【正文】 新時(shí)代的要求。新時(shí)代要求國(guó)有企業(yè)管理者不但必須從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度審視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而且更要重視國(guó)有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最活躍的因素一一人力資源的作用，以獲取和保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二、國(guó)有企業(yè)正積極探索新的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的制度和組織模式。近些年來(lái)，國(guó)有企業(yè)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)在人事制度、分配制度等方面都進(jìn)行了重大改革，一些大型企業(yè)逐步向集團(tuán)化的方向發(fā)展，從而使其內(nèi)部的人事管理組織模式也發(fā)生了重大變化，創(chuàng)立了新的人才流動(dòng)機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。少數(shù)大型企業(yè)集團(tuán)正向外向型的方向發(fā)展，有的已經(jīng)具備跨國(guó)公司的雛形?？梢哉f(shuō)，國(guó)有企業(yè)正在努力構(gòu)造新型的、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度。目前，國(guó)有企業(yè)已初步建立培訓(xùn)開發(fā)體系，通過(guò)崗位技能培訓(xùn)等形式充分發(fā)揮人力資源的作用。盡管取得了巨大成績(jī)，但也應(yīng)看到，目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度和管理組織模式尚處于積極探索階段，還未形成完全符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代管理制度和管理組織模式。（二）國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問(wèn)題雖然國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的理念、制度和模式發(fā)生了變化，但就目前來(lái)看仍然存在著一些問(wèn)題：１、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的觀念仍待進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)開始重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)，將員工的培訓(xùn)與開發(fā)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。然而，在培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施中，高層領(lǐng)導(dǎo)真正重視培訓(xùn)與開發(fā)并給予大力支持的不多，多數(shù)的培訓(xùn)與開發(fā)工作最終流于形式，沒(méi)有真正產(chǎn)生較大的功效。２、國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門缺乏綜合工作能力，且不善于營(yíng)造企業(yè)文化。當(dāng)前發(fā)達(dá)國(guó)家的一些國(guó)際化大中型企業(yè)中，專業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關(guān)鍵性知識(shí)及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評(píng)議表達(dá)能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)解決問(wèn)題的能力、具備相關(guān)法規(guī)方面的基本知識(shí)、參與職能部門的目標(biāo)制定工作。這些技能的具備為企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理提供了人才技術(shù)保障。然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展。同時(shí)，人力資源管理部門也不善于用人力資源培訓(xùn)與開發(fā)來(lái)營(yíng)造企業(yè)文化，使職工個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以形成一致，企業(yè)文化所應(yīng)具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能，沒(méi)有被很好的挖掘出來(lái)，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話。３、國(guó)有企業(yè)員工的培訓(xùn)資金投入不足、受訓(xùn)人員的比例偏小、開發(fā)形式單一且缺乏針對(duì)性。在美國(guó)，每年培訓(xùn)員工的總時(shí)間是１５０億小時(shí)，平均每個(gè)員工受訓(xùn)時(shí)間可達(dá)１５小時(shí)，每年用于正規(guī)培訓(xùn)的費(fèi)用是３００億美元。而在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，明顯低于國(guó)際上的平均水平，且很多企業(yè)只進(jìn)行新員工培訓(xùn)和行政命令培訓(xùn)。還有的企業(yè)只進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)，不能做到全員培訓(xùn)。即使進(jìn)行的培訓(xùn)，由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，并忽視國(guó)有企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷等差異，培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有因人而異，缺乏針對(duì)性。因而造成培訓(xùn)低效，員工培訓(xùn)并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)。（三）、成因剖析造成我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存諸多問(wèn)題，究其原因：１、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏正確的員工培訓(xùn)觀。首先，企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)開發(fā)是一種成本，能省則省。其次，企業(yè)認(rèn)為員工只要懂得和掌握某一種技術(shù)，就能終生受用，無(wú)須或很少再要進(jìn)行人力投資。再次，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)主體存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)的主體是員工自身，導(dǎo)致這種認(rèn)識(shí)是因?yàn)槿绻麊T工要想生存和發(fā)展，員工必需自身努力學(xué)習(xí)，否則一旦你不適合崗位需要，就會(huì)自然被企業(yè)淘汰，忽視企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的作用。２、人力資源管理部門沒(méi)有培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的引導(dǎo)。企業(yè)員工培訓(xùn)既是企業(yè)發(fā)展對(duì)員工技能提出要求，也是員工為適應(yīng)崗位而對(duì)自身知識(shí)、技能的提高需要。我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)從整體上看是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。從培訓(xùn)對(duì)象上看不分決策層、一般管理層和生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員，一個(gè)專題全員參加；從培訓(xùn)內(nèi)容上不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識(shí)、專業(yè)技能，一個(gè)報(bào)告全員參與。這種不具有針對(duì)性培訓(xùn)，只能流于形式，走過(guò)場(chǎng)。３、缺少員工參與培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制。很多員工不想?yún)⒓优嘤?xùn)的主要原因是職工接受在職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，沒(méi)有正規(guī)學(xué)歷，接受培訓(xùn)往往又不能與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤，即使有培訓(xùn)證書，只能局限于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有效。一旦離開培訓(xùn)企業(yè)，由于缺乏權(quán)威的資格證書，別的企業(yè)不予承認(rèn)，也無(wú)法與報(bào)酬掛鉤。在預(yù)期收益不能得到更好的保障，甚至有時(shí)需要以付出部分工資為代價(jià)的情況下，工人接受在職培訓(xùn)的積極性自然不高。加之體制的障礙，技術(shù)與個(gè)人利益的嚴(yán)重脫節(jié)，使工人失去了學(xué)技術(shù)的積極性。４、缺乏科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)評(píng)價(jià)體系。我國(guó)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)極不完整。首先，沒(méi)有對(duì)受訓(xùn)者的狀況進(jìn)行考察，即缺培訓(xùn)開發(fā)前的評(píng)價(jià)，造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié)。