【正文】 他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題 ? 問題： 與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？ 在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道？ 上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。 91 綜合分析題 30分 ? 此外，根據(jù)購并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠 18名中低層管理人員，與公司新委派來的 12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。 ? 然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。 ? A、 適用于培訓中高層管理人員 ? B、 最好避免企業(yè)內(nèi)部講師 ? C、 最適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法 ? D、 一般是專家授課 ， 學員討論 現(xiàn)代企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性是 （ ABE） ? A、 經(jīng)常性 B、 超前性 ? C、 公平性 D、 戰(zhàn)略性 ? E、 后延性 79 三、培訓的評估 80 培訓效果評估 ? 培訓評估的程序步驟 ? 培訓評估的層次和方法 ? 培訓評估的作用與內(nèi)容 ? 撰寫培訓評估報告 81 培訓評估的程序步驟 ? 進行需求分析，暫定評估目標 ? 建立基本數(shù)據(jù)庫 ? 選擇評估方法 ? 決定評估策略 ? 確定評估項目要達到的目標 ? 估算培訓項目的成本 /收益 ? 設(shè)計評估手段和工具 ? 收集評估數(shù)據(jù) ? 對數(shù)據(jù)進行分析和解釋 ? 根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓項目 ? 計算投資回報率 ? 對培訓項目的結(jié)果進行溝通 學員 學員的直接領(lǐng)導 高層管理者 培訓開發(fā)人員 82 培訓評估的層次與方法 層次 評估內(nèi)容 評估方法 評估 時間 評估單位 反應(yīng)評估 衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度 問卷調(diào)查 面談觀察 綜合座談 課程結(jié)束時 培訓單位 學習評估 衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問、筆試、口試 模擬練習與演示 角色扮演 演講 文章 課程進行時，課程結(jié)束時 培訓單位 行為評估 衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致 問卷調(diào)查 行為觀察 訪談 績效評估 管理能力評鑒 任務(wù)項目法 360度評估 三個月或半年以后 學員的直接主管上級 結(jié)果評估 衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響 投資回報率 ROI 個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、客戶與市場調(diào)查 360度滿意度調(diào)查 半年、一年后公司績效評估 學員的單位主管 83 培訓評估的作用與內(nèi)容 作用 內(nèi)容 培訓前評估 保證培訓需求確認的科學性 確保培訓計劃與培訓需求的針對性 實現(xiàn)培訓資源的合理配置 保證培訓效果測定的科學性 培訓需求整體評估 培訓對象知識、技能和態(tài)度評估 培訓對象工作成效及行為評估 培訓計劃評估 培訓中評估 保證培訓活動按照計劃進行 培訓執(zhí)行情況的反饋和計劃的調(diào)整 有助于科學解釋培訓的實際效果 培訓活動參與狀況監(jiān)測 培訓內(nèi)容監(jiān)測 進度與中間效果監(jiān)測 培訓環(huán)境監(jiān)測 培訓機構(gòu)和人員監(jiān)測 培訓后評估 樹立結(jié)果為本的意識 扭轉(zhuǎn)目標錯位 提高培訓質(zhì)量 培訓目標達成情況 培訓效果效益綜合評估 培訓工作者的工作績效評估 84 培訓評估使用的成果或標準 ? 認知成果 ? 技能成果 ? 情感成果 ? 績效成果 ? 投資回報率 85 撰寫培訓評估報告 ? 導言：培訓項目的性質(zhì)、時間、師資、受訓者情況，評估的目的和性質(zhì) ? 評估實施過程：方法、程序 ? 評估結(jié)果概述 ? 解釋和評論評估結(jié)果 提供參考意見 ? 附錄：原始資料 評估方法和工具 ? 報告提要 86 20xx6 ? 撰寫培訓評估報告時，錯誤的做法是（） A要對所有受訓人員進行調(diào)查 B盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果 C附錄中最好收集培訓過程中所使用的原始資料 D當評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要作中期評估報告 ? 