【正文】 【參考文獻(xiàn)】１、雷蒙德．Ａ．諾伊 著，徐芳譯．《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》．中國人民大學(xué)出版社，２００１年４月第一版２、邢傳、沈堅．《中國人力資源管理問題報告》．中國發(fā)展出版社，２００４年９月第一版３、冷兆松．《國有企業(yè)改革新論》．中國經(jīng)濟(jì)出版社，２００５年１月第一版４、孟立巖．《如何建立有效的培訓(xùn)體系》．中國培訓(xùn)，２００５年第勤勞的蜜蜂有糖吃８期５、張曙光． 《國企改革最大缺憾是把職工放在了一邊》．中國經(jīng)營報，２００６年４月２２日【作者簡介】黃靜（１９８１年－），安徽行政學(xué)院老師，安徽大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)在職研究生，研究方向：企業(yè)人力資源管。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才。和繼續(xù)發(fā)展的能力。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才。正因為如此，企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系必須圍繞培育企業(yè)核心競爭力這一目標(biāo)進(jìn)行，這樣企業(yè)才能利用核心競爭力進(jìn)入多個不同市場取得相對競爭優(yōu)勢，才能夠在競爭空前的市場中獲得生和繼續(xù)發(fā)展的能力。核心競爭力是企業(yè)開發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和獨(dú)特營銷手段的能力。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制。因此，人力資源管理部門應(yīng)增強(qiáng)組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計劃、人力資源計劃和職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合起來，對員工的能力和潛力進(jìn)行評估及反饋，及時提供組織內(nèi)職業(yè)選擇和發(fā)展的有關(guān)信息給予公平競爭的機(jī)會，為員工成長設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑。（三）拓展培訓(xùn)開發(fā)職能，使其與員工職業(yè)生涯規(guī)范體系相結(jié)合在新世紀(jì)背景下，培訓(xùn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了訓(xùn)練員工掌握特定職位工作技巧、提高產(chǎn)量的傳統(tǒng)內(nèi)涵，培訓(xùn)地位、宗旨、職能、性質(zhì)和對象發(fā)生了重要變化。（二）選擇恰當(dāng)?shù)男匠攴绞剑浞职l(fā)揮薪酬激勵作用國有企業(yè)不僅要依據(jù)實際情況對工資制度做出應(yīng)變選擇，而且在薪酬設(shè)計和具體實施過程中也應(yīng)不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補(bǔ)工資制度存在的缺陷，使之激勵的作用更加有效。建立民主和諧、團(tuán)隊協(xié)作、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感，創(chuàng)造出一種團(tuán)體的歸屬感、共存感，營造一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。二、創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對策（一）培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟環(huán)境，如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。再次，培訓(xùn)開發(fā)效果評價幾乎沒有開展，以至培訓(xùn)沒有系統(tǒng)的總結(jié)和分析，這也就無法對系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)。首先，沒有對受訓(xùn)者的狀況進(jìn)行考察，即缺培訓(xùn)開發(fā)前的評價，造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié)。４、缺乏科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)評價體系。在預(yù)期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，工人接受在職培訓(xùn)的積極性自然不高。很多員工不想?yún)⒓优嘤?xùn)的主要原因是職工接受在職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，沒有正規(guī)學(xué)歷，接受培訓(xùn)往往又不能與勞動報酬掛鉤，即使有培訓(xùn)證書，只能局限于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有效。這種不具有針對性培訓(xùn)，只能流于形式，走過場。我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)從整體上看是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。２、人力資源管理部門沒有培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，缺乏對員工職業(yè)生涯設(shè)計的引導(dǎo)。其次，企業(yè)認(rèn)為員工只要懂得和掌握某一種技術(shù)，就能終生受用，無須或很少再要進(jìn)行人力投資。（三）、成因剖析造成我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存諸多問題，究其原因：１、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏正確的員工培訓(xùn)觀。即使進(jìn)行的培訓(xùn)，由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，并忽視國有企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷等差異，培訓(xùn)內(nèi)容沒有因人而異，缺乏針對性。而在我國，國有企業(yè)每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，明顯低于國際上的平均水平，且很多企業(yè)只進(jìn)行新員工培訓(xùn)和行政命令培訓(xùn)。３、國有企業(yè)員工的培訓(xùn)資金投入不足、受訓(xùn)人員的比例偏小、開發(fā)形式單一且缺乏針對性。然而，我國國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展。當(dāng)前發(fā)達(dá)國家的一些國際化大中型企業(yè)中，專業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關(guān)鍵性知識及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評議表達(dá)能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)解決問題的能力、具備相關(guān)法規(guī)方面的基本知識、參與職能部門的目標(biāo)制定工作。然而，在培訓(xùn)與開發(fā)實施中，高層領(lǐng)導(dǎo)真正重視培訓(xùn)與開發(fā)并給予大力支持的不多，多數(shù)的培訓(xùn)與開發(fā)工作最終流于形式，沒有真正產(chǎn)生較大的功效。（二）國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題雖然國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的理念、制度和模式發(fā)生了變化，但就目前來看仍然存在著一些問題：１、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的觀念仍待進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。目前，國有企業(yè)已初步建立培訓(xùn)開發(fā)體系，通過崗位技能培訓(xùn)等形式充分發(fā)揮人力資源的作用。少數(shù)大型企業(yè)集團(tuán)正向外向型的方向發(fā)展，有的已經(jīng)具備跨國公司的雛形。第二、國有企業(yè)正積極探索新的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的制度和組織模式。