【正文】 中的企業(yè) 校園招聘 能夠吸引到優(yōu)秀的人才，能部分地進(jìn)行初步篩選，宣傳公司形象和文化，加強(qiáng)企學(xué)合作 費(fèi)時(shí)費(fèi)錢(qián)，事先要做好準(zhǔn)備，需要對(duì)招聘人（ Recruiter） 實(shí)施培訓(xùn) 獵頭公司 能得到素質(zhì)高的經(jīng)理人員，節(jié)省招聘與選擇時(shí)間 費(fèi)用昂貴，公司信息泄露的可能，自身優(yōu)秀人才成為獵頭公司關(guān)注的對(duì)象 高級(jí)管理人員或高級(jí)技術(shù)人才短缺，組織缺乏對(duì)此類(lèi)人員的篩選技能與經(jīng)驗(yàn) 職業(yè)代理機(jī)構(gòu) 節(jié)省時(shí)間與精力，提供人員篩選技術(shù)，保存檔案等服務(wù) 質(zhì)量難以保證 組織沒(méi)有設(shè)立人事部門(mén)或缺乏相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才或技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)難以招聘到合格的人員 廣告（廣播、電視、報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò) 招聘信息發(fā)布廣且迅速，成本較低，可以發(fā)布多種工作分類(lèi)招聘信息 設(shè)計(jì)不好會(huì)影響招聘效果或引起法律上的麻煩 3發(fā)布信息媒體的選擇 X ? 根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇； ? 根據(jù)媒體的受眾進(jìn)行選擇； ? 根據(jù)媒體廣告定位進(jìn)行選擇。 招聘媒體的選擇 X 1．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇 報(bào)紙 —— 在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè) 雜志 —— 適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣 廣播電視 —— 適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員 網(wǎng)上招聘 信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等，不受時(shí)間、地域的限制，被廣泛使用。 ? 人員選擇（選撥）是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。 人員選擇的方法 X 類(lèi)型 特點(diǎn) 筆試 讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。 情景模擬測(cè)試 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。 心理測(cè)試 通過(guò)一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。 經(jīng)營(yíng)管理能力 情景模擬中的文件筐方法 人際關(guān)系能力 情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 智力狀況 筆試方法 共作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試、情景模擬、面試等 心理素質(zhì) 心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn) 身體素質(zhì) 體檢 情景模擬 ? 文件筐測(cè)驗(yàn) ? 文件筐測(cè)驗(yàn)，通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。招聘者在文件筐中放置信件、備忘錄和電話(huà)記錄等文件，告訴應(yīng)試者他就是管理者，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格全權(quán)負(fù)責(zé)處理文件筐中的所有文件?？脊偻ㄟ^(guò)文件筐測(cè)試，對(duì)應(yīng)試者 7個(gè)方面的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)：個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書(shū)寫(xiě)能力、決策能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力和經(jīng)營(yíng)管理能力，是對(duì)應(yīng)試者水平的一次全面檢閱。其操作方式通常是把被試分成 5－ 7人一組，不指定領(lǐng)導(dǎo)，由主試說(shuō)明要求，給出要討論的問(wèn)題（一般是一個(gè)實(shí)際業(yè)務(wù)上的問(wèn)題），被評(píng)價(jià)者便在既定的背景之下或圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論。評(píng)價(jià)者觀察討論中誰(shuí)最擅長(zhǎng)根據(jù)現(xiàn)有材料集中正確意見(jiàn)，最擅長(zhǎng)說(shuō)服他人，把討論引向一致或作出大家公認(rèn)的結(jié)論，從而對(duì)每個(gè)被試的領(lǐng)導(dǎo)能力、獨(dú)立見(jiàn)解、民主意識(shí)、說(shuō)服力等作出評(píng)價(jià)。而評(píng)價(jià)者并不參與討論的過(guò)程，他們只是在討論之前向被評(píng)價(jià)者介紹一下討論的問(wèn)題。同時(shí)也可以考察被評(píng)價(jià)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。觀察可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行： —— 每個(gè)候選人或被評(píng)價(jià)者提出了哪些觀點(diǎn)？ —— 當(dāng)別人的觀點(diǎn)與自己的觀點(diǎn)不符時(shí)是怎樣處理的？ —— 被評(píng)價(jià)者是怎樣說(shuō)服別人接受自己的觀點(diǎn)的？ —— 被評(píng)價(jià)者是怎樣處理與他人的關(guān)系的？