【導(dǎo)讀】自由就業(yè)、擇業(yè)權(quán)。用人單位在選擇雇員時(shí)，應(yīng)以平等的態(tài)度對(duì)待求業(yè)者，以平等的地位簽署勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)安全衛(wèi)生。條件，不得任意延長(zhǎng)工時(shí)、強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班加點(diǎn)。勞動(dòng)者要求按勞付酬，雇主不得違反契約克扣工資和拖延工。雇主必須執(zhí)行各地政府規(guī)定的最低工資。組織與參加工會(huì)權(quán)。在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)建立工會(huì)組織，雇主不得反對(duì)和限制勞。如企業(yè)員工的知情權(quán)、職工的民主管理權(quán)、職工提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議。調(diào)解、仲裁與法律解決的權(quán)利等。者合法權(quán)益保障的內(nèi)容。應(yīng)當(dāng)注意的是，要使這些法律、法規(guī)、制度、政策全面化和。國(guó)際勞工組織的公約在哪一個(gè)國(guó)家被批準(zhǔn)通過(guò)，就等同于該國(guó)的勞動(dòng)立法。動(dòng)者受到專門保護(hù)的權(quán)利；等等。理部門對(duì)待雇員和處理特定事件的行動(dòng)”的原則。法解除或變更其勞動(dòng)合同。經(jīng)同意后，協(xié)商雙。方應(yīng)將已生效的工資協(xié)議向本方全體人員公布。適當(dāng)擴(kuò)大了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法院受理范圍。

　　

【正文】 獎(jiǎng)酬工具作用的認(rèn)知估計(jì)，也反饋到起點(diǎn)，對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生影響。 其三，增加了對(duì)獎(jiǎng)酬公正性的感知，即分配公平感。獎(jiǎng)酬的絕對(duì)數(shù)量不能決定滿意感，是要與自己的績(jī)效（投入）相比，再做人際比較，才能決定其滿意感，并反饋到起點(diǎn)去激勵(lì)。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第二節(jié) 人力資源激勵(lì) 三、激勵(lì)的類型 一個(gè)前提條件。激勵(lì)有多種類型 ，可以從不同角度進(jìn)行劃分： 從內(nèi)容上劃分 從激勵(lì)內(nèi)容的角度，可以分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種類型。 （ 1）物質(zhì)激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)。 （ 2）精神激勵(lì) 精神激勵(lì)是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵(lì)多以表?yè)P(yáng)和批評(píng)、記功、評(píng)先進(jìn)、授予先進(jìn)模范稱號(hào)或處分等形式出現(xiàn)。 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者目標(biāo)是共同的，都是 為了強(qiáng)化行為，提高人的工作積極性，但它們作用的著力點(diǎn)是不同的。前者主要作用于人的物質(zhì)需要的滿足；后者則著眼于人的心理，是對(duì)人的精神需要的滿足。 從性質(zhì)上劃分 從激勵(lì)性質(zhì)的角度，可以把激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種類型。 （ 1）正激勵(lì) 正激勵(lì)是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到保持這種行為的目的。正激勵(lì)的手段可以是物質(zhì)方面的，如獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等；也可以是精神方面的，如表?yè)P(yáng)、樹(shù)立先進(jìn)典型等。 （ 2）負(fù)激勵(lì) 負(fù)激勵(lì)是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織需要時(shí)，通過(guò)制 裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到消除這種行為的目的。負(fù)激勵(lì)的手段可以是物質(zhì)方面的，如降低工資級(jí)別、罰款等；也可以是精神方面的，如批評(píng)、通報(bào)、處分、記過(guò)等。 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都以對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化為目的，但它們的取向相反。正激勵(lì)起正強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的肯定；負(fù)激勵(lì)起負(fù)強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的否定。 