【正文】 施效果上都與原本預期的目標存在著很大的差距。這就會導致企業(yè)對人力資源培訓與開發(fā)的意義和作用進行質疑。思想觀念上的不重視，導致了人力資源的培訓與開發(fā)工作長期以來并未得到足夠的重視，這也是人力資源培訓與開發(fā)工作尚未能發(fā)揮其優(yōu)勢的一個重要原因。按照工作于學習是否同時進行可以分為脫產學習和在職學習，脫產學習是一種更加規(guī)范的培訓方式，無論是教學質量還是教學氛圍都有不可比擬的優(yōu)越性。參考文獻】１、趙麗，寧寧．民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在問題的思考［Ｊ］．商業(yè)經濟．２００５．（１２）．２、申彩芬．民營企業(yè)人力資源開發(fā)研究［Ｊ ］．石家莊經濟學院學報．２００５（０３）．３、閆樹全．民營企業(yè)需要變革人力資源管理理念［Ｊ ］．行政論壇．２００５．（０６）．４、李昌明．企業(yè)人才培訓的目標途徑及對策措施［Ｊ］．中國培訓，２００７．５、侯愛麗．淺談企業(yè)人力資源管理中的員工培訓［Ｊ］．治淮，２００４淺談企業(yè)人力資源培訓開發(fā)的問題與對策杜建（臨漳縣地方稅務局）摘要：孫子兵法上講：“上下同欲者勝”。但即使是我國企業(yè)投入大量人力物力財力的企業(yè)經營管理人才培訓，效果也不是很明顯。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。為此，企業(yè)應該建立一整套評估、篩選高潛力候選人的系統(tǒng)制度、標準和程序，并進行定期或不定期地評估、篩選或調整，以便根據變化的候選人實際情況進行及時的調整、淘汰或補充。可以說，國有企業(yè)正在努力構造新型的、現代企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)制度。因而造成培訓低效，員工培訓并沒有真正實現。我國國有企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的評價極不完整。同時，鼓勵員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動，為每一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供指導、咨詢和幫助。只有這樣，才能保證國有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。為了充分調動每一個人的積極性，國有企業(yè)還可以針對不同層次的員工選擇不同的薪酬激勵方式，對企業(yè)經營者可以用年薪制、股票期權等方式，而對企業(yè)關鍵崗位員工也可以試行動態(tài)股權制，對于普通員工可以采用績效津貼與技能工資掛鉤以便使企業(yè)獲得更高的效益。一旦離開培訓企業(yè)，由于缺乏權威的資格證書，別的企業(yè)不予承認，也無法與報酬掛鉤。在美國，每年培訓員工的總時間是１５０億小時，平均每個員工受訓時間可達１５小時，每年用于正規(guī)培訓的費用是３００億美元。新時代要求國有企業(yè)管理者不但必須從市場經濟的角度審視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視企業(yè)文化建設，提高企業(yè)經濟效益，而且更要重視國有企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)，充分發(fā)揮生產要素中最活躍的因素一一人力資源的作用，以獲取和保持自己的核心競爭力。（SuccessionPlanning，也稱為“繼任規(guī)劃”或“接班人接替規(guī)劃”），是指企業(yè)通過內部篩選確定和持續(xù)跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營銷總監(jiān)、財務部經理）管理人才的高潛質員工，對其進行專門的培訓與通過內部提升的方式，安排其逐步接替企業(yè)重要管理崗位的企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式。因此，我國企業(yè)必須正確對待現有人才與后備人才的關系，及早建立人才儲備機制。2我國企業(yè)目前人力資源培訓開發(fā)存在的主要問題從目前我國企業(yè)人才資源培訓開發(fā)的現狀看，企業(yè)人才資源開發(fā)主要存在以下兩個大的問題。因此，加強員工的培訓便成為企業(yè)維持其高度工作力時所必須投注的一項活動，形成良好的培訓文化，讓一切都有規(guī)則、有順序。人力資源的培訓與開發(fā)，并無固定的模式可循。三、如何做好民航人力資源的培訓與開發(fā)人力資源的培訓與開發(fā)工作，涉及到的人員很多。培訓的目標設置，也就是企業(yè)對人力資源進行培訓與開發(fā)的動機和目的。他們需要在工作中不斷地得到提升，工作經驗、專業(yè)知識的提升會讓他們有更強的歸屬感和創(chuàng)造感，對于企業(yè)來說，如果不注重滿足員工在自我發(fā)展上的需求，那么就有可能導致人才的大量流失。對中國的民營企業(yè)來說，在加入WTO后，面臨日趨激烈的全球化競爭形勢，這一點更加突出，甚至可能是致命的。有許多民營企業(yè)家口頭上說要尊重知識，尊重人才，但其內心深處卻更加相信經驗，對知識和人才缺少強烈的需求；還有一些民營企業(yè)家表面上求賢若渴，實際上卻將招來的人才做“擺設”。要把人力資源培訓與開發(fā)放到戰(zhàn)略目標上來。在培訓方式上面，很多企業(yè)運用的培訓模式都是傳統(tǒng)的講師講授模式，這種模式很容易讓員工覺得培訓疲勞。所以人力資源開發(fā)與培訓將在以后的企業(yè)發(fā)展中起到至關重要的作用，也必然會成為時代發(fā)展的趨勢。擁有創(chuàng)新的心態(tài)，樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本，對于互聯(lián)網行業(yè)尤其如此。海爾集團從一開始至今年內一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路,建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制,最大限度地激發(fā)每個人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。認識是行為的先導，培訓是企業(yè)保持先進競爭優(yōu)勢的必然要求。③培訓教師培訓方法死板，培訓內容陳舊。但是，我國多數企業(yè)在職工培訓中沒有計劃，更沒有將職工培訓納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略當中，存在較大的不確定性。形成良好的企業(yè)氛圍，有助于企業(yè)人才成長，提高企業(yè)在大環(huán)境中的競爭力，成為行業(yè)中的中流砥柱。