其次，培訓(xùn)開發(fā)過(guò)程的評(píng)價(jià)不完整，沒(méi)有監(jiān)測(cè)和評(píng)估，培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)能及時(shí)得到反饋，這在一定程度上造成我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果普遍不佳。再次，培訓(xùn)開發(fā)效果評(píng)價(jià)幾乎沒(méi)有開展，以至培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)的總結(jié)和分析，這也就無(wú)法對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)。而且，培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法單一，內(nèi)容不全面，多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒(méi)有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來(lái)的效益上來(lái)，評(píng)價(jià)工作僅停留在最初的層次上。二、創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)策（一）培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟環(huán)境，如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。提高這些軟環(huán)境，對(duì)保證國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)效果來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵，因?yàn)樗菍?duì)硬技能培訓(xùn)有效性的保障，同時(shí)也更具挑戰(zhàn)性，因?yàn)檐洯h(huán)境要求員工改變他們的態(tài)度。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以提高企業(yè)的內(nèi)聚力，提高企業(yè)自我發(fā)展和適應(yīng)外部的能力。建立民主和諧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感，創(chuàng)造出一種團(tuán)體的歸屬感、共存感，營(yíng)造一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。以人為本，尊重人性、個(gè)性和個(gè)人價(jià)值，在對(duì)員工的管理上要注重探究一些“軟”的方式，諸如工作積極性、發(fā)揮潛能、員工個(gè)人自尊、壓力管理、人際交往等。（二）選擇恰當(dāng)?shù)男匠攴绞?，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用國(guó)有企業(yè)不僅要依據(jù)實(shí)際情況對(duì)工資制度做出應(yīng)變選擇，而且在薪酬設(shè)計(jì)和具體實(shí)施過(guò)程中也應(yīng)不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補(bǔ)工資制度存在的缺陷，使之激勵(lì)的作用更加有效。為了充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，國(guó)有企業(yè)還可以針對(duì)不同層次的員工選擇不同的薪酬激勵(lì)方式，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以用年薪制、股票期權(quán)等方式，而對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位員工也可以試行動(dòng)態(tài)股權(quán)制，對(duì)于普通員工可以采用績(jī)效津貼與技能工資掛鉤以便使企業(yè)獲得更高的效益。（三）拓展培訓(xùn)開發(fā)職能，使其與員工職業(yè)生涯規(guī)范體系相結(jié)合在新世紀(jì)背景下，培訓(xùn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了訓(xùn)練員工掌握特定職位工作技巧、提高產(chǎn)量的傳統(tǒng)內(nèi)涵，培訓(xùn)地位、宗旨、職能、性質(zhì)和對(duì)象發(fā)生了重要變化。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，如何挖掘國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，使其發(fā)揮最大效能須依靠于拓展現(xiàn)代培訓(xùn)開發(fā)體系的職能，使培訓(xùn)開發(fā)同企業(yè)員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來(lái)，是促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)成長(zhǎng)的最好方式。因此，人力資源管理部門應(yīng)增強(qiáng)組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，對(duì)員工的能力和潛力進(jìn)行評(píng)估及反饋，及時(shí)提供組織內(nèi)職業(yè)選擇和發(fā)展的有關(guān)信息給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，為員工成長(zhǎng)設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑。同時(shí)，鼓勵(lì)員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動(dòng)，為每一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供指導(dǎo)、咨詢和幫助。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制。（四）企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系應(yīng)圍繞培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)與其核心竟?fàn)幜π纬捎兄豢煞指?、直接的?lián)系。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)開發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和獨(dú)特營(yíng)銷手段的能力。它一般以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營(yíng)銷、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的交互作用而使企業(yè)保持持續(xù)優(yōu)勢(shì)的能力，是企業(yè)在發(fā)展中建立與發(fā)展起來(lái)的一種資本與知識(shí)互補(bǔ)體系。正因?yàn)槿绱?，企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系必須圍繞培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行，這樣企業(yè)才能利用核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)入多個(gè)不同市場(chǎng)取得相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)空前的市場(chǎng)中獲得生和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對(duì)２１世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國(guó)的國(guó)有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀管理人才，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，并找出合理解決問(wèn)題的途徑。通過(guò)持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國(guó)有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對(duì)２１世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國(guó)的國(guó)有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀管理人才，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，并找出合理解決問(wèn)題的途徑。通過(guò)持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國(guó)有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】１、雷蒙德．Ａ．諾伊 著，徐芳譯．《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》．中國(guó)人民大學(xué)出版社，２００１年４月第一版２、邢傳、沈堅(jiān)．《中國(guó)人力資源管理問(wèn)題報(bào)告》．中國(guó)發(fā)展出版社，２００４年９月第一版３、冷兆松．《國(guó)有企業(yè)改革新論》．中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，２００５年１月第一版４、孟立巖．《如何建立有效的培訓(xùn)體系》．中國(guó)培訓(xùn)，２００５年第勤勞的蜜蜂有糖吃８期５、張曙光． 《國(guó)企改革最大缺憾是把職工放在了一邊》．中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)，２００６年４月２２日【作者簡(jiǎn)介】黃靜（１９８１年－），安徽行政學(xué)院老師，安徽大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)在職研究生，研究方向：企業(yè)人力資源管