【正文】 新時代的要求。新時代要求國有企業(yè)管理者不但必須從市場經(jīng)濟的角度審視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視企業(yè)文化建設，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，而且更要重視國有企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最活躍的因素一一人力資源的作用，以獲取和保持自己的核心競爭力。第二、國有企業(yè)正積極探索新的人力資源培訓與開發(fā)的制度和組織模式。近些年來，國有企業(yè)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)在人事制度、分配制度等方面都進行了重大改革，一些大型企業(yè)逐步向集團化的方向發(fā)展，從而使其內(nèi)部的人事管理組織模式也發(fā)生了重大變化，創(chuàng)立了新的人才流動機制、人才培養(yǎng)機制、內(nèi)部監(jiān)督機制和獎勵機制。少數(shù)大型企業(yè)集團正向外向型的方向發(fā)展，有的已經(jīng)具備跨國公司的雛形?？梢哉f，國有企業(yè)正在努力構造新型的、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)制度。目前，國有企業(yè)已初步建立培訓開發(fā)體系，通過崗位技能培訓等形式充分發(fā)揮人力資源的作用。盡管取得了巨大成績，但也應看到，目前我國的國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)制度和管理組織模式尚處于積極探索階段，還未形成完全符合社會主義市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代管理制度和管理組織模式。（二）國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)存在的問題雖然國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的理念、制度和模式發(fā)生了變化，但就目前來看仍然存在著一些問題：１、國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的觀念仍待進一步轉變。國內(nèi)越來越多的國有企業(yè)開始重視員工的培訓與開發(fā)，將員工的培訓與開發(fā)同企業(yè)的發(fā)展目標結合起來。然而，在培訓與開發(fā)實施中，高層領導真正重視培訓與開發(fā)并給予大力支持的不多，多數(shù)的培訓與開發(fā)工作最終流于形式，沒有真正產(chǎn)生較大的功效。２、國有企業(yè)人力資源管理部門缺乏綜合工作能力，且不善于營造企業(yè)文化。當前發(fā)達國家的一些國際化大中型企業(yè)中，專業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關鍵性知識及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評議表達能力、管理領導能力、協(xié)調(diào)解決問題的能力、具備相關法規(guī)方面的基本知識、參與職能部門的目標制定工作。這些技能的具備為企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理提供了人才技術保障。然而，我國國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)工作的開展。同時，人力資源管理部門也不善于用人力資源培訓與開發(fā)來營造企業(yè)文化，使職工個人價值取向與企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以形成一致，企業(yè)文化所應具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能，沒有被很好的挖掘出來，職工的主人翁責任感成了一句空話。３、國有企業(yè)員工的培訓資金投入不足、受訓人員的比例偏小、開發(fā)形式單一且缺乏針對性。在美國，每年培訓員工的總時間是１５０億小時，平均每個員工受訓時間可達１５小時，每年用于正規(guī)培訓的費用是３００億美元。而在我國，國有企業(yè)每年只是象征性地撥一點教育培訓費，明顯低于國際上的平均水平，且很多企業(yè)只進行新員工培訓和行政命令培訓。還有的企業(yè)只進行管理人員的培訓，不能做到全員培訓。即使進行的培訓，由于培訓形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，并忽視國有企業(yè)員工的年齡、學歷等差異，培訓內(nèi)容沒有因人而異，缺乏針對性。因而造成培訓低效，員工培訓并沒有真正實現(xiàn)。（三）、成因剖析造成我國國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)存諸多問題，究其原因：１、企業(yè)領導缺乏正確的員工培訓觀。首先，企業(yè)認為員工培訓開發(fā)是一種成本，能省則省。其次，企業(yè)認為員工只要懂得和掌握某一種技術，就能終生受用，無須或很少再要進行人力投資。再次，企業(yè)對員工培訓主體存在認識誤區(qū)，認為培訓的主體是員工自身，導致這種認識是因為如果員工要想生存和發(fā)展，員工必需自身努力學習，否則一旦你不適合崗位需要，就會自然被企業(yè)淘汰，忽視企業(yè)對員工培訓的作用。２、人力資源管理部門沒有培訓開發(fā)規(guī)劃，缺乏對員工職業(yè)生涯設計的引導。企業(yè)員工培訓既是企業(yè)發(fā)展對員工技能提出要求，也是員工為適應崗位而對自身知識、技能的提高需要。我國國有企業(yè)員工培訓從整體上看是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。從培訓對象上看不分決策層、一般管理層和生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術人員、生產(chǎn)人員，一個專題全員參加；從培訓內(nèi)容上不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全員參與。這種不具有針對性培訓，只能流于形式，走過場。３、缺少員工參與培訓的激勵機制。很多員工不想?yún)⒓优嘤柕闹饕蚴锹毠そ邮茉诼毰嘤枺嘤柦Y束后，沒有正規(guī)學歷，接受培訓往往又不能與勞動報酬掛鉤，即使有培訓證書，只能局限于培訓企業(yè)內(nèi)部有效。一旦離開培訓企業(yè)，由于缺乏權威的資格證書，別的企業(yè)不予承認，也無法與報酬掛鉤。在預期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，工人接受在職培訓的積極性自然不高。加之體制的障礙，技術與個人利益的嚴重脫節(jié)，使工人失去了學技術的積極性。４、缺乏科學的培訓開發(fā)評價體系。我國國有企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的評價極不完整。首先，沒有對受訓者的狀況進行考察，即缺培訓開發(fā)前的評價，造成培訓與需求的脫節(jié)。其次，培訓開發(fā)過程的評價不完整，沒有監(jiān)測和評估，培訓過程中出現(xiàn)的問題沒能及時得到反饋，這在一定程度上造成我國企業(yè)培訓效果普遍不佳。