從對(duì)象上劃分 從激勵(lì)作用對(duì)象的角度，可以把激勵(lì)分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)兩種類型。 （ 1）內(nèi)激勵(lì) 中國(guó)最大的管理資源中心 第 20 頁(yè) 共 81 頁(yè) 內(nèi)激勵(lì)源于人們對(duì)工作活動(dòng)本身及任務(wù)完成所帶來(lái)的滿足感。它是通過(guò)工作設(shè)計(jì) (使員工對(duì)工作感興趣 )和啟發(fā)誘導(dǎo) (使員工感到工作的重要性和意義 )來(lái)激發(fā)員工的主動(dòng)精神，使人們的工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，以發(fā)揮出內(nèi)在的潛力。 （ 2）外激勵(lì) 外激勵(lì)是運(yùn)用環(huán)境條件來(lái)制約人們的動(dòng)機(jī)，以此來(lái)強(qiáng)化或削弱相關(guān)行為，進(jìn)而提高工作意愿。它多以行為規(guī)范或?qū)ぷ骰顒?dòng)和完成任務(wù)付給適當(dāng)報(bào)酬的形式出現(xiàn)，來(lái)限制或鼓勵(lì)某些行為的產(chǎn)生，如建立崗位責(zé)任制，以對(duì)失職行為進(jìn)行限制；設(shè)立合理化建議獎(jiǎng)，用以激發(fā)工作人員的創(chuàng)造性和革新精神。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第二節(jié) 人力資源激勵(lì) 四、激勵(lì)的應(yīng) 用 對(duì)一般員工的激勵(lì) （ 1）以績(jī)效為中心 要把工作績(jī)效以及對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)與個(gè)人的報(bào)酬收入緊密結(jié)合起來(lái)。 （ 2）及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)與彈性獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 要及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。在員工的心理中，每月發(fā)放獎(jiǎng)金或紅利，比一季度發(fā)一次好，比一年發(fā)一次就更好。因?yàn)橹挥凶⒅鬲?jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性，及時(shí)進(jìn)行表彰，員工才會(huì)感覺(jué)到光榮、感受到尊重。 彈性獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)員工的需要，有針對(duì)性地選擇獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間和地點(diǎn)。這是因?yàn)?，有人希望得到?jiǎng)金，有人可能需要休假的時(shí)間長(zhǎng)一點(diǎn)，另一些人則渴望晉升，還有人更珍惜進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。采用彈性獎(jiǎng)勵(lì)辦法，代 替僵死的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，會(huì)起到較好的激勵(lì)作用。 （ 3）對(duì)不同類型員工的權(quán)變激勵(lì) 員工的特點(diǎn)可以分為四類，相應(yīng)地就要有不同的獎(jiǎng)勵(lì)辦法： 第一類員工，是善于聽(tīng)命執(zhí)行的守成者。他們負(fù)責(zé)任，守紀(jì)律，但不愿冒險(xiǎn)。對(duì)于這種特質(zhì)的員工，要定期表?yè)P(yáng)，側(cè)重于有形獎(jiǎng)勵(lì)。 第二類員工，是喜歡迎接挑戰(zhàn)的叛逆者。他們喜歡行動(dòng)，不重理論，追求自由，這類人要把新任務(wù)交給他們，獎(jiǎng)勵(lì)辦法是讓他們?nèi)W(xué)習(xí)和組建新團(tuán)隊(duì)。 第三類員工，是有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的策略者。他們善于思考和分析復(fù)雜問(wèn)題，不僅看眼前，也重視未來(lái)。對(duì)其授權(quán)，或?qū)嵭袕椥怨ぷ鲿r(shí) 間，對(duì)這類人很有激勵(lì)作用。 第四類員工，是追求環(huán)境和諧的尊重人者。他們重視和諧人際關(guān)系，追求公平，因而結(jié)合他們優(yōu)點(diǎn)，公開(kāi)表?yè)P(yáng)他們對(duì)同事的友情與工作中的合作精神，會(huì)起到一定的激勵(lì)效果。 （ 4）達(dá)到激勵(lì)的公平 公平，是激勵(lì)的基本原則。拉開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)的檔次，是打破大鍋飯、增加激勵(lì)力度的重要措施，但這可能會(huì)使不少員工在心理上感到不平衡。最好的辦法是提高員工參與度，增加分配的透明度，讓員工相信分配是公平的、差距是合理的，否則，組織所付出的獎(jiǎng)勵(lì)再多也沒(méi)有效果。 （ 5）實(shí)行累積獎(jiǎng)勵(lì)制度 如某個(gè)員工工作表現(xiàn)優(yōu) 良，以累積計(jì)點(diǎn)辦法記下來(lái)，到一定點(diǎn)數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。超過(guò)某一點(diǎn)數(shù)，給予更高的獎(jiǎng)勵(lì)。這種作法，可以把獎(jiǎng)勵(lì)以明確、規(guī)范的方式固定下來(lái)， 中國(guó)最大的管理資源中心 第 21 頁(yè) 共 81 頁(yè) 使激勵(lì)的作用更大、更加持久。有些企業(yè)在這方面進(jìn)行了嘗試，并取得成效。 對(duì)管理人員的激勵(lì) （ 1）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 管理層是經(jīng)營(yíng)決策者聯(lián)系普通員工的橋梁，是上情下達(dá)和下情上達(dá)的主要溝通渠道，是能動(dòng)性地發(fā)揮人力資源創(chuàng)富價(jià)值的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。建立開(kāi)放、流動(dòng)的用人機(jī)制，實(shí)行管理崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗，使能者上、庸者下甚至平者下，形成能升能降的制度，有利于選拔優(yōu)秀人才和保證組織經(jīng)營(yíng)管理決策的順利實(shí) 施。 （ 2）適度授權(quán) 授權(quán)，可以增強(qiáng)各層次管理人員的工作責(zé)任感和積極性，能提高其管理能力，使管理者獲得相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，這也有利于組織培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者。此外，授權(quán)還有利于組織打破嚴(yán)格等級(jí)觀念，讓更多的中低層管理者參與組織的經(jīng)營(yíng)決策，有利于集思廣益，提高決策的科學(xué)性和有效性。 授權(quán)是一種很好的激勵(lì)方式，它既能夠滿足管理者的權(quán)力需要，也可以使管理者真正有效地從事工作。但必須注意適度授權(quán)，有效監(jiān)督，防止濫用職權(quán)。在授權(quán)的情況下，必須建立員工意見(jiàn)申訴和監(jiān)督處理機(jī)制，使授權(quán)沿著合理的軌道運(yùn)行。 （ 3）用好薪酬杠桿 確定合理的薪資水平，將管理者的個(gè)人報(bào)酬與其工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，有利于激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)行目標(biāo)管理，是運(yùn)用薪酬杠桿進(jìn)行激勵(lì)的有效手段。 從現(xiàn)代管理的角度看，高層管理人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)常見(jiàn)方式是年薪制和期權(quán)制度。這兩種方式的優(yōu)點(diǎn)是，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)者個(gè)人收入直接掛鉤。經(jīng)營(yíng)者與產(chǎn)權(quán)所有者以簽訂合同的方式，把個(gè)人收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接聯(lián)系起來(lái)。 我國(guó)在改革的形勢(shì)下，已經(jīng)在不小的范圍實(shí)行年薪制和期權(quán)制，但目前許多實(shí)行單位存在著非常嚴(yán)重的不規(guī)范問(wèn)題，亟待解決。如何確定客觀、科學(xué)的薪資計(jì)算方法，是一個(gè)既重要又復(fù)雜，而且十分緊迫的問(wèn)題。 （ 4）強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì) 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，精神激勵(lì)并不過(guò)時(shí)。需要理論告訴我們，高層次人員往往有著更高層次的需要，他們要求發(fā)揮自己的聰明，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而且往往具有很強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)欲望。反映在管理工作中，即他們具有最大限度地發(fā)揮自己的才能與利用組織資源的需要。突出他們的經(jīng)營(yíng)思想、創(chuàng)新精神，承認(rèn)他們的工作努力和績(jī)效，往往比物質(zhì)鼓勵(lì)更具有威力。 對(duì)于管理人員的精神激勵(lì)，要注意針對(duì)性，要為他們提供良好的工作條件和環(huán)境，使他們有充分施展才能的空間，讓他們從職位工作 中獲得最大的心理滿足，體驗(yàn)工作成就所帶來(lái)的樂(lè)趣。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第三節(jié) 工作滿意感 一、工作滿意感基本內(nèi)容 工作滿意感的含義 在員工的職業(yè)生涯過(guò)程中，一般意義上的工作滿意度，通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。 