【正文】 施效果上都與原本預(yù)期的目標(biāo)存在著很大的差距。這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義和作用進(jìn)行質(zhì)疑。思想觀念上的不重視，導(dǎo)致了人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作長(zhǎng)期以來并未得到足夠的重視，這也是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作尚未能發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要原因。按照工作于學(xué)習(xí)是否同時(shí)進(jìn)行可以分為脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和在職學(xué)習(xí)，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)是一種更加規(guī)范的培訓(xùn)方式，無論是教學(xué)質(zhì)量還是教學(xué)氛圍都有不可比擬的優(yōu)越性。參考文獻(xiàn)】１、趙麗，寧寧．民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在問題的思考［Ｊ］．商業(yè)經(jīng)濟(jì)．２００５．（１２）．２、申彩芬．民營企業(yè)人力資源開發(fā)研究［Ｊ ］．石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)．２００５（０３）．３、閆樹全．民營企業(yè)需要變革人力資源管理理念［Ｊ ］．行政論壇．２００５．（０６）．４、李昌明．企業(yè)人才培訓(xùn)的目標(biāo)途徑及對(duì)策措施［Ｊ］．中國培訓(xùn)，２００７．５、侯愛麗．淺談企業(yè)人力資源管理中的員工培訓(xùn)［Ｊ］．治淮，２００４淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的問題與對(duì)策杜建（臨漳縣地方稅務(wù)局）摘要：孫子兵法上講：“上下同欲者勝”。但即使是我國企業(yè)投入大量人力物力財(cái)力的企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn)，效果也不是很明顯。每個(gè)培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)范圍，因此就決定了培訓(xùn)的方式、方法和人員組成。為此，企業(yè)應(yīng)該建立一整套評(píng)估、篩選高潛力候選人的系統(tǒng)制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序，并進(jìn)行定期或不定期地評(píng)估、篩選或調(diào)整，以便根據(jù)變化的候選人實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整、淘汰或補(bǔ)充。可以說，國有企業(yè)正在努力構(gòu)造新型的、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度。因而造成培訓(xùn)低效，員工培訓(xùn)并沒有真正實(shí)現(xiàn)。我國國有企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)極不完整。同時(shí)，鼓勵(lì)員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動(dòng)，為每一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供指導(dǎo)、咨詢和幫助。只有這樣，才能保證國有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。為了充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，國有企業(yè)還可以針對(duì)不同層次的員工選擇不同的薪酬激勵(lì)方式，對(duì)企業(yè)經(jīng)營者可以用年薪制、股票期權(quán)等方式，而對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位員工也可以試行動(dòng)態(tài)股權(quán)制，對(duì)于普通員工可以采用績(jī)效津貼與技能工資掛鉤以便使企業(yè)獲得更高的效益。一旦離開培訓(xùn)企業(yè)，由于缺乏權(quán)威的資格證書，別的企業(yè)不予承認(rèn)，也無法與報(bào)酬掛鉤。在美國，每年培訓(xùn)員工的總時(shí)間是１５０億小時(shí)，平均每個(gè)員工受訓(xùn)時(shí)間可達(dá)１５小時(shí)，每年用于正規(guī)培訓(xùn)的費(fèi)用是３００億美元。新時(shí)代要求國有企業(yè)管理者不但必須從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度審視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而且更要重視國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最活躍的因素一一人力資源的作用，以獲取和保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（SuccessionPlanning，也稱為“繼任規(guī)劃”或“接班人接替規(guī)劃”），是指企業(yè)通過內(nèi)部篩選確定和持續(xù)跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)部經(jīng)理）管理人才的高潛質(zhì)員工，對(duì)其進(jìn)行專門的培訓(xùn)與通過內(nèi)部提升的方式，安排其逐步接替企業(yè)重要管理崗位的企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式。因此，我國企業(yè)必須正確對(duì)待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，及早建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。2我國企業(yè)目前人力資源培訓(xùn)開發(fā)存在的主要問題從目前我國企業(yè)人才資源培訓(xùn)開發(fā)的現(xiàn)狀看，企業(yè)人才資源開發(fā)主要存在以下兩個(gè)大的問題。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)便成為企業(yè)維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)，形成良好的培訓(xùn)文化，讓一切都有規(guī)則、有順序。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，并無固定的模式可循。