再次，培訓開發(fā)效果評價幾乎沒有開展，以至培訓沒有系統(tǒng)的總結和分析，這也就無法對系統(tǒng)進行改進。而且，培訓效果的測評方法單一，內(nèi)容不全面，多數(shù)的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評價工作僅停留在最初的層次上。二、創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的對策（一）培訓開發(fā)體系與企業(yè)文化建設結合改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟環(huán)境，如紀律、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。提高這些軟環(huán)境，對保證國有企業(yè)培訓開發(fā)效果來說非常關鍵，因為它是對硬技能培訓有效性的保障，同時也更具挑戰(zhàn)性，因為軟環(huán)境要求員工改變他們的態(tài)度。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以提高企業(yè)的內(nèi)聚力，提高企業(yè)自我發(fā)展和適應外部的能力。建立民主和諧、團隊協(xié)作、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)員工對企業(yè)的認同感、責任感，創(chuàng)造出一種團體的歸屬感、共存感，營造一種良好的學習氛圍，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。以人為本，尊重人性、個性和個人價值，在對員工的管理上要注重探究一些“軟”的方式，諸如工作積極性、發(fā)揮潛能、員工個人自尊、壓力管理、人際交往等。（二）選擇恰當?shù)男匠攴绞?，充分發(fā)揮薪酬激勵作用國有企業(yè)不僅要依據(jù)實際情況對工資制度做出應變選擇，而且在薪酬設計和具體實施過程中也應不斷尋求和應用各種靈活的措施，以彌補工資制度存在的缺陷，使之激勵的作用更加有效。為了充分調(diào)動每一個人的積極性，國有企業(yè)還可以針對不同層次的員工選擇不同的薪酬激勵方式，對企業(yè)經(jīng)營者可以用年薪制、股票期權等方式，而對企業(yè)關鍵崗位員工也可以試行動態(tài)股權制，對于普通員工可以采用績效津貼與技能工資掛鉤以便使企業(yè)獲得更高的效益。（三）拓展培訓開發(fā)職能，使其與員工職業(yè)生涯規(guī)范體系相結合在新世紀背景下，培訓已經(jīng)遠遠超越了訓練員工掌握特定職位工作技巧、提高產(chǎn)量的傳統(tǒng)內(nèi)涵，培訓地位、宗旨、職能、性質(zhì)和對象發(fā)生了重要變化。在市場競爭日趨激烈的今天，如何挖掘國有企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，使其發(fā)揮最大效能須依靠于拓展現(xiàn)代培訓開發(fā)體系的職能，使培訓開發(fā)同企業(yè)員工職業(yè)生涯管理結合起來，是促進員工在企業(yè)內(nèi)成長的最好方式。因此，人力資源管理部門應增強組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計劃、人力資源計劃和職業(yè)發(fā)展計劃結合起來，對員工的能力和潛力進行評估及反饋，及時提供組織內(nèi)職業(yè)選擇和發(fā)展的有關信息給予公平競爭的機會，為員工成長設置多種職業(yè)通道或路徑。同時，鼓勵員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動，為每一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供指導、咨詢和幫助。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機制。（四）企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓體系應圍繞培育企業(yè)核心競爭力這一目標進行市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓活動與其核心竟爭力形成有著不可分割、直接的聯(lián)系。核心競爭力是企業(yè)開發(fā)獨特產(chǎn)品、發(fā)展獨特技術和獨特營銷手段的能力。它一般以企業(yè)的核心技術能力為基礎，通過企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場營銷、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的交互作用而使企業(yè)保持持續(xù)優(yōu)勢的能力，是企業(yè)在發(fā)展中建立與發(fā)展起來的一種資本與知識互補體系。正因為如此，企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓體系必須圍繞培育企業(yè)核心競爭力這一目標進行，這樣企業(yè)才能利用核心競爭力進入多個不同市場取得相對競爭優(yōu)勢，才能夠在競爭空前的市場中獲得生和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對２１世紀的挑戰(zhàn)，要使我國的國有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應新體制要求、能適應激烈市場競爭的優(yōu)秀管理人才，要實現(xiàn)這一目標，就必須了解國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結構，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的、與世界經(jīng)濟形勢相接軌的培訓與開發(fā)機制，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對２１世紀的挑戰(zhàn)，要使我國的國有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應新體制要求、能適應激烈市場競爭的優(yōu)秀管理人才，要實現(xiàn)這一目標，就必須了解國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結構，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的、與世界經(jīng)濟形勢相接軌的培訓與開發(fā)機制，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展?！緟⒖嘉墨I】１、雷蒙德．Ａ．諾伊 著，徐芳譯．《雇員培訓與開發(fā)》．中國人民大學出版社，２００１年４月第一版２、邢傳、沈堅．《中國人力資源管理問題報告》．中國發(fā)展出版社，２００４年９月第一版３、冷兆松．《國有企業(yè)改革新論》．中國經(jīng)濟出版社，２００５年１月第一版４、孟立巖．《如何建立有效的培訓體系》．中國培訓，２００５年第勤勞的蜜蜂有糖吃８期５、張曙光． 《國企改革最大缺憾是把職工放在了一邊》．中國經(jīng)營報，２００６年４月２２日【作者簡介】黃靜（１９８１年－），安徽行政學院老師，安徽大學企業(yè)管理專業(yè)在職研究生，研究方向：企業(yè)人力資源管