【正文】 謝 謝！ 。 ? 精神激勵措施 1滿足干事業(yè)的需要； 2強化情感投入； 3誠心誠意留員工； 4不同周期的留人措施。 離職面談的內(nèi)容與技巧 ? 內(nèi)容：建立融洽關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結論。 第 2單元 特殊政策與應變方案 ? （一）招聘被選方案的提出 ? 將其他部門的人員條配過來 ? 加班 ? 轉包 ? 尋找大學生等兼職 ? 租賃員工 ? 共組的重新設計 ? 工作擴大化（任務合并） ? 工作豐富化（改變固定的工作場所，提高工作挑戰(zhàn)性、責任和自主權，提高工作效率） ? （二）招聘需求為正值時 ? 外部招聘 ? 內(nèi)部招聘 ? 內(nèi)部晉升 ? 技能培訓 ? （三）招聘需求為負值時 ? 招聘凍結 ? 提前退休 ? 增加無薪假期 ? 裁員 第四節(jié) 離職面談 第一單元 離職面談 第二單元 降低員工流失的措施 第一單元離職面談 ? 離職原因； 個人原因；單位內(nèi)部原因；組織外部原因。 4行為描述面試 X 這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展而來，其基本假設前提： A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為； B. 說和做是截然不同的兩碼事。 面試的目的是篩選掉那些明顯不合格的人，從剩下的人員中間挑選出來可能是比較合格的人員。 ? 面試的內(nèi)容效度，即面試試題與工作內(nèi)容和工作職責的相關程度。 面試問題設計 ? 根據(jù)完成工作職責所需要的知識、管理能力、動機、性格、品德來準備面試問題。 面試團隊人選確定 ? 專業(yè)高手； ? 平等； ? 公正。 面試評價階段。 正式面試階段 。 確定面試的目的 、設計面試的問題 、 選擇合適的面試類型、 確定面試的時間和地點等 。 ? 壓力面試要慎重使用。 ? （ 3）根據(jù)面試的目的劃分，分為壓力面試（stress interview）和非壓力面試 ? （ 4）按照面試的內(nèi)容劃分，分為情境面試、職位追溯面試、行為描述面試、心理面試。 其它建議：談話方式（語速與稱呼） 情景模擬 ? 角色扮演法 ? 即席發(fā)言 ? 訪談法 心理測量 ? 用于招聘選撥中的心理測量主要有： ? 性格測驗 ? 職業(yè)興趣測驗 ? 價值觀測驗 ? 能力測驗 面試的目的 面試是供需雙方通過正式交談 ， 達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平 、 外貌風度、 工作經(jīng)驗 、 求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程 。所以，掌握好個人表現(xiàn)與小組表現(xiàn)的平衡成為表現(xiàn)出色的唯一標準。 ? 小組討論往往是綜合應用上面提到過的幾種形式。 技能考察型：往往是在小組參與下考察你的演講能力、分析能力和邏輯推理能力。 問題解決型：是以小組為單位共同解決一個虛擬的難題。 案例分析型：就是以小組為單位討論實際的商業(yè)問題。 第三步，小組發(fā)言 第四步，考官提問，小組回答 第五步，總結。 ? 小組案例討論的程序？ 程序大致如下： 第一步，是小組成員一起閱讀案例，并可以作簡單交流，確定 Leader和簡要分工。具體地說看你有沒有參與精神，有沒有領導才能，有沒有協(xié)調(diào)能力，有沒有犧牲精神。在這個過程中，多個面試者需要合作完成某個項目 —— 可能是實際商業(yè)環(huán)境下的有見地的案例討論，也可能是集體游戲。 ? 對于評價者來說，重要的是要善于觀察。無領導小組討論的目的主要是考察被評價者的組織管理能力、領導能力、人際交往的意識與技巧、想象能力、對資料的利用能力、辯論說服能力以及非言語的溝通能力（如面部表情、語調(diào)、語速、手勢、身體姿勢）等等。 ? 所謂“無領導”就是說參加討論的這一組被評價者，他們在討論的問題情境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個充當小組的領導者。討論一般要持續(xù) 1個小時左右。 