三、如何做好民航人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作，涉及到的人員很多。培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置，也就是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的動(dòng)機(jī)和目的。他們需要在工作中不斷地得到提升，工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)的提升會(huì)讓他們有更強(qiáng)的歸屬感和創(chuàng)造感，對(duì)于企業(yè)來說，如果不注重滿足員工在自我發(fā)展上的需求，那么就有可能導(dǎo)致人才的大量流失。對(duì)中國的民營企業(yè)來說，在加入WTO后，面臨日趨激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，這一點(diǎn)更加突出，甚至可能是致命的。有許多民營企業(yè)家口頭上說要尊重知識(shí)，尊重人才，但其內(nèi)心深處卻更加相信經(jīng)驗(yàn)，對(duì)知識(shí)和人才缺少強(qiáng)烈的需求；還有一些民營企業(yè)家表面上求賢若渴，實(shí)際上卻將招來的人才做“擺設(shè)”。要把人力資源培訓(xùn)與開發(fā)放到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。在培訓(xùn)方式上面，很多企業(yè)運(yùn)用的培訓(xùn)模式都是傳統(tǒng)的講師講授模式，這種模式很容易讓員工覺得培訓(xùn)疲勞。所以人力資源開發(fā)與培訓(xùn)將在以后的企業(yè)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，也必然會(huì)成為時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)。擁有創(chuàng)新的心態(tài)，樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此。海爾集團(tuán)從一開始至今年內(nèi)一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制,最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。認(rèn)識(shí)是行為的先導(dǎo)，培訓(xùn)是企業(yè)保持先進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然要求。③培訓(xùn)教師培訓(xùn)方法死板，培訓(xùn)內(nèi)容陳舊。但是，我國多數(shù)企業(yè)在職工培訓(xùn)中沒有計(jì)劃，更沒有將職工培訓(xùn)納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，存在較大的不確定性。形成良好的企業(yè)氛圍，有助于企業(yè)人才成長(zhǎng)，提高企業(yè)在大環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力，成為行業(yè)中的中流砥柱。關(guān)鍵詞：人力資源，員工培訓(xùn)與開發(fā)，改進(jìn)對(duì)策一、員工開發(fā)與培訓(xùn)的概述員工培訓(xùn)與開發(fā)的定義員工培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過組織為業(yè)務(wù)發(fā)展及人才培養(yǎng)的需要，使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰哪芰εc知識(shí)，改變他們的工作態(tài)度，提高員工的工作業(yè)績(jī)，更好的適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展需要，最終達(dá)到企業(yè)整體提升的一種有計(jì)劃、連續(xù)性的企業(yè)活動(dòng)。經(jīng)過調(diào)查與數(shù)據(jù)分析表明，大多數(shù)企業(yè)的職工培訓(xùn)資金未達(dá)到國家規(guī)定的最低比例，更有國有企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費(fèi)開支項(xiàng)目，限制了員工的能力發(fā)展，更不利于企業(yè)的生存發(fā)展。從近年來的員工培訓(xùn)來看，職工培訓(xùn)不外有兩種。建立完善的企業(yè)培訓(xùn)制度與培訓(xùn)體系。大部分員工在就業(yè)和上崗前都要接受必要的崗位培訓(xùn)，我國的現(xiàn)有法規(guī)對(duì)于企業(yè)不按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的違法違規(guī)行為缺乏強(qiáng)有力的懲罰措施。能力可以通過合適的方法以時(shí)日培養(yǎng)起來，價(jià)值觀則是很難改變的。一整套對(duì)人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法,成為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。這樣的培訓(xùn)，效果非常差，基本上達(dá)不到培訓(xùn)目的，有時(shí)候反而會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)和壓力。前期如課程的鋪排、培訓(xùn)人員、時(shí)間、場(chǎng)所的確定等，這些工作假如準(zhǔn)備不充分，就會(huì)影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。企業(yè)給員工提供各種各樣的培訓(xùn)，能更好的幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工的重視?！芭嘤?xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎(jiǎng)勵(lì)”、“培訓(xùn)不能占有工作時(shí)間”等想法，這對(duì)培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)很不利。缺乏積極的用人機(jī)制民營企業(yè)留不住人，一方面是因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)日趨活躍，高級(jí)管理、技術(shù)人員的流動(dòng)速度加快，另一方面是因?yàn)槊駹I企業(yè)的內(nèi)部缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制。與其他的資產(chǎn)增值方式明顯不同的是，人力資源增值的最好費(fèi)那個(gè)發(fā)就是培訓(xùn)，并且這種無形的投資方式對(duì)人才知識(shí)的充實(shí)、經(jīng)驗(yàn)的擴(kuò)展都有著極其重要的作用和意義。