔任領導，也適合具備多種才能、尤其是才能豐厚的人工作。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第一節(jié) 人力資源使用文化 二、員工類型 從個人在組織之中的角色角度，一般可以把員工分為五大類型： 操作工 操作工是一般單位員工中數量最大的部分，他們從事操作機器、運用工具、看管設備、駕駛車輛之類的工作。他們有的需要高超的技術；有的則不大需要高超的技術。 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 81 頁 從整體而言，操作工的地位較低、報酬也低，同時，不少工作由于技術進步的影響，正在逐漸被機器所代替。 從事操作工作 職業(yè)生涯的人，通常是在追求 “ 專業(yè)精湛 ” 、 “ 親和 ” 、 “ 安全 ”等動機方面得高分，而且在 “ 處理事物 ” 和 “ 應用科學 ” 的才能方面也能得高分者。 管理者 凡有人群在一起共同工作，就必然有管理活動存在，這種管理的職能包括制定目標、控制進度、協調活動、擬定計劃和采取應對行動等。 一般來說，管理工作很瑣碎，責任以及要求很多，這要求從事者具備足夠的智力，要情緒愉快，能冷靜地尋求更好的做事方法。管理者的職業(yè)可能吸引追求 “ 物質報酬 ” 、 “ 權力、影響 ” 、 “ 地位 ” 等動機高分并具備 “ 執(zhí)行、管理 ” 才能的人。 分析師 在大型生產機構中，其生產經營工作相當復雜，因此需要由專業(yè)性人員來設計有效的工作程序體系，以便能夠控制住其龐大和復雜的局面，維持組織的正常運轉。分析師在組織之中也兼具顧問的角色，這是因為他們較高的專業(yè)技術水平賦予了其較大的影響力。產品設計師、系統分析師、會計理財師、人事測評師等都屬于這一類。 分析師是 “ 創(chuàng)意 ” 、 “ 專業(yè)精湛 ” 、 “ 安全 ” 動機高分并