人力資源管理師培訓(xùn)講座(參考版)
2025-01-17 08:13本頁面
【正文】 面談的準(zhǔn)備 面談中的 咨詢技巧 面談后的作業(yè) ? 快速做出反應(yīng) ? 保密 ? 為員工解決困難 43 降低員工流失的措施 支付高工資 改善福利措施 ?滿足員工對事 業(yè)發(fā)展的需要 ?強(qiáng)化情感投入 ?以誠留人 物質(zhì)激勵 精神激勵 引入階段 幫助員工盡快 適應(yīng)環(huán)境。 行為描述面試時注意 38 請講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。 ?追問應(yīng)聘者行為背后的思想。 ?如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。 ?探求細(xì)節(jié)、刨根問底。 37 ?讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。 優(yōu)點(diǎn) 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 36 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設(shè)前提 〉 A. 一個人過去的行為能預(yù)示其 未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 35 結(jié)構(gòu)化面試知識 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問 。 行為描述面試 ： 面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 面試目的 33 面試常見錯誤與改進(jìn) 面試常見錯誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應(yīng)具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ?偏見影響面試； ?第一印象； ?對比效應(yīng)； ?暈輪效應(yīng)； ?錄用壓力； 人員選擇時應(yīng)注意的問題 ?簡歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 ?不要忽視求職者的個性特征 ?讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 ?注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 34 面試方法 結(jié)構(gòu)化行為面試 ： 事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。 29 優(yōu)點(diǎn) ?深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征 ?測試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。 ? 興趣測驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會服務(wù)、計(jì)算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項(xiàng)目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 ? 常用工具 ? 大五人格測驗(yàn)： 情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) ? 加州青年人格問卷 27 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ? 了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測試。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測試。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。 人員選拔的方法與運(yùn)用 面試： 在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者 雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特 征、能力狀況及求職動機(jī)等的人員甄選方法。 特點(diǎn)：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。 優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的 缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 發(fā)布信息媒體的選擇 ?根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇； ?根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇； ?根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇； 各種招聘渠道分析與選擇 一、選擇適合招聘人員的招聘渠道 20 渠道 2：人才招聘會 參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場 優(yōu)點(diǎn)：時間短、見效快、費(fèi)用低、直接見面當(dāng)時可以確定意向 缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫 優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低 缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高 適用于：初、中級人才或急需用工 21 渠道 4：委托獵頭公司 委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才 優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助 缺點(diǎn)：費(fèi)用高
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