誠然，對(duì)管理層進(jìn)行培訓(xùn)當(dāng)然是一件有利于企業(yè)發(fā)展的科學(xué)抉擇，但是對(duì)于企業(yè)來說，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展并不能單獨(dú)依靠管理層的各項(xiàng)工作來得以實(shí)現(xiàn)。第三，重視崗前培訓(xùn)忽視在崗培訓(xùn)。轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的教育觀念，是提高職工素質(zhì)的前提，領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的管理者和決策者，從某種意義上來講，領(lǐng)導(dǎo)的觀念就是企業(yè)的觀念，提高職工素質(zhì)，首先要從轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的教育觀念做起。通過進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理可以傳達(dá)企業(yè)對(duì)人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價(jià)值觀念，更是使員工不斷進(jìn)步的重要手段，這樣員工管理水平就能達(dá)到預(yù)期的要求。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱，良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。輕視后備人才儲(chǔ)蓄在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，對(duì)后備人才的儲(chǔ)蓄不夠重視。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊(duì)伍的企業(yè)急待解決的問題。因此，如何有針對(duì)性的進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，將后備人才的儲(chǔ)蓄與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來是我國企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要課題。然而，在培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施中，高層領(lǐng)導(dǎo)真正重視培訓(xùn)與開發(fā)并給予大力支持的不多，多數(shù)的培訓(xùn)與開發(fā)工作最終流于形式，沒有真正產(chǎn)生較大的功效。２、人力資源管理部門沒有培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的引導(dǎo)。二、創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)策（一）培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟環(huán)境，如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。正因?yàn)槿绱?，企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系必須圍繞培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行，這樣企業(yè)才能利用核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)入多個(gè)不同市場(chǎng)取得相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)空前的市場(chǎng)中獲得生和繼續(xù)發(fā)展的能力。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)從整體上看是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。當(dāng)前發(fā)達(dá)國家的一些國際化大中型企業(yè)中，專業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關(guān)鍵性知識(shí)及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評(píng)議表達(dá)能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)解決問題的能力、具備相關(guān)法規(guī)方面的基本知識(shí)、參與職能部門的目標(biāo)制定工作。據(jù)有關(guān)研究表明，一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力培育是同其人力資源開發(fā)、培訓(xùn)體系選擇有著不可分割的內(nèi)在關(guān)系。第三，反饋與交流。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場(chǎng)，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計(jì)劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊(duì)伍。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需要，培訓(xùn)過程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個(gè)好的培訓(xùn)項(xiàng)目需要經(jīng)過需求的評(píng)估、評(píng)估的目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以及評(píng)估效果評(píng)價(jià)等步驟。對(duì)于企業(yè)和員工來說，學(xué)習(xí)一直是一件需要不斷保持與更新的事情。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要站在企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識(shí)教育的投入與產(chǎn)出問題，并加大教育的思想資金投入，多一些職教管理的深層次思考，使職工教育始終占據(jù)重要地位。這兩種培訓(xùn)方式的原因和作用都是各不相同的，崗前培訓(xùn)是一個(gè)員工在入職之初要接受的一種培訓(xùn)，通過這個(gè)培訓(xùn)員工要了解所在企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容，這個(gè)培訓(xùn)主要是為了加速新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知與融入而做的一個(gè)不分專業(yè)性的培訓(xùn)。一個(gè)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，必須依賴這三類人才