【正文】 來(lái)培養(yǎng)和造就人才。第三篇：論培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)論培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，對(duì)于傳統(tǒng)酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)既是沖擊也是機(jī)遇，企業(yè)要想在二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓(xùn)。啟騰一直在探求怎么才能擁有合格的需求人才，公司通過(guò)建立相應(yīng)的人才儲(chǔ)備體系，從基層重點(diǎn)選拔一批有潛力、有能力的人才加以重點(diǎn)培養(yǎng)，為企業(yè)將來(lái)做大做強(qiáng)打好人才儲(chǔ)備基礎(chǔ)。決策管理層更應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)，只有決策層跟上了這個(gè)時(shí)代的發(fā)展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰。、不夠科學(xué)。很多企業(yè)雖然也有自己的培訓(xùn)，但是不清楚自己的培訓(xùn)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃是什么，人云亦云，看到其它公司做培訓(xùn)，自己的公司不能落后也要做培訓(xùn)，至于培訓(xùn)者學(xué)到什么，最后得到什么，都得不到重視。企業(yè)發(fā)展人人有責(zé)，首先，人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)的重要財(cái)富，它能為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，如果不對(duì)人力資源的培訓(xùn)進(jìn)行投資，人力資源隊(duì)伍的素質(zhì)就會(huì)下降，企業(yè)就會(huì)蒙受損失，財(cái)富會(huì)越來(lái)越少。通過(guò)相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，技能培訓(xùn)等，培訓(xùn)人員上崗后能夠很快的適應(yīng)自己的工作崗位。這些都將間接提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和改善企業(yè)工作質(zhì)量。培訓(xùn)效果的好壞直接影響到人力資源的有效開(kāi)發(fā)與合理流動(dòng)。企業(yè)不要盲目認(rèn)為培訓(xùn)不重要，培訓(xùn)有沒(méi)有都無(wú)所謂，企業(yè)要清晰的認(rèn)識(shí)到，未來(lái)世界的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)首先要了解自己的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，清楚自己的企業(yè)需求什么人才，什么樣的人才是需要招聘，什么樣的人才需要自己培養(yǎng)。培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，投資是為了效益回報(bào)，而對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)，雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報(bào)，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵(lì)工作，可以從培訓(xùn)前，培訓(xùn)中、培訓(xùn)后這三方面的激勵(lì)入手。第四篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面存在的問(wèn)題中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面存在的問(wèn)題人才觀念洛后首先表現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的重要性認(rèn)識(shí)不夠。這導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面的諸多問(wèn)題，如員工的人格得不到尊重等。%的企業(yè)由于培訓(xùn)機(jī)會(huì)少而導(dǎo)致人才流失。在物質(zhì)激勵(lì)方面，許多管理人員的報(bào)酬水平和一般員工差不多，存在著任意克扣工資獎(jiǎng)金，或者許諾的獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)等情況，一旦高級(jí)管理和技術(shù)人員認(rèn)為自己的勞動(dòng)和所得不相符時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，這就導(dǎo)致了他們重新選擇新的企業(yè)，甚至出賣(mài)企業(yè)利益。因此，一些前期已經(jīng)發(fā)展較好的民營(yíng)企業(yè)，由于缺乏企業(yè)的人力資源規(guī)劃，沒(méi)有建立起有效的職業(yè)經(jīng)理人制度，致使企業(yè)制度不規(guī)范，缺乏后勁，疲態(tài)盡顯，甚至很多企業(yè)由此走向衰亡。第五篇：淺析郵政企業(yè)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)問(wèn)題與對(duì)策一、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的功能性淺析人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的功能性，也就是人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在當(dāng)前的社會(huì)現(xiàn)狀中具有何種存在的現(xiàn)實(shí)意義，功能性是考量一個(gè)制度或者一項(xiàng)政策是否具有存在價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，主要是增長(zhǎng)員工的各項(xiàng)素質(zhì)和各項(xiàng)技能，提高員工的個(gè)人素質(zhì)，為整個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備更多有用的人才。從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，在制定人力資源的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容的同時(shí)，可以以企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和發(fā)展策略為參考依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展更加有機(jī)的融合。工作不再是為了滿足最簡(jiǎn)單的生存需求，而是個(gè)體實(shí)現(xiàn)其人生追求的一個(gè)過(guò)程。而這種損失在根本上是可以避免的，通過(guò)對(duì)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體與員工個(gè)人在利益上的趨同性建設(shè)，是一種可以達(dá)到共贏的科學(xué)選擇。