在培訓評估中，角色扮演可以用來進行（） A反應(yīng)評估 B學習評估 C行為評估 D結(jié)果評估 87 影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素分析 ? 組織體制 ? 領(lǐng)導風格 ? 企業(yè)文化 ? 績效評估 ? 薪酬管理 ? 職業(yè)發(fā)展 88 有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征 特征 舉例 直接主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標 剛接受過培訓的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓成果應(yīng)用到工作當中 任務(wù)線索：受訓者的工作特帶內(nèi)會督促或提醒他應(yīng)用在培訓中獲得的新技能和行為方式 剛接受過培訓的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設(shè)計的 反饋結(jié)果：直接主管支持應(yīng)用培訓中獲得的新技能和行為方式 直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓內(nèi)容的剛剛受過培訓的管理者 不輕易懲罰：對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不會公開責難 當剛受過培訓的管理者在應(yīng)用培訓內(nèi)容出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲罰 外部強化：受訓者會因應(yīng)用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵 剛受過培訓的管理者若成功應(yīng)用了培訓內(nèi)容，他們的薪酬會增加 內(nèi)部強化：受訓者會因應(yīng)用從培訓中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎勵 直接主管和其他管理者應(yīng)表揚那些剛受過培訓就將培訓的內(nèi)容應(yīng)用于工作當中的管理者 89 管理者對培訓的支持水平差異 支持水平 高 低 描述 在培訓項目中任教 作為培訓指導者參與培訓計劃 實踐技能 讓受訓者有實踐機會 強化 與受訓者共同探討進展情況；并詢問如何支持受訓者使用新技能 參與 參與培訓 鼓勵 通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓項目 接受 允許雇員參加培訓；承認培訓的重要性 90 20xx6真題（綜合分析題 30分） ? 某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有 3000多名員工，年銷售額已達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。 ? 請問你怎樣看待此事？若是你來組織，你會怎么做？ 77 培訓質(zhì)量的控制 ? 選擇經(jīng)驗豐富、功底扎實、信譽良好的培訓機構(gòu)和培訓師； ? 設(shè)計和選擇針對性強、實用性強的培訓課程； ? 妥善安排培訓時間，保證必要和足夠的培訓時間，處理好工學矛盾； ? 加強實踐環(huán)節(jié)，通過形式多樣、生動活潑的培訓活動，鞏固知識，強化技能，促進觀念和行為方式的轉(zhuǎn)變； ? 加強考勤考查，嚴肅培訓紀律。廠長在總結(jié)會上說，本次培訓還是很成功的。要求質(zhì)檢人員、各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的人員及感興趣的人員均可參加，時間安排在每周五晚上 7： 00到 9： 00，共四周十課時，由總工程師李某主講。不便于采取措施。 但有時包發(fā)部門和參加培訓的人員在意見上會產(chǎn)生分歧。但咨詢服務(wù)水平參差不齊。 需求分析會因 “ 只因身在此山中 ”的內(nèi)部麻痹作用而不準確（專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓除外）。培訓現(xiàn)場氣氛活躍。如果企業(yè)沒有制定相應(yīng)的激勵政策，效果很難保證。 需抽調(diào)一線專業(yè)人員做臨時或兼職培訓師。 企業(yè)特有的技術(shù)業(yè)務(wù)培訓占優(yōu)勢。在硬件和基礎(chǔ)建設(shè)上劃算。培訓中心不會出現(xiàn)閑置浪費的現(xiàn)象。 A績效分析法 B組織分析法 C任務(wù)分析法 D人員分析法 ? （ ）不是培訓需求的來源 A績效評估結(jié)果 B新的業(yè)務(wù)需求 C內(nèi)部薪酬調(diào)整 D新技術(shù)的產(chǎn)生 61 ? 分析培訓需求要重點（ ） A關(guān)注培訓成本 B了解受訓員工的現(xiàn)狀 C考慮培訓計劃的可行性 D了解受訓員工在工作中面臨的困難 E關(guān)注員工通過培訓后要達到的效果