【正文】 在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評(píng)制度 ， 培訓(xùn)對(duì)象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際 、 培訓(xùn)形式的簡(jiǎn)單化 ，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn) 。 觀點(diǎn)：我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在的 兩大問題 ? 問題一：企業(yè)不重視培訓(xùn) ， 表現(xiàn)在： ? 培訓(xùn)無(wú)用論 。 ? 四級(jí)評(píng)估需要一些硬性數(shù)據(jù)。 例如 ， 負(fù)責(zé)修電話的技工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線 。 培訓(xùn)的 評(píng)估 ：從低級(jí)到高級(jí) ? 業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為：要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好 ，至少對(duì)其中一些課程要進(jìn)行 三級(jí)評(píng)估 （ 衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) ） 和 四級(jí)評(píng)估 （ 衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化 ） 。 ? 四級(jí)評(píng)估 —— 成果 ：評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績(jī)的提高。 ? 三級(jí)評(píng)估 —— 能力 ：評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化 。 柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為４個(gè)遞進(jìn)的層次 ? 一級(jí)評(píng)估 —— 反應(yīng) ：評(píng)估需要注意學(xué)員的反應(yīng) ， 因?yàn)闊o(wú)論教師怎樣認(rèn)真?zhèn)湔n ， 學(xué)員只要對(duì)某方面不感興趣 ， 就不會(huì)認(rèn)真學(xué)習(xí) 。他將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：第一層次 (反應(yīng)評(píng)估 )是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)；第二層次 (學(xué)習(xí)評(píng)估 )是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；第三層次 (行為評(píng)估 )是受訓(xùn)者行為、態(tài)度的變化；第四層次 (結(jié)果評(píng)估 )是受訓(xùn)者的實(shí)際結(jié)果。 ? 評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。據(jù)冶金部的統(tǒng)計(jì)， 鞍鋼 開展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達(dá)到 1： 20。 ? 美國(guó)麥當(dāng)勞 為培訓(xùn)員工專門建立了一所培訓(xùn)大學(xué)， IBM公司近幾年花費(fèi)幾千萬(wàn)美元用于員工培訓(xùn)， 大通曼銀行 把是否參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)的好壞作為員工提職晉級(jí)的重要依據(jù)，在其規(guī)定上有一條： 凡無(wú)正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇 。 ? “ 投資于培訓(xùn) ” 已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點(diǎn)。 ? 許多國(guó)家用于人力資本投資的力度正在加大。 ? 企業(yè)培訓(xùn)在國(guó)外已經(jīng)有了 100多年的歷史 ， 國(guó)外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過實(shí)驗(yàn) ， 企業(yè)在培訓(xùn)中每投入 1元錢將獲得 25元的回報(bào) ， 美國(guó)的福特汽車公司對(duì)一次培訓(xùn)效果的測(cè)試是每投入 1元培訓(xùn)費(fèi)用 ， 將為企業(yè)帶來(lái) 6元的回報(bào) 。 大通曼哈頓銀行就規(guī)定： “ 凡無(wú)正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者 ， 銀行予以解雇 ” 。 目前 ， 已有１２００多家美國(guó)跨國(guó)公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院 ， 摩托羅拉則建有自己的大學(xué) 。 培訓(xùn)理念：不是消耗，而是 投資 ? 在過去５０年間 ， 西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用一直在穩(wěn)定增加 。 ? 我們很多企業(yè)虧損的一個(gè) 重要原因 其實(shí)是經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)的欠缺 ， 他們認(rèn)識(shí)不到自身的人力資本正在不斷退化貶值 ， 只是一味在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈 。 培訓(xùn)理念：不是消耗，而是 投資 ? 人力資本需要培訓(xùn)才能增值 ， 離開了培訓(xùn)只能是不斷折舊 、 貶值 。培訓(xùn)成本 （會(huì)計(jì)成本和機(jī)會(huì)成本、直接成本和間接成本）和 培訓(xùn)產(chǎn)出 （不等于經(jīng)濟(jì)核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會(huì)的因素）。 ? 五、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 要用客觀公正的態(tài)度撰寫評(píng)估報(bào)告，保證評(píng)估結(jié)果的價(jià)值性。 ? 四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 計(jì)算公式： 投資回報(bào)率 =培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 /培訓(xùn)項(xiàng)目投入。 ? 當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，就要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋。 ? (六 )確定方案及測(cè)試工具 ? 評(píng)估方案構(gòu)成了整個(gè)評(píng)估過程的框架，測(cè)試工具則提供收集數(shù)據(jù)、獲取信息的途徑。 ? (四 )選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式 ? 在選定評(píng)估對(duì)象和完善評(píng)估數(shù)據(jù)之后，評(píng)估者需要選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估形式，才能設(shè)計(jì)出合理的評(píng)估方案并選擇正確的測(cè)度工具，同時(shí)對(duì)評(píng)估的時(shí)機(jī)和進(jìn)度作出準(zhǔn)確的判斷。 ? 軟數(shù)據(jù)。 ? 硬數(shù)據(jù)。 ? (三 )建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) ? 進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估前，培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集起來(lái)，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象。