淺析人力資源開發(fā)與管理-資料下載頁
2025-04-09 02:18本頁面
【正文】 智教育等。人力資源管理的主要內(nèi)容有，人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、績效考核、激勵與報酬、晉升與調配。人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型由組織的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理活動以及結果所構成；社會、組織、個人各自的發(fā)展目標實現(xiàn)協(xié)調是人力資源開發(fā)與管理的目標系統(tǒng)；組織計劃、人力資源分析、業(yè)績評定、資源需要與現(xiàn)狀分析，職業(yè)生涯發(fā)展，員工與管理者溝通和對話，計劃的實現(xiàn)監(jiān)測和評估等等構成人力資源要素系統(tǒng)。人力資源管理的職能可分為戰(zhàn)略職能和經(jīng)營管理職能。其任務是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、有計劃配置企業(yè)的人力資源、搞好培訓與開發(fā)，做到人盡其才，才盡其用，促進企業(yè)目標和職工個人發(fā)展目標的共同實現(xiàn)?！颈菊滤伎碱}】人力資源的基本特征與人力資源開發(fā)與管理關系。人力資本與人力資源這一對基本概念在內(nèi)涵與外延上有什么區(qū)別與聯(lián)系？如何認識人力資源數(shù)量與質量？人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別是什么？如何理解人力資源開發(fā)與管理要素系統(tǒng)和目標系統(tǒng)？人力資源與經(jīng)濟發(fā)展的關系。人力資源開發(fā)與管理的職能和發(fā)展趨勢是什么？【案例】中國深圳一家集團公司在1995年時，預測信息技術將會徹底改變傳統(tǒng)的生活模式和業(yè)務經(jīng)營模式，因而戰(zhàn)略性地進入互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務。在當時，中國互聯(lián)網(wǎng)消費市場、相關的要素市場（資本市場、信息市場、技術市場和人才市場）都還沒有作好迎接的準備，但這個新生兒已經(jīng)呱呱墜地了。其中特別是人才市場上根本不能雇傭到大批高質量，又符合獨特業(yè)務需求的網(wǎng)絡方面人才。為業(yè)務前景所誘惑，該公司送出了50名技術人員到國外接受專業(yè)性訓練，包括網(wǎng)絡管理及相關技術人員。大約到1997年前后，電子商務已被鼓噪成為一個發(fā)燙的字眼，然而，該公司的核心業(yè)務市場如電子郵件、虛擬Web、電子交易系統(tǒng)始終不能為他們贏得足夠的利潤流，困境由此而生。首先，該公司培訓的業(yè)務人員已經(jīng)成為中國一流的網(wǎng)絡方面技術人員，又掌握公司的核心技術，因而命運系于其身。他們要高工資也有理由要高工資。（2）公司投入的大量資本都與人力資本有關，如果人走了，只剩下一堆破舊的PC機和并不能自動產(chǎn)生利潤的高級服務器。（3）新招聘來的人員都驚嘆公司設備的先進性，這里有大學時所不能提供的學習條件。然而，半年后他們的味口也格外高。外部變化更激化了這一問題。1997年后，銀行及后起的公司紛紛進入網(wǎng)絡產(chǎn)業(yè)市場。因為經(jīng)過幾年的探索，網(wǎng)絡產(chǎn)業(yè)這座冰山已經(jīng)部分露出了它的面目，相應市場也逐漸配套成熟。后來者進入市場的第一步就是：挖人！而早期成立的公司如果能給足夠的工資或職業(yè)前途激勵，一切問題都不會發(fā)生。但是，外部有高工資誘惑，內(nèi)部又沒有足夠利潤支付高工資，要想留人除非能把他們“捆起來”。1998年，該網(wǎng)絡公司出現(xiàn)了真正的危機：高技術人才走了，低素質的卻不能走；公司核心技術也跟著走了。為了緩和危機，公司下調了一般人員的工資以保證高技術人員工資。于是“多米諾骨牌”被推倒了，高級管理人員（非網(wǎng)絡技術人員）因此也走了。1998年底，該公司“含恨”退出了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)，關閉了主服務器，公司業(yè)務收縮到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)?！舅伎碱}】，但卻是公司支付培訓支出，它為許多公司培養(yǎng)了高技術人才，但自己卻被自己人打倒。，并且防不勝防。，它不是一種正常的淘汰機制，反而“逆向淘汰”了好的，留下了自己不需要的。，如何評估并建立人力資本的激勵與約束機制。還有其它的問題，如“干中學”、人力資本的整合等，都值得深入探討。另外，我們的制度方面該如何響應這一實質性的變化？
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