情景模擬 ? 無領導小組討論 ? 無領導小組討論是當代一種常用的測評技術，尤其對高級管理人員的選拔有非常高的實用價值。 在測試結束時，每位應試者都會留下一些筆記、備忘錄和信件。文件筐測驗是情境模擬測試的一種，被認為是一種針對高級管理人員的有效的測評方法。 客觀性、確定性、可比較性 人才測評四種技術（添加） ? 筆試； ? 面試； ? 評價中心； ? 心理測量。通過考察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。通過測試應聘者基礎知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應性 面試 應聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應聘者是否符合應聘者是否符合應聘崗位的要求。 第一單元 人員選拔的方法與運用 1人員選擇方法與運用； 2面試步驟與方法； 3面試常見錯誤與改進； 4行為描述面試的運用。 第三節(jié)招聘實施 第一單元 人員選拔的方法與運用； 第二單元 特殊政策與應變方案； 注意事項 人員選擇時應注意的問題 ? 人員選撥是指從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情景模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等。 ? 媒體的定位； ? 媒體受眾接觸媒體的習慣。 校園招聘 ? 好學校有差學生，差學校有好學生； ? 信心和能力； ? 優(yōu)秀是一種習慣； ? 學歷并不重要，上進心、學習意愿與學習能力最重要。 要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下 。 招聘會的宣傳工作 。 最好有人力資源部的人員 ， 也要有用人部門的人員 ， 并所有人在回答問題時要口徑一致 。 準備資料和設備 。 2招聘渠道分析與選擇 X（相關知識） 招聘方法 適用對象 不太適用對象 發(fā)布廣告 中下級人員 ———— 一般中介機構 中下級人員 熱門高級人員 獵頭公司 熱門尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 招聘廣告內(nèi)容 （ 1）主題廣告詞；（ 2）組織簡介（包括規(guī)模、性質(zhì)、所在地等情況）；（ 3）職位信息（包括工作職責、工作內(nèi)容、工資收入、工作時間、工作條件與工作環(huán)境、薪酬福利情況）；（ 4）入職要求（包括專業(yè)、年齡、學歷、工作經(jīng)驗、能力等方面要求）；（ 5）應聘方法（需提供的應聘資料、招聘期限、聯(lián)系方法及聯(lián)系人等方面的信息）。影響內(nèi)部員工積極性。招聘成本大。 有利于組織創(chuàng)新 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員?？赡軙虿僮鞑还仍斐蓛?nèi)部矛盾。來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。費用較低。鼓舞士氣，激勵性強。了解本組織，適應更快。對人員了解全面，選擇準確性高。 獵頭公司的收費 一般而言，獵頭公司都有一個保證期，在保證期內(nèi)（一般是三個月），推薦人離開公司，或公司解雇推薦人，獵頭公司需要重新為公司物色新的人選，如果最終無法物色到合適的人才，獵頭公司需要按照合同退回大部分的費用（一般來說是 80%左右）。一般來說，獵頭公司傭金總額的計算一般是按照國際慣例進行的，即職位第一年年薪的 2535%，一般是取 30%。 （ 3）初選、審查和面談； （ 4）出具推薦對象的全部測驗分析報告，供客戶選擇； （ 5）安排客戶與申請者間的會面； （ 6）解約和追蹤。 （ 2）接受客戶委托后不公開招聘，而是主動與對象進行直接的接觸。 ? 獵頭公司的發(fā)展是職業(yè)經(jīng)理人建立誠信的一個重要方面。 第三單元招聘渠道分析與選擇 1招聘渠道挑選步驟； 2獵頭公司的工作程序； 相關知識 1招聘來源分析與選擇； 2各種招聘渠道的分析與選擇； 3發(fā)布信息媒體的選擇 注意事項