企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的側(cè)重點(diǎn)存在偏差主要是指在當(dāng)前的眾多企業(yè)中，重視對(duì)管理知識(shí)的培訓(xùn)，而忽視了對(duì)技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)。企業(yè)人才主要包括三類(lèi)：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。應(yīng)該建立科學(xué)合理的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案，使這項(xiàng)工作的效能發(fā)揮到最大化。人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作本身的結(jié)果就存在著一定的隱藏性。這種做法雖不算錯(cuò)，但是一個(gè)要可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，如果對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)如此雜亂無(wú)章毫無(wú)規(guī)劃的話，這個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景的確是令人堪憂的。按照一個(gè)員工在企業(yè)的發(fā)展階段，對(duì)其的培訓(xùn)可以分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。這中在崗培訓(xùn)往往是被企業(yè)所忽略的，因?yàn)檫@種培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)性要求較高，每一個(gè)崗位的培訓(xùn)知識(shí)和培訓(xùn)要求都各不相同，兼顧好每個(gè)崗位的在職培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是在人力、物力還是財(cái)力上都要投入的更多，并且人員的高流動(dòng)性使得企業(yè)對(duì)這種投入所帶來(lái)的回報(bào)產(chǎn)生質(zhì)疑。我們主要從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行探討和分析：第一，提高對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要有正確的認(rèn)識(shí)，其首要性的條件就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層對(duì)這一問(wèn)題有比較科學(xué)的認(rèn)知態(tài)度，承認(rèn)這項(xiàng)工作存在的必要性，然后才能在工作中對(duì)這個(gè)內(nèi)容予以關(guān)注和重視。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須切實(shí)轉(zhuǎn)變教育觀念，牢固樹(shù)立教育優(yōu)先發(fā)展的大局觀念，把提高職工素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)基本策略來(lái)貫徹執(zhí)行職工教育才會(huì)有一個(gè)長(zhǎng)抓不懈的驅(qū)動(dòng)力。避免經(jīng)營(yíng)政策上的“近視”，把人力資源開(kāi)發(fā)當(dāng)“資產(chǎn)”而不是當(dāng)作“成本”。例如對(duì)新入職員工的入職培訓(xùn)，對(duì)于不同部門(mén)的工作人員可以采用不同的方式，根據(jù)其日后工作的性質(zhì)和類(lèi)別來(lái)選擇合適的入職方式對(duì)他們來(lái)說(shuō)有助于迅速及時(shí)的了解工作的內(nèi)容和具體模式，幫助他們快速上手。另外，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不僅限于課堂培訓(xùn)的形式，對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行參觀訪問(wèn)、或者對(duì)于當(dāng)前的熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行探討或者辯論，對(duì)一些敏感問(wèn)題進(jìn)行案例分析等等方式，這些方式都可以用來(lái)增加員工的知識(shí)儲(chǔ)備和知識(shí)體系的更新。第三，創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)氛圍。不論是企業(yè)還是員工，都是需要不斷進(jìn)步的，而員工的進(jìn)步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，因此進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理就變得那么重要，而良好的培訓(xùn)文化，更是使得員工自覺(jué)的去發(fā)起，并在培訓(xùn)工作中不斷進(jìn)步，員工進(jìn)步了，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也就提高了。正確的培訓(xùn)理念和良好的培訓(xùn)文化是培訓(xùn)工作順利展開(kāi)的前提。因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)目前人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，具有及其重要的意義。同時(shí)，為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需要，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。但培訓(xùn)以后的員工流失率會(huì)比較高，公司不愿意進(jìn)行培訓(xùn)，于是，員工的流動(dòng)率就更高。企業(yè)人才主要包括三類(lèi)：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。相比之下，我國(guó)企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長(zhǎng)狀態(tài)，除了學(xué)校里學(xué)來(lái)的知識(shí)，主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學(xué)習(xí)。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認(rèn)為自己的企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備。最明顯的一個(gè)例子就是，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)招聘員工的一個(gè)重要條件“有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”，成為阻擋大學(xué)畢業(yè)生的最大門(mén)檻。通過(guò)培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。認(rèn)清員工的需求與性向，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。忽視對(duì)管理人員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的效果。