關鍵詞：人力資源，員工培訓與開發(fā)，改進對策一、員工開發(fā)與培訓的概述員工培訓與開發(fā)的定義員工培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過組織為業(yè)務發(fā)展及人才培養(yǎng)的需要，使員工具備完成現在或將來工作所需要的能力與知識，改變他們的工作態(tài)度，提高員工的工作業(yè)績，更好的適應企業(yè)新的發(fā)展需要，最終達到企業(yè)整體提升的一種有計劃、連續(xù)性的企業(yè)活動。經過調查與數據分析表明，大多數企業(yè)的職工培訓資金未達到國家規(guī)定的最低比例，更有國有企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經費開支項目，限制了員工的能力發(fā)展，更不利于企業(yè)的生存發(fā)展。從近年來的員工培訓來看，職工培訓不外有兩種。建立完善的企業(yè)培訓制度與培訓體系。大部分員工在就業(yè)和上崗前都要接受必要的崗位培訓，我國的現有法規(guī)對于企業(yè)不按規(guī)定對員工進行培訓與開發(fā)的違法違規(guī)行為缺乏強有力的懲罰措施。能力可以通過合適的方法以時日培養(yǎng)起來，價值觀則是很難改變的。一整套對人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法,成為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。這樣的培訓，效果非常差，基本上達不到培訓目的，有時候反而會成為一種負擔和壓力。前期如課程的鋪排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作假如準備不充分，就會影響培訓的質量和進程。企業(yè)給員工提供各種各樣的培訓，能更好的幫助員工實現自我價值，讓員工感受到企業(yè)對員工的重視?！芭嘤柺且环N福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等想法，這對培訓效果的實現很不利。缺乏積極的用人機制民營企業(yè)留不住人，一方面是因為人才市場日趨活躍，高級管理、技術人員的流動速度加快，另一方面是因為民營企業(yè)的內部缺乏完善有效的激勵機制。與其他的資產增值方式明顯不同的是，人力資源增值的最好費那個發(fā)就是培訓，并且這種無形的投資方式對人才知識的充實、經驗的擴展都有著極其重要的作用和意義。誠然，對管理層進行培訓當然是一件有利于企業(yè)發(fā)展的科學抉擇，但是對于企業(yè)來說，一個企業(yè)的發(fā)展并不能單獨依靠管理層的各項工作來得以實現。第三，重視崗前培訓忽視在崗培訓。轉變領導的教育觀念，是提高職工素質的前提，領導是企業(yè)的管理者和決策者，從某種意義上來講，領導的觀念就是企業(yè)的觀念，提高職工素質，首先要從轉變領導者的教育觀念做起。通過進行人力資源培訓開發(fā)管理可以傳達企業(yè)對人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進步的重要手段，這樣員工管理水平就能達到預期的要求。出現這種情況的關鍵是培訓管理薄弱，良好的培訓管理體系是發(fā)揮培訓戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。輕視后備人才儲蓄在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)急待解決的問題。因此，如何有針對性的進行人力資源培訓，將后備人才的儲蓄與員工的職業(yè)生涯結合起來是我國企業(yè)人力資源管理的一個重要課題。然而，在培訓與開發(fā)實施中，高層領導真正重視培訓與開發(fā)并給予大力支持的不多，多數的培訓與開發(fā)工作最終流于形式，沒有真正產生較大的功效。２、人力資源管理部門沒有培訓開發(fā)規(guī)劃，缺乏對員工職業(yè)生涯設計的引導。二、創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的對策（一）培訓開發(fā)體系與企業(yè)文化建設結合改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟環(huán)境，如紀律、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。正因為如此，企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓體系必須圍繞培育企業(yè)核心競爭力這一目標進行，這樣企業(yè)才能利用核心競爭力進入多個不同市場取得相對競爭優(yōu)勢，才能夠在競爭空前的市場中獲得生和繼續(xù)發(fā)展的能力。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結構，提高員工的整體素質，建立和社會主義市場經濟體制相適應的、與世界經濟形勢相接軌的培訓與開發(fā)機制，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。我國國有企業(yè)員工培訓從整體上看是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。當前發(fā)達國家的一些國際化大中型企業(yè)中，專業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關鍵性知識及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評議表達能力、管理領導能力、協(xié)調解決問題的能力、具備相關法規(guī)方面的基本知識、參與職能部門的目標制定工作。據有關研究表明，一個企業(yè)的核心競爭力培育是同其人力資源開發(fā)、培訓體系選擇有著不可分割的內在關系。第三，反饋與交流。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，培訓過程本身也需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個好的培訓項目需要經過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。對于企業(yè)和員工來說，學習一直是一件需要不斷保持與更新的事情。其次，企業(yè)領導要站在企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識教育的投入與產出問題，并加大教育的思想資金投入，多一些職教管理的深層次思考，使職工教育始終占據重要地位。這兩種培訓方式的原因和作用都是各不相同的，崗前培訓是一個員工在入職之初要接受的一種培訓，通過這個培訓員工要了解所在企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)文化等方面的內容，這個培訓主要是為了加速新員工對企業(yè)的認知與融入而做的一個不分專業(yè)性的培訓。一個企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，必須依賴這三類人才