面對日益殘酷的市場競爭，越來越多的國有企業(yè)管理者認(rèn)識到原有的人事管理觀念已不適應(yīng)新時代的要求。正如惠普總裁維斯？普萊特所說：“２１世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā)，儲藏并平衡員工知識的組織。據(jù)有關(guān)研究表明，一個企業(yè)的核心競爭力培育是同其人力資源開發(fā)、培訓(xùn)體系選擇有著不可分割的內(nèi)在關(guān)系。因此，如何有針對性的進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，將后備人才的儲蓄與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來是我國企業(yè)人力資源管理的一個重要課題。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與一個個經(jīng)營實踐項目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。再次，根據(jù)能力素質(zhì)評估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢、弱勢、領(lǐng)導(dǎo)技巧、差距以及長遠(yuǎn)目標(biāo)等，企業(yè)應(yīng)該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結(jié)合的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。其次，人力資源部門要與企業(yè)高層及各職能部門經(jīng)理共同確定在短期和中長期內(nèi)可能需要接替補(bǔ)充的關(guān)鍵管理崗位，隨后根據(jù)能力素質(zhì)模型或崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對員工實施全面的能力素質(zhì)評估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略與中長期經(jīng)營目標(biāo)，通過專業(yè)、科學(xué)的方法，分析并建立自身的中高級管理崗位能力素質(zhì)模型或任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)未來所需的中高層管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)條件。同時還應(yīng)積極推行通才計劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后的有針對地開展培訓(xùn)活動提供參考。第三，反饋與交流。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)急待解決的問題。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進(jìn)行全面培訓(xùn)。第二，廣泛的員工參與。因此企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，就要根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定一個相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內(nèi)容：第一，具體實用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，必然導(dǎo)致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴(kuò)張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。而民企的用人機(jī)制比較急功近利，相對自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進(jìn)為主，自主培養(yǎng)為輔。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。輕視后備人才儲蓄在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。企業(yè)缺少對技術(shù)技能人才的長遠(yuǎn)培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學(xué)習(xí)、開會、交流的機(jī)會基本沒有，知識長期得不到更新，技術(shù)上很難站到國際科技的前沿。因為真正的企業(yè)家隊伍僅靠學(xué)校教育是培養(yǎng)不出來的。我國企業(yè)對這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營管理人才的開發(fā)，絕大部分的培訓(xùn)資金用于“MBA”人才的培訓(xùn)。我國企業(yè)重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn)。照此循環(huán)下去，整個行業(yè)就會出現(xiàn)短期交易的情況。企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績效會受到影響。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，培訓(xùn)過程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個好的培訓(xùn)項目需要經(jīng)過需求的評估、評估的目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項目實施以及評估效果評價等步驟。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱，良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。本文將結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中的人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，主要闡述我國企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀、問題及開發(fā)策略等。而人力資源開發(fā)就是能使企業(yè)達(dá)到上下目標(biāo)一致的一個重要手段。有了正確的培訓(xùn)理念和良好的培訓(xùn)文化，員工才能正確地對待培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)工作在企業(yè)中得到大家的認(rèn)同，使員工真正意識到培訓(xùn)對組織和個人的重要性。不僅管理者要正確認(rèn)識，員工也需要端正被培訓(xùn)的態(tài)度。特別是現(xiàn)在，不僅與國內(nèi)的企業(yè)競爭，還要和外資企業(yè)競爭，這就使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。除了企業(yè)有針對性的對員工進(jìn)行培訓(xùn)以外，一種長期可持續(xù)的發(fā)展方式就是在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的文化學(xué)習(xí)氛圍，塑造良好的培訓(xùn)文化。對于企業(yè)和員工來說，學(xué)習(xí)一直是一件需要不斷保持與更新的事情。通過進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理可以傳達(dá)企業(yè)對人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進(jìn)步的重要手段，這樣員工管理水平就能達(dá)到預(yù)期的要求。創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的因素是人力、財力、物力。但是這種學(xué)習(xí)方式成本較高，一般的企業(yè)對這種培訓(xùn)與開發(fā)方式比較慎重，對于崗位特別特殊的或者員工個體有顯著才能的，才適用此方式。對于在崗培訓(xùn)，其形式則是更具有多元化。每一個企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時，都可以根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、未來的發(fā)展需求以及員工的自身素質(zhì)來選擇不同的培訓(xùn)與開發(fā)方式。第二，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的多元化。教育和培訓(xùn)是立足未來經(jīng)營的投資。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要站在企業(yè)