【新整理】hr人力資源管理師培訓(xùn)(參考版)
2024-11-20 02:02本頁面
【正文】 ,員工流失是因?yàn)閱T工的需求沒有得到滿足； 員工的流失并不一定完全是壞事情，合理的員工流動(dòng)是有必要的； 團(tuán)隊(duì)跳槽——人才地震。 技巧： 離職面談的準(zhǔn)備 離職面談的咨詢技巧 離職面談后的作業(yè) 員工提出離職時(shí) 快速反應(yīng) 保密 為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來,第二單元降低員工流失的措施,物質(zhì)激勵(lì)措施 1支付高工資； 2改善福利措施。 離職面談的內(nèi)容與技巧。 （實(shí)例見附錄）,人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題,簡(jiǎn)歷并不代表本人； 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要； 不要忽視求職者的個(gè)性特征； 讓應(yīng)聘者更多地了解組織； 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)； 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者； 關(guān)注特殊人員； 慎重做決定； 面試考官應(yīng)注重自身形象。,3面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)X,面試目的不明確； 不清楚合格者應(yīng)具備的條件； 面試缺少整體結(jié)構(gòu)（根據(jù)工作說明書）； 偏見影響面試（第一印象；對(duì)比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力）。,在面試中： 知識(shí)最為容易判斷； 管理能力、動(dòng)機(jī)、性格較難判斷和揣測(cè)； 品德是最難于判斷的。 效度簡(jiǎn)單的來說是指面試的準(zhǔn)確程度，分為效標(biāo)效度和內(nèi)容效度兩個(gè)方面，其中內(nèi)容效度是較為重要的方面。 面試需要設(shè)置一定的難度，這種難度稱之為面試門檻。,面試的過程（添加）,（1）回顧職位說明書（工作描述和工作規(guī)范）； （2）招聘條件的了解； （3）面試團(tuán)隊(duì)人選確定； （4）閱讀應(yīng)聘材料和履歷； （5）電話篩選應(yīng)聘者； （6）準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場(chǎng)地； （7）準(zhǔn)備基本問題； （8）導(dǎo)入階段； （9）提問階段；,面試的過程（添加）,（10）發(fā)布信息； （11）面試后的工作——錄用決策、拒絕、加入人才庫。 結(jié)束面試階段。 面試開始階段。,2人員招聘面試的基本步驟X,面試前的準(zhǔn)備階段。,壓力面試,是面試者將被面試者陷入一種尷尬或兩難的處境，通過觀察被面試者在壓力情況下的反應(yīng)來做出錄用決策的一種面試方法。,2 面試的步驟與方法,面試前的準(zhǔn)備階段 確定面試的目的 慎重選擇面試考官 科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題 選擇合適的面試類型 確定面試的時(shí)間和地點(diǎn) 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評(píng)價(jià)階段,面試的類型,（1）按照面試的結(jié)構(gòu)劃分，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試； （2）按照面試的組織方式劃分，可分為系列式面試、小組面試、集體面試。 角色扮演：如何做一個(gè)成功的Leader和組織者？（限于篇幅略） 對(duì)待組員的方式：如何小組互動(dòng)中，凸顯你的智慧？（限于篇幅略） 其它看得到的聰明之舉：從搏弈的角度看小組成員的行為模式等。,小組討論的技巧： 小組討論的核心在于對(duì)個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。如考官要求面試者在有限的時(shí) 間內(nèi)就某個(gè)陌生的主題準(zhǔn)備短時(shí) 間的演講和辯論，以考察你在眾目睽睽之下的表現(xiàn)。這類題的特點(diǎn)是極具挑戰(zhàn)性，需要組員密切配合和高度的精力集中。案例分析可以很好地測(cè)試面試者的分析能力、推理能力、自信心、商業(yè)知識(shí)以及溝通能力。,小組討論案例的主要類型？ 小組討論按照內(nèi)容可以分為案例分析型、問題解決型和技能考察型三類。 第二步，面對(duì)考官，簡(jiǎn)要復(fù)述案例。總之，是看你在團(tuán)隊(duì)中的角色勝任程度，以及你對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。 小組案例討論考察什么？ 無論案例的內(nèi)容如何，考察的重點(diǎn)都是有關(guān)團(tuán)隊(duì)精神。觀察可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行： ——每個(gè)候選人或被評(píng)價(jià)者提出了哪些觀點(diǎn)？ ——當(dāng)別人的觀點(diǎn)與自己的觀點(diǎn)不符時(shí)是怎樣處理的？ ——被評(píng)價(jià)者是怎樣說服別人接受自己的觀點(diǎn)的？ ——被評(píng)價(jià)者是怎樣處理與他人的關(guān)系的？是否善于 贏得他人的支持？ ——是否善于傾聽別人的意見，是否一味只顧自己講 或常常打斷別人的講話？ ——每個(gè)人在陳述自己的觀點(diǎn)時(shí)語言組織得如何？語調(diào)、語速及手勢(shì)是否得體？ ……,情景模擬,案例分析法 什么是小組案例討論？ 簡(jiǎn)而言之，小組討論就是讓面試者共同完成面試過程。同時(shí)也可以考察被評(píng)價(jià)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。而評(píng)價(jià)者并不參與討論的過程，他們只是在討論之前向被評(píng)價(jià)者介紹一下討論的問題。評(píng)價(jià)者觀察討論中誰最擅長(zhǎng)根據(jù)現(xiàn)有材料集中正確意見，最擅長(zhǎng)說服他人，把討論引向一致或作出大家公認(rèn)的結(jié)論，從而對(duì)每個(gè)被試的領(lǐng)導(dǎo)能力、獨(dú)立見解、民主意識(shí)、說服力等作出評(píng)價(jià)。其操作方式通常是把被試分成5－7人一組，不指定領(lǐng)導(dǎo)，由主試說明要求，給出要討論的問題（一般是一個(gè)實(shí)際業(yè)務(wù)上的問題），被評(píng)價(jià)者便在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論?？脊偻ㄟ^文件筐測(cè)試，對(duì)應(yīng)試者7個(gè)方面的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)：個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書寫能力、決策能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力和經(jīng)營(yíng)管理能力，是對(duì)應(yīng)試者水平的一次全面檢閱。招聘者在文件筐中放置信件、備忘錄和電話記錄等文件，告訴應(yīng)試者他就是管理者，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格全權(quán)負(fù)責(zé)處理文件筐中的所有文件。,情景模擬,文件筐測(cè)驗(yàn) 文件筐測(cè)驗(yàn)，通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。,第一單元 人員選拔的方法與運(yùn)用,1人員選擇方法與運(yùn)用； 2面試步驟與方法； 3面試常見錯(cuò)誤與改進(jìn)； 4行為描述面試的運(yùn)用。,第三節(jié)招聘實(shí)施,第一單元 人員選拔的方法與運(yùn)用； 第二單元 特殊政策與應(yīng)變方案； 注意事項(xiàng) 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題,人員選撥是
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