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，要形成一個(gè)基本的培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性，對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度要有全面的評(píng)價(jià)，使培訓(xùn)具有更好的效果。必須強(qiáng)調(diào)，對(duì)于中高級(jí)管理崗位來(lái)說(shuō)，管理或領(lǐng)導(dǎo)技能要比專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力重要得多。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該為那些候選人員提供專(zhuān)業(yè)的、針對(duì)性的管理理念與管理技能類(lèi)培訓(xùn)，包括領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、財(cái)務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等。參考文獻(xiàn)：[1]趙麗，在經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益尖銳情形下，每一個(gè)企業(yè)如何獲取和保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)生存和發(fā)展必須研究的?！币?、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題（一）國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在兩大方面：第一、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的理念正在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變。近些年來(lái)，國(guó)有企業(yè)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)在人事制度、分配制度等方面都進(jìn)行了重大改革，一些大型企業(yè)逐步向集團(tuán)化的方向發(fā)展，從而使其內(nèi)部的人事管理組織模式也發(fā)生了重大變化，創(chuàng)立了新的人才流動(dòng)機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。盡管取得了巨大成績(jī)，但也應(yīng)看到，目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度和管理組織模式尚處于積極探索階段，還未形成完全符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代管理制度和管理組織模式。２、國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)缺乏綜合工作能力，且不善于營(yíng)造企業(yè)文化。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)也不善于用人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)來(lái)營(yíng)造企業(yè)文化，使職工個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以形成一致，企業(yè)文化所應(yīng)具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能，沒(méi)有被很好的挖掘出來(lái)，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話。還有的企業(yè)只進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)，不能做到全員培訓(xùn)。首先，企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是一種成本，能省則省。企業(yè)員工培訓(xùn)既是企業(yè)發(fā)展對(duì)員工技能提出要求，也是員工為適應(yīng)崗位而對(duì)自身知識(shí)、技能的提高需要。３、缺少員工參與培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制。加之體制的障礙，技術(shù)與個(gè)人利益的嚴(yán)重脫節(jié)，使工人失去了學(xué)技術(shù)的積極性。其次，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程的評(píng)價(jià)不完整，沒(méi)有監(jiān)測(cè)和評(píng)估，培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)能及時(shí)得到反饋，這在一定程度上造成我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果普遍不佳。提高這些軟環(huán)境，對(duì)保證國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵，因?yàn)樗菍?duì)硬技能培訓(xùn)有效性的保障，同時(shí)也更具挑戰(zhàn)性，因?yàn)檐洯h(huán)境要求員工改變他們的態(tài)度。以人為本，尊重人性、個(gè)性和個(gè)人價(jià)值，在對(duì)員工的管理上要注重探究一些“軟”的方式，諸如工作積極性、發(fā)揮潛能、員工個(gè)人自尊、壓力管理、人際交往等。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，如何挖掘國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，使其發(fā)揮最大效能須依靠于拓展現(xiàn)代培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的職能，使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)同企業(yè)員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來(lái)，是促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)成長(zhǎng)的最好方式。（四）企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)體系應(yīng)圍繞培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)與其核心竟?fàn)幜π纬捎兄豢煞指睢⒅苯拥穆?lián)系。面對(duì)２１世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國(guó)的國(guó)有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀管理人才，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，并找出合理解決問(wèn)題的途徑。面對(duì)２１世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國(guó)的國(guó)有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀管理人才，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，并找出合理解決問(wèn)