是否善于 贏得他人的支持？ —— 是否善于傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)，是否一味只顧自己講 或常常打斷別人的講話(huà)？ —— 每個(gè)人在陳述自己的觀點(diǎn)時(shí)語(yǔ)言組織得如何？語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速及手勢(shì)是否得體？ …… 情景模擬 ? 案例分析法 ? 什么是小組案例討論？ 簡(jiǎn)而言之，小組討論就是讓面試者共同完成面試過(guò)程。 ? 小組案例討論考察什么？ 無(wú)論案例的內(nèi)容如何，考察的重點(diǎn)都是有關(guān)團(tuán)隊(duì)精神?？傊?，是看你在團(tuán)隊(duì)中的角色勝任程度，以及你對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。 第二步，面對(duì)考官，簡(jiǎn)要復(fù)述案例。 ? 小組討論案例的主要類(lèi)型？ 小組討論按照內(nèi)容可以分為案例分析型、問(wèn)題解決型和技能考察型三類(lèi)。案例分析可以很好地測(cè)試面試者的分析能力、推理能力、自信心、商業(yè)知識(shí)以及溝通能力。這類(lèi)題的特點(diǎn)是極具挑戰(zhàn)性，需要組員密切配合和高度的精力集中。如考官要求面試者在有限的時(shí) 間內(nèi)就某個(gè)陌生的主題準(zhǔn)備短時(shí) 間的演講和辯論，以考察你在眾目睽睽之下的表現(xiàn)。 ? 小組討論的技巧： 小組討論的核心在于對(duì)個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。 角色扮演：如何做一個(gè)成功的 Leader和組織者？（限于篇幅略） 對(duì)待組員的方式：如何小組互動(dòng)中，凸顯你的智慧？（限于篇幅略） 其它看得到的聰明之舉：從搏弈的角度看小組成員的行為模式等。 2 面試的步驟與方法 ? 面試前的準(zhǔn)備階段 ? 確定面試的目的 ? 慎重選擇面試考官 ? 科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 ? 選擇合適的面試類(lèi)型 ? 確定面試的時(shí)間和地點(diǎn) ? 面試開(kāi)始階段 ? 正式面試階段 ? 結(jié)束面試階段 ? 面試評(píng)價(jià)階段 面試的類(lèi)型 ? （ 1）按照面試的結(jié)構(gòu)劃分，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試； ? （ 2）按照面試的組織方式劃分，可分為系列式面試、小組面試、集體面試。 壓力面試 ? 是面試者將被面試者陷入一種尷尬或兩難的處境，通過(guò)觀察被面試者在壓力情況下的反應(yīng)來(lái)做出錄用決策的一種面試方法。 2人員招聘面試的基本步驟 X 面試前的準(zhǔn)備階段 。 面試開(kāi)始階段 。 結(jié)束面試階段 。 面試的過(guò)程（添加） （ 1）回顧職位說(shuō)明書(shū)（工作描述和工作規(guī)范）； （ 2）招聘條件的了解； （ 3）面試團(tuán)隊(duì)人選確定； （ 4）閱讀應(yīng)聘材料和履歷； （ 5）電話(huà)篩選應(yīng)聘者； （ 6）準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場(chǎng)地； （ 7）準(zhǔn)備基本問(wèn)題； （ 8）導(dǎo)入階段； （ 9）提問(wèn)階段； 面試的過(guò)程（添加） （ 10）發(fā)布信息； （ 11）面試后的工作 —— 錄用決策、拒絕、加入人才庫(kù)。 面試需要設(shè)置一定的難度，這種難度稱(chēng)之為面試門(mén)檻。 ? 效度簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)是指面試的準(zhǔn)確程度，分為效標(biāo)效度和內(nèi)容效度兩個(gè)方面，其中內(nèi)容效度是較為重要的方面。 在面試中： ? 知識(shí)最為容易判斷； ? 管理能力、動(dòng)機(jī)、性格較難判斷和揣測(cè)； ? 品德是最難于判斷的。 3面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤及改進(jìn) X ? 面試目的不明確； ? 不清楚合格者應(yīng)具備的條件； ? 面試缺少整體結(jié)構(gòu)（根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)）； ? 偏見(jiàn)影響面試（第一印象；對(duì)比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力）。 （實(shí)例見(jiàn)附錄） 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 ? 簡(jiǎn)歷并不代表本人； ? 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要； ? 不要忽視求職者的個(gè)性特征； ? 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織； ? 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)； ? 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者； ? 關(guān)注特殊人員； ? 慎重做決定； ? 面試考官應(yīng)注重自身形象。 ? 離職面談的內(nèi)容與技巧。 ? 技巧： ? 離職面談的準(zhǔn)備 ? 離職面談的咨詢(xún)技巧 ? 離職面談后的作業(yè) ? 員工提出離職時(shí) ? 快速反應(yīng) ? 保密 ? 為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來(lái) 第二單元降低員工流失的措施 ? 物質(zhì)激勵(lì)措施 1支付高工資； 2改善福利措施。 ? 員工流失是因?yàn)閱T工的需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足； ? 員工的流失并不一定完全是壞事情，合理的員工流動(dòng)是有必要的； ? 團(tuán)隊(duì)跳槽 —— 人才地