【正文】 來培養(yǎng)和造就人才。第三篇：論培訓(xùn)與人力資源開發(fā)論培訓(xùn)與人力資源開發(fā)隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，對于傳統(tǒng)酒店行業(yè)來說既是沖擊也是機遇，企業(yè)要想在二十一世紀(jì)的競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓(xùn)。啟騰一直在探求怎么才能擁有合格的需求人才，公司通過建立相應(yīng)的人才儲備體系，從基層重點選拔一批有潛力、有能力的人才加以重點培養(yǎng)，為企業(yè)將來做大做強打好人才儲備基礎(chǔ)。決策管理層更應(yīng)該加強培訓(xùn)，只有決策層跟上了這個時代的發(fā)展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰。、不夠科學(xué)。很多企業(yè)雖然也有自己的培訓(xùn)，但是不清楚自己的培訓(xùn)長遠(yuǎn)計劃是什么，人云亦云，看到其它公司做培訓(xùn)，自己的公司不能落后也要做培訓(xùn)，至于培訓(xùn)者學(xué)到什么，最后得到什么，都得不到重視。企業(yè)發(fā)展人人有責(zé)，首先，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)的重要財富，它能為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，如果不對人力資源的培訓(xùn)進行投資，人力資源隊伍的素質(zhì)就會下降，企業(yè)就會蒙受損失，財富會越來越少。通過相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，技能培訓(xùn)等，培訓(xùn)人員上崗后能夠很快的適應(yīng)自己的工作崗位。這些都將間接提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢和改善企業(yè)工作質(zhì)量。培訓(xùn)效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動。企業(yè)不要盲目認(rèn)為培訓(xùn)不重要，培訓(xùn)有沒有都無所謂，企業(yè)要清晰的認(rèn)識到，未來世界的競爭就是人才的競爭。企業(yè)首先要了解自己的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，清楚自己的企業(yè)需求什么人才，什么樣的人才是需要招聘，什么樣的人才需要自己培養(yǎng)。培訓(xùn)對于企業(yè)來說，投資是為了效益回報，而對受訓(xùn)者來說，雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵工作，可以從培訓(xùn)前，培訓(xùn)中、培訓(xùn)后這三方面的激勵入手。第四篇：中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題人才觀念洛后首先表現(xiàn)在民營企業(yè)對人才的重要性認(rèn)識不夠。這導(dǎo)致了民營企業(yè)在人力資源管理方面的諸多問題，如員工的人格得不到尊重等。%的企業(yè)由于培訓(xùn)機會少而導(dǎo)致人才流失。在物質(zhì)激勵方面，許多管理人員的報酬水平和一般員工差不多，存在著任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況，一旦高級管理和技術(shù)人員認(rèn)為自己的勞動和所得不相符時，就會產(chǎn)生不公平感，這就導(dǎo)致了他們重新選擇新的企業(yè)，甚至出賣企業(yè)利益。因此，一些前期已經(jīng)發(fā)展較好的民營企業(yè)，由于缺乏企業(yè)的人力資源規(guī)劃，沒有建立起有效的職業(yè)經(jīng)理人制度，致使企業(yè)制度不規(guī)范，缺乏后勁，疲態(tài)盡顯，甚至很多企業(yè)由此走向衰亡。第五篇：淺析郵政企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)問題與對策一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的功能性淺析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的功能性，也就是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在當(dāng)前的社會現(xiàn)狀中具有何種存在的現(xiàn)實意義，功能性是考量一個制度或者一項政策是否具有存在價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，主要是增長員工的各項素質(zhì)和各項技能，提高員工的個人素質(zhì)，為整個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲備更多有用的人才。從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，在制定人力資源的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容的同時，可以以企業(yè)未來的發(fā)展方向和發(fā)展策略為參考依據(jù)，實現(xiàn)人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展更加有機的融合。工作不再是為了滿足最簡單的生存需求，而是個體實現(xiàn)其人生追求的一個過程。而這種損失在根本上是可以避免的，通過對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)整體與員工個人在利益上的趨同性建設(shè)，是一種可以達到共贏的科學(xué)選擇。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的側(cè)重點存在偏差主要是指在當(dāng)前的眾多企業(yè)中，重視對管理知識的培訓(xùn)，而忽視了對技術(shù)知識的培訓(xùn)。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。應(yīng)該建立科學(xué)合理的培訓(xùn)與開發(fā)方案，使這項工作的效能發(fā)揮到最大化。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作本身的結(jié)果就存在著一定的隱藏性。這種做法雖不算錯，但是一個要可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，如果對員工的培訓(xùn)與開發(fā)如此雜亂無章毫無規(guī)劃的話，這個企業(yè)的發(fā)展前景的確是令人堪憂的。按照一個員工在企業(yè)的發(fā)展階段，對其的培訓(xùn)可以分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。這中在崗培訓(xùn)往往是被企業(yè)所忽略的，因為這種培訓(xùn)的專業(yè)性要求較高，每一個崗位的培訓(xùn)知識和培訓(xùn)要求都各不相同，兼顧好每個崗位的在職培訓(xùn)，對于企業(yè)來說，無論是在人力、物力還是財力上都要投入的更多，并且人員的高流動性使得企業(yè)對這種投入所帶來的回報產(chǎn)生質(zhì)疑。我們主要從以下幾個方面來進行探討和分析：第一，提高對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識。企業(yè)對培訓(xùn)與開發(fā)要有正確的認(rèn)識，其首要性的條件就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層對這一問題有比較科學(xué)的認(rèn)知態(tài)度，承認(rèn)這項工作存在的必要性，然后才能在工作中對這個內(nèi)容予以關(guān)注和重視。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須切實轉(zhuǎn)變教育觀念，牢固樹立教育優(yōu)先發(fā)展的大局觀念，把提高職工素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展的一項基本策略來貫徹執(zhí)行職工教育才會有一個長抓不懈的驅(qū)動力。避免經(jīng)營政策上的“近視”，把人力資源開發(fā)當(dāng)“資產(chǎn)”而不是當(dāng)作“成本”。例如對新入職員工的入職培訓(xùn)，對于不同部門的工作人員可以采用不同的方式，根據(jù)其日后工作的性質(zhì)和類別來選擇合適的入職方式對他們來說有助于迅速及時的了解工作的內(nèi)容和具體模式，幫助他們快速上手。