內(nèi)部評(píng)估者來(lái)自組織內(nèi)部；外部評(píng)估者是來(lái)自組織之外，如來(lái)自大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT的評(píng)估咨詢公司。 ? 就繼續(xù)還是中止、推廣還是限制該方案一事要作出決策。 ? 評(píng)估的可行性分析包括兩個(gè)方面 :一是決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評(píng)估者評(píng)估；二是了解項(xiàng)目實(shí)施的基本狀況，為以后的評(píng)估奠定基礎(chǔ)。 ? 這種評(píng)估法的適用范圍 :它只能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍，而不能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)；只能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格，而無(wú)助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)。 ? 總結(jié)性評(píng)估 ? 總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估。其優(yōu)點(diǎn)是 :可以幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。 ? (二 )建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估 (以評(píng)估的目的為分類標(biāo)志 ) ? 建設(shè)性評(píng)估 ? 建設(shè)性評(píng)估是指以改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目為目的，而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。 ? （ 2）更容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來(lái)，如記錄和報(bào)告等。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評(píng)估更有信度。 ? （ 3）不會(huì)給培訓(xùn)對(duì)象造成太大的壓力，可以更真實(shí)準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化，因?yàn)檫@些態(tài)度在非正式場(chǎng)合更容易表現(xiàn)出來(lái)。非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有： ? （ 1）可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺的自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性。 ? 評(píng)估內(nèi)容 ? (1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估； ? (2)培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估； ? (3)培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。 ? (4)可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。 ? (2)受訓(xùn)者知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身。 ? (5)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部分工狀況；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)分布狀況；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)體制；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制；培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力；培訓(xùn)者的工作安排；培訓(xùn)者的工作態(tài)度。 ? (3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作評(píng)估；培訓(xùn)學(xué)員參與培訓(xùn)情況評(píng)估；培訓(xùn)內(nèi)容和形式的評(píng)估；培訓(xùn)講師和培訓(xùn)工作者評(píng)估；現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用的評(píng)估。 ? 評(píng)估內(nèi)容 ? (1)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)：目標(biāo)群體的確認(rèn)；培訓(xùn)項(xiàng)目的覆蓋效率；培訓(xùn)對(duì)象參與熱情和持久性。 ? 評(píng)估內(nèi)容 ? (1)培訓(xùn)需求整體評(píng)估； ? (2)培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估； ? (3)培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估； ? (4)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。此外還有一種起承前啟后作用的評(píng)估 —— 年度績(jī)效考核評(píng)估。 ? 什么是培訓(xùn)效果評(píng)估？ 培訓(xùn)效果評(píng)估是通過建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體 ? 系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面 ? 的檢查、分析和評(píng)價(jià)，然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制訂員工培 ? 訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。 ? 什么是培訓(xùn)效果？ 培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。 【 知識(shí)要求 】 ? 一、培訓(xùn)效果和培訓(xùn)評(píng)估的含義（重點(diǎn) ,P176） ? 什么是員工培訓(xùn)評(píng)估？ 員工培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn) ? 的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的活動(dòng) ? 過程。 第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估 第一單元培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì) ? 培訓(xùn)效果評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行總結(jié)性的評(píng)估與檢查，跟蹤與改進(jìn)。培訓(xùn)分三個(gè)階段 : ? 使受訓(xùn)者掌握各種文化背景知識(shí)； ? 改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見。 ? 跨國(guó)文化管理培訓(xùn)的目的是了解各國(guó)不同的文化，學(xué)會(huì)尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ? 