人力資源管理師—人力資源的培訓與開發(fā)(參考版)
2025-04-18 22:04本頁面
【正文】 。要求簡明扼要。（三） 闡明評估結(jié)果（四） 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見（五） 附錄 內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。如有過，要從中發(fā)現(xiàn)缺陷或失誤。第四個群體是受訓人員的直接經(jīng)理。第三個群體是受訓人員，他們應(yīng)該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進行比較。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓項目才能得到提高?！ 贤ㄅ嘤栱椖拷Y(jié)果一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓評估結(jié)果的。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進行調(diào)整或考慮取消該項目。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成本和時間，幾乎在所有組織機構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標準。硬數(shù)據(jù)是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實。建立培訓評估數(shù)據(jù)庫進行培訓評估之前，企業(yè)必須將培訓前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓數(shù)據(jù)是培訓評估的對象。在培訓項目實施之前，必須把培訓評估的目的明確下來。培訓后，企業(yè)的業(yè)績是否有明顯的好轉(zhuǎn)？主要通過個人與組織績效指標、成本效益分析、投資回報率、客戶與市場調(diào)查等指標來考察。培訓后，受訓人員在工作中的行為方式有多大程度的提高？績效考核的結(jié)果是否較受訓前有所提高？主要方法有問卷調(diào)查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法、任務(wù)項目法等。如，培訓是否有價值？員工是否從培訓中學習了很多內(nèi)容？學員是否感受到培訓帶來的幫助？這些數(shù)據(jù)通常通過問卷調(diào)查、面談觀察、綜合面談來獲得。二、培訓評估使用的成果培訓成果是培訓者和企業(yè)用來評價培訓項目的尺度，分為認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率三、培訓評估的層次在對培訓項目進行評估時，首先應(yīng)該考慮的是選取什么樣的效標來評價培訓效果。企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓風險；對企業(yè)及其培訓對象缺乏了解，可能降低培訓適用性；可能由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致“紙上談兵”，成本高；企業(yè)內(nèi)部開發(fā)對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果；與培訓對象熟悉，保證培訓中交流的順暢；培訓相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低不易于樹立威望；可能影響培訓對象的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度第三節(jié) 培訓效果評估一、培訓效果與培訓評估的含義培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程；培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。三、教材的開發(fā)與教師的選配在培訓中所使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南、測樣試卷 在培訓課程設(shè)計中教師能力的高低、教師的能力結(jié)構(gòu)、教師的授課技巧對培訓效果起著至關(guān)重要的影響。 符合成人學習者的認知規(guī)律,這是課程設(shè)計的主要原則；216。設(shè)置培訓課程的原則216。 選擇模式：優(yōu)化教學內(nèi)容，調(diào)動教學資源，遴選教學方法216。 確定目標：明確課程的目標領(lǐng)域和目標層次216。 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價；二、培訓課程的設(shè)置設(shè)置培訓課程的基本環(huán)節(jié)216。 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度；216。 為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；216。 該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；216。選擇培訓供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題：216。企業(yè)為節(jié)約成本可通過測試和抽樣的方法來考核哪些人屬于培訓的目標人選選擇培訓機構(gòu)，受設(shè)計者對資源依據(jù)的選擇或?qū)χ攸c選擇的影響。用來確定收益的方法：(1)、運用技術(shù)、研究及實踐證實與特定培訓計劃有關(guān)的收益(2)、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實驗性培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益(3)、通過對成功者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功者與不成功者的績效差別第二節(jié) 培訓資源的發(fā)展與管理一、培訓機構(gòu)的選擇知識點：培訓供應(yīng)商包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所。計算培訓成本的方法有兩種：利用資源需求模型計算；利用會計方法計算。直接成本包括培訓材料、培訓設(shè)備、培訓師的師資費、教室的租金、學員的差旅費等。培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門和單位。培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓教師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。根據(jù)意見、培訓重要程度和迫切程度排列培訓需求，并依據(jù)培訓資源制定初步的培訓計劃和培訓預(yù)算。制定培訓策略設(shè)計培訓內(nèi)容實驗：判斷,培訓規(guī)劃設(shè)計好以后，可以通過實驗性的培訓來判斷培訓規(guī)劃的優(yōu)缺點并加以改進，以保證培訓規(guī)劃的有效性。工作任務(wù)：用來分析培訓的特殊要求的機制。第五單元 制定培訓規(guī)劃、計劃與經(jīng)費預(yù)算一、 制定培訓規(guī)劃的原則和主要內(nèi)容l 原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實效 l 內(nèi)容：培訓項目的確定 培訓內(nèi)容的開發(fā) 實施過程的設(shè)計 評估手段的選擇 培訓資源的籌備 培訓成本的預(yù)算二、 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法培訓需求分析：決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機制。心智技能培
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