人力資源開發(fā)與管理中的若干理論問題-資料下載頁
2025-05-29 09:44本頁面
【導讀】發(fā)揮一些特殊人才的作用；影響其他員工的積極性；形成一種只能上不能下的不良風氣。有利于發(fā)揮大多數(shù)人的積極性；有利于人盡其才?？赡苁鼓承?zhàn)略人才的離職。2．用發(fā)展的眼光去設(shè)立工作崗位。3．人才流動時要特別關(guān)心離去的人員，在企業(yè)中知人主要包括以下。指領(lǐng)導者善于讓適當?shù)娜藫?。善任是成功的一個關(guān)鍵。建立良好的知人基礎(chǔ)。2．學習、掌握心理學知識。員工智力和/或體力的過程。人才流動的一個基本趨勢是流。入報酬高的企業(yè)。福利多的企業(yè)容易吸引人才。4．工作穩(wěn)定性。領(lǐng)導者態(tài)度的不同會。特色的管理模式。的員工充分的尊重和肯定。美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排。輩，對外具有親和性和非歧視性。公司經(jīng)營效率所做出的貢獻。乏信任，形成對抗性的勞資關(guān)系。發(fā)展變化的管理理論著作。由此所產(chǎn)生的行動。為此需要突破線性思。考的方式，排除個人及群體的學習障礙，該書認為，新的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該。是運動的狀態(tài)，是一種“學習型組織”，
【正文】 的培訓制度 日本企業(yè)的員工培訓的特點主要是： 人人參加的企業(yè)培訓 精神培養(yǎng)與技能培訓相結(jié)合 挖掘員工潛能，協(xié)助員工成長 采取“職務(wù)輪換方法 ”，以培養(yǎng)通曉企業(yè)全局的“通才”。 二、日本人力資源管理的新特點 逐漸引入能力主義的管理方式 （一）以終身制為基礎(chǔ)，采用多種形式的雇傭方式 （二）奉行業(yè)績主義，推行職務(wù)能力工資制 日本企業(yè)的年功序列制正在向能力主義轉(zhuǎn)變，其核心是職能資格制度。 實行“基本工資加期間業(yè)績工資”。 （三）員工教育和培訓注重適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和國際化趨勢 隨著信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，積極培訓適應(yīng)信息化要求的高級管理人員和技術(shù)人員。日本企業(yè)著重培養(yǎng)“經(jīng)濟型”、“未來型”、和“國際 型” 人才，以迎接未來更加激烈的國際競爭。積極開展自動化系統(tǒng)的天空開發(fā)和自動化技術(shù)教育成為許多企業(yè)目前員工教育和培訓的熱門課題。 第三節(jié) 德國的人力資源管理 一、嚴格選拔和使用人員 德國企業(yè)一向力求人員少、素質(zhì)高。不論管理人員還是工人都有必須完全符合崗位要求的條件，并經(jīng)過嚴格的考試合格才被企業(yè)聘用。 員工進入企業(yè)后，建立人事檔案，有嚴格的工作績效考評體系。 德國基本上由專家來管理企業(yè)，只受過高等教育和有學位的人才能擔任高級職務(wù)。 德國企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)嚴密，技術(shù)人員與管理人員界線分明。 二、“雙軌制”職業(yè)教育 德國政府將職工教育放到戰(zhàn)略高度上來認識，實行所謂的“雙軌制”職業(yè)教育，即在企業(yè)里學習實際操作和在職業(yè)學校里學習理論知識平行進行。把教育體制和就業(yè)體制銜接起來。企業(yè)對在職員工的“再教育”涉及的內(nèi)容很廣，形式多樣。 三、能力主義的獎酬制度和完善的保險福利體系 在工資和獎勵方面，采取與美國類似的能力主義的職務(wù)工資制，員工工資收入由固定工資、獎勵工資和津貼三大部分組成。而且，德國企業(yè)中，職工的保險和福利的社會化程度很高。 四、以嚴密的 法律體系規(guī)范企業(yè)勞資關(guān)系 德國企業(yè)的勞資協(xié)調(diào)體制是以勞資協(xié)議為核心的。勞資雙方的代表，有權(quán)在不受國家干預(yù)的情況下，締結(jié)勞資協(xié)議。勞資協(xié)議具有法律約束力，當雙方發(fā)生重大矛盾或沖突時，運用以雙方妥協(xié)為主要特征的一套協(xié)調(diào)機制。 職工參與決定是德勞資關(guān)系中的又一大特色。目前，職工參與決策體制主要體現(xiàn)在以下幾方面： 董事會須有工人參與 聯(lián)合管理 工會。充當勞資雙方之間的協(xié)調(diào)角色
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