工作滿意感與人的職業(yè)生涯 中國(guó)最大的管理資源中心 第 22 頁(yè) 共 81 頁(yè) 從組織的角度看，個(gè)人工作滿意感的高低，不僅是影響組織業(yè)績(jī)的重要因素，而且是影響人才是否流動(dòng)的重 要因素，因而也是影響個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展路徑的重要因素。美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究表明，員工的流動(dòng)與工作滿意度之間存在著緊密的反向聯(lián)系，而與工作、績(jī)效之間的關(guān)系則較小。在我國(guó)，這方面的問(wèn)題很大，因此，組織應(yīng)當(dāng)抓住“其中的關(guān)鍵，就是必須改變傳統(tǒng)的以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，輔之以對(duì)人的價(jià)值的思考”。 工作滿意感與職業(yè)流動(dòng)即生涯變動(dòng)的關(guān)系見(jiàn)下圖： 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第三節(jié) 工作滿意感 二、影響工作滿意感的因素 決定工作滿意感的根本因素 工作滿意感受到主觀和客觀多方面因素的影響。在分析人的工作滿意感中，非常重要的就是一個(gè)人是否能得到自己希望得到的東西。也就是說(shuō)，決定著一個(gè)人的工作滿意感的根本因素，是人們的各種需要和價(jià)值觀。 著名的“斯特朗－坎貝爾測(cè)驗(yàn)”的創(chuàng)始人、美國(guó)心理學(xué)家戴維坎貝爾指出：工作的差別、工作對(duì)人的意 義的“三個(gè)重要方面”，一是“工作本身的內(nèi)容”，二是“合作共事的有哪種人”，三是“工作所提供的獨(dú)特報(bào)酬”?？ù暮婉R能能認(rèn)為，在這三個(gè)方面中，第一個(gè)方面是內(nèi)在因素，第二、第三方面是背景性因素，這三個(gè)方面都是“工作滿意感的激發(fā)點(diǎn)”。 工作的五核心因素 哈克曼、勞勒等學(xué)者在大量進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，提出了工作由“技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作結(jié)果反饋五個(gè)核心”因素構(gòu)成的學(xué)說(shuō)。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 23 頁(yè) 共 81 頁(yè) 其具體內(nèi)容為： （ 1）技巧的多樣性。從事某種工作職務(wù)，要求工作人員以多種技巧和能力來(lái)完成。 （ 2）任 務(wù)的完整性。工作職務(wù)要求工作人員完成可以辨認(rèn)的一項(xiàng)完整的任務(wù)的程度，也就是把一件活從開(kāi)頭一直干到末尾，搞出一件“看得見(jiàn)結(jié)果”工作的程度。 （ 3）任務(wù)的重要性。工作職務(wù)能對(duì)本單位的人或更大范圍中的人的生活造成實(shí)在的并可以感知到影響的程度。 上述三個(gè)核心方面，形成員工對(duì)自己所從事工作（職位）“意義”的認(rèn)識(shí)。 （ 4）自主權(quán)。工作者在安排工作進(jìn)度的快慢及確定工作將怎樣進(jìn)行方面的自由、獨(dú)立和自主權(quán)的大小程度。這一核心方面，使得員工對(duì)工作具有了責(zé)任感心理。 （ 5）反饋。員工從工作本身（例如自己進(jìn)行質(zhì)量檢 驗(yàn)），或者從上級(jí)、同事、質(zhì)量檢驗(yàn)員以及其他員工那里，得到自己“工作情況好壞”的信息。這使得員工對(duì)自己的工作成果狀況有所了解。 上述五個(gè)核心方面的總和，構(gòu)成一項(xiàng)工作或職位的激勵(lì)潛力。解決好上述五個(gè)核心方面的問(wèn)題，有利于解決人力資源的工作動(dòng)力問(wèn)題。 但是，這五項(xiàng)因素還要受到“工作人員的能力與技術(shù)、個(gè)人成長(zhǎng)需要的強(qiáng)烈程度和背景條件的滿足”三項(xiàng)調(diào)節(jié)因素的影響，才能夠取得激勵(lì)的效果。見(jiàn)下表： 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第三節(jié) 工作滿意感 中國(guó)最大的管理資源中心 第 24 頁(yè) 共 81 頁(yè) 三、工作滿意感測(cè)試 測(cè)試工作滿意感的意義 （ 1）監(jiān)控組織狀況 工作滿意度是管理層把握組織發(fā)展?fàn)顟B(tài)的重要工具。通過(guò)工作滿意感的調(diào)查，可以了解組織員工的總體滿意度水平，也能找出滿意或不滿意 的具體領(lǐng)域和反映具體的員工群體。這是改進(jìn)組織管理的重要依據(jù)，也為人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作提供了具體的內(nèi)容和對(duì)象。 （ 2）改進(jìn)組織管理 通過(guò)員工工作滿意感的調(diào)查，可以看到員工對(duì)上級(jí)的看法，這有利于從多種角度