另外，培訓(xùn)與開發(fā)不僅限于課堂培訓(xùn)的形式，對相關(guān)工作進行參觀訪問、或者對于當(dāng)前的熱點問題進行探討或者辯論，對一些敏感問題進行案例分析等等方式，這些方式都可以用來增加員工的知識儲備和知識體系的更新。第三，創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)氛圍。不論是企業(yè)還是員工，都是需要不斷進步的，而員工的進步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，因此進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理就變得那么重要，而良好的培訓(xùn)文化，更是使得員工自覺的去發(fā)起，并在培訓(xùn)工作中不斷進步，員工進步了，企業(yè)的市場競爭力也就提高了。正確的培訓(xùn)理念和良好的培訓(xùn)文化是培訓(xùn)工作順利展開的前提。因此，對我國企業(yè)目前人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題進行研究，具有及其重要的意義。同時，為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。但培訓(xùn)以后的員工流失率會比較高，公司不愿意進行培訓(xùn)，于是，員工的流動率就更高。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。相比之下，我國企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長狀態(tài)，除了學(xué)校里學(xué)來的知識，主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學(xué)習(xí)。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認(rèn)為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。最明顯的一個例子就是，當(dāng)前我國企業(yè)招聘員工的一個重要條件“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先”，成為阻擋大學(xué)畢業(yè)生的最大門檻。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。認(rèn)清員工的需求與性向，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。忽視對管理人員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的效果。針對每次培訓(xùn)的員工，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓(xùn)具有更好的效果。必須強調(diào)，對于中高級管理崗位來說，管理或領(lǐng)導(dǎo)技能要比專業(yè)技術(shù)能力重要得多。同時，企業(yè)應(yīng)該為那些候選人員提供專業(yè)的、針對性的管理理念與管理技能類培訓(xùn)，包括領(lǐng)導(dǎo)力、團隊建設(shè)、財務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等。參考文獻：[1]趙麗，在經(jīng)濟全球化和國內(nèi)外市場競爭日益尖銳情形下，每一個企業(yè)如何獲取和保持自己的核心競爭力，是企業(yè)生存和發(fā)展必須研究的?！币?、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題（一）國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在兩大方面：第一、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的理念正在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變。近些年來，國有企業(yè)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)在人事制度、分配制度等方面都進行了重大改革，一些大型企業(yè)逐步向集團化的方向發(fā)展，從而使其內(nèi)部的人事管理組織模式也發(fā)生了重大變化，創(chuàng)立了新的人才流動機制、人才培養(yǎng)機制、內(nèi)部監(jiān)督機制和獎勵機制。盡管取得了巨大成績，但也應(yīng)看到，目前我國的國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度和管理組織模式尚處于積極探索階段，還未形成完全符合社會主義市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代管理制度和管理組織模式。２、國有企業(yè)人力資源管理部門缺乏綜合工作能力，且不善于營造企業(yè)文化。同時，人力資源管理部門也不善于用人力資源培訓(xùn)與開發(fā)來營造企業(yè)文化，使職工個人價值取向與企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以形成一致，企業(yè)文化所應(yīng)具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能，沒有被很好的挖掘出來，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話。還有的企業(yè)只進行管理人員的培訓(xùn)，不能做到全員培訓(xùn)。首先，企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)開發(fā)是一種成本，能省則省。企業(yè)員工培訓(xùn)既是企業(yè)發(fā)展對員工技能提出要求，也是員工為適應(yīng)崗位而對自身知識、技能的提高需要。３、缺少員工參與培訓(xùn)的激勵機制。加之體制的障礙，技術(shù)與個人利益的嚴(yán)重脫節(jié)，使工人失去了學(xué)技術(shù)的積極性。其次，培訓(xùn)開發(fā)過程的評價不完整，沒有監(jiān)測和評估，培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題沒能及時得到反饋，這在一定程度上造成我國企業(yè)培訓(xùn)效果普遍不佳。提高這些軟環(huán)境，對保證國有企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)效果來說非常關(guān)鍵，因為它是對硬技能培訓(xùn)有效性的保障，同時也更具挑戰(zhàn)性，因為軟環(huán)境要求員工改變他們的態(tài)度。以人為本，尊重人性、個性和個人價值，在對員工的管理上要注重探究一些“軟”的方式，諸如工作積極性、發(fā)揮潛能、員工個人自尊、壓力管理、人際交往等。在市場競爭日趨激烈的今天，如何挖掘國有企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，使其發(fā)揮最大效能須依靠于拓展現(xiàn)代培訓(xùn)開發(fā)體系的職能，使培訓(xùn)開發(fā)同企業(yè)員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，是促進員工在企業(yè)內(nèi)成長的最好方式。（四）企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系應(yīng)圍繞培育企業(yè)核心競爭力這一目標(biāo)進行市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)活動與其核心竟?fàn)幜π纬捎兄豢煞指?、直接的?lián)系。面對２１世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國的國有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場競爭的優(yōu)秀管理人才，要實現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。面對２１世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國的國有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場競爭的優(yōu)秀管理人才，要實現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問