跨文化管理產(chǎn)生的根源在于：隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，世界經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，出現(xiàn)國(guó)際化趨勢(shì)，生產(chǎn)的社會(huì)化已超越了國(guó)界，分工協(xié)作從企業(yè)內(nèi)部、國(guó)內(nèi)各地區(qū)之間發(fā)展到各國(guó)之間，企業(yè)要從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，這正是跨文化管理產(chǎn)生的根源。 ? (九 )跨文化管理訓(xùn)練 ? 跨文化管理（ Transcultural management）是指涉及不同文化背景的人、 ? 物、事的管理。 ? (八 )敏感性訓(xùn)練 ? 敏感性訓(xùn)練又稱 ST(Sensitivity Training)法，是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。 ? 但是，企業(yè)畢竟資源有限，整天忙于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，能夠用于培訓(xùn)員工的人員培訓(xùn)、時(shí)間、精力都非常有限，大部分企業(yè)所能夠組織的只是管理人員的培訓(xùn)，甚至有些企業(yè)不具備培訓(xùn)的能力，無(wú)力培訓(xùn)員工。這也一定程度上宣告了培訓(xùn)時(shí)代的到來(lái)。 鼓勵(lì)員工 自我培訓(xùn) ? 與優(yōu)厚的薪水相比，能夠獲得豐富化的技能培訓(xùn)，不斷增長(zhǎng)見識(shí)，提高技能也是現(xiàn)代員工的重要選擇。但是，這些運(yùn)作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動(dòng)只停留在紙面上，工資、獎(jiǎng)金全是“ 空頭支票 ” 。假若存貨過多，公司立即設(shè)計(jì)出特價(jià)優(yōu)惠廣告，供促銷員外出推銷。例如荷蘭有家國(guó)際植物貿(mào)易公司，經(jīng)營(yíng)各種花卉，公司業(yè)務(wù)十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓(xùn)者提供相應(yīng)的職位模擬工作?；萜丈虒W(xué)院對(duì)外培訓(xùn)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)每天 400美金。 ? 人力資源部門則從人際交流和溝通的角度來(lái)進(jìn)行 點(diǎn)評(píng) ，如從銷售人員與客戶的交談中發(fā)現(xiàn)我們的銷售人員傾聽技巧不夠，身體語(yǔ)言不夠得體，客戶性格把握不夠等等。 讓銷售人員用所學(xué)的知識(shí) 、 技巧和態(tài)度來(lái)應(yīng)付 、 處理和引導(dǎo)客戶 。 ? 這種方法的好處是可以取得實(shí)際效果，角色扮演者的演講能力和表達(dá)能力有所提高，但花費(fèi)時(shí)間太長(zhǎng)，耗費(fèi)人力太多，許多人認(rèn)為不值得。模擬結(jié)束后，組織全體成員進(jìn)行討論。在確定了一些有關(guān)的情況之后，沒有經(jīng)過任何排練，這兩個(gè)人即興模擬主管人和雇員之間如何交涉。 ? 角色扮演是指把一組主管人聚集在一起，從中選擇兩個(gè)人模仿某種帶有普遍性的或者比較棘手的情況，例如，一名雇員正在要求調(diào)動(dòng)。 ? 比賽后召開評(píng)比會(huì) :首先裁判評(píng)論各組的決策和效果，其次，每個(gè)參賽組檢查自己的決策，推測(cè)其結(jié)果，并對(duì)同一種情況下其他組作出的決策進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后全體參賽者對(duì)之前的評(píng)價(jià)進(jìn)行大討論，進(jìn)行評(píng)比。 ? 裁判測(cè)算各個(gè)決策對(duì)公司的影響后將結(jié)果反饋給比賽者，讓他們作出新的決策。 ? 在指定的時(shí)間內(nèi)，要求各參賽小組就市場(chǎng)營(yíng)銷、研發(fā)、人事服務(wù)、生產(chǎn)設(shè)備等方面采取什么措施作出決策。 ? (六 )決策競(jìng)賽 ? 決策競(jìng)賽是指對(duì)發(fā)生達(dá)的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。 ? 公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。 ? 優(yōu)缺點(diǎn)如下： ? (四 )輪流任職計(jì)劃 ? 輪流任職計(jì)劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。此外，在實(shí)際工作中，他們能夠獨(dú)立地顯示出潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力，展現(xiàn)他們的才華，增加才干、積累經(jīng)驗(yàn)。 ? (一 )在職開發(fā) ? 大多數(shù)管理人員的開發(fā)是在工作中進(jìn)行的。 ? 四、企業(yè)基層管理人員的一般培訓(xùn) ? 對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容，見下表 : ? 五、管理技能開發(fā)的基本模式 (重點(diǎn)， P173) ? 應(yīng)被開發(fā)的能力 =所需要的能力 實(shí)際能力 ? 要知道哪些是應(yīng)被開發(fā)的能力，就要給每一個(gè)管理者的職位規(guī)定所需要的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為方式的詳細(xì)規(guī)范。 ? 三、企業(yè)中層管理人員的一般培訓(xùn) ? (一 )中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo) ? 中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要包括 :提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員的接班人。 ? (一 )高層管理人員的培訓(xùn)方式 ? 主要有 :參加高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間交流、熱點(diǎn)案例研究等；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和 MBA、 EMBA（ Executive Master of Business Administration）等教育；出國(guó)考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。在企業(yè)中，管理人員更為迫切的是調(diào)整自己的能力，以適應(yīng)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化的需要。 ? 但是現(xiàn)在，高級(jí)管理人員參加開發(fā)計(jì)劃的積極作用已經(jīng)得到公開承認(rèn)，甚至被視為有一定地位的象征。的確，也有不少經(jīng)理在經(jīng)過多年實(shí)踐，榮升上來(lái)后，覺得自己沒有開發(fā)的必要。相關(guān)的課程有企業(yè)戰(zhàn)略思考的技巧與戰(zhàn)略管理。相關(guān)的課程有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的新戰(zhàn)略 動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，未來(lái)的管理、企業(yè)家精神及管理倫理問題等。相關(guān)的課程有廣告決策與技巧、用戶滿意度調(diào)查方法及其在企業(yè)管理中的應(yīng)用等。相關(guān)的課程有領(lǐng)導(dǎo)理論與務(wù)實(shí)、各種企業(yè)制度的比較等。 ? 二、管理人員的技能組合 (重點(diǎn) ,P172) ? 美國(guó)哈佛商學(xué)院的 Katg教授認(rèn)為，不同層次的管理者所具有的技能要求是不同的。 ? 中層管理人員 ? 中層管理人員是指企業(yè)各級(jí)職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中間力量。 第五單元企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì) 【 知識(shí)要求 】 ? 一、管理人員的層次等級(jí)