【導(dǎo)讀】寶潔公司的培訓(xùn)體系在業(yè)內(nèi)很有名氣。在美國(guó)總部，寶潔建立了培訓(xùn)。在中國(guó)，也有專門的培訓(xùn)學(xué)院。公司通過(guò)為每一個(gè)雇員提供獨(dú)。自1989年開始，寶潔堅(jiān)持絕大多數(shù)需求崗位由畢業(yè)生補(bǔ)充的策略，情況下選擇報(bào)考寶潔的。一般來(lái)講，許多企業(yè)在招聘人才時(shí)，總希望有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但寶。潔公司認(rèn)為，招聘最主要的是看員工的素質(zhì)。寶潔對(duì)員工素質(zhì)的要求。決問(wèn)題、團(tuán)結(jié)合作、專業(yè)技能，至于為什么將專業(yè)技能放在最后一位，司會(huì)通過(guò)一系列的培訓(xùn)幫助員工實(shí)現(xiàn)。在寶潔，公司的培訓(xùn)具有全員、全程、全方位和針對(duì)性的特點(diǎn)。從技術(shù)工人到公司的高層管理人員，公司會(huì)針對(duì)不同的工作崗位來(lái)設(shè)計(jì)培。應(yīng)工作需要的同時(shí)不斷穩(wěn)步提高自身素質(zhì)和能力。正是由于這一特點(diǎn)，在寶潔的許多職位的招聘中，有些部門，如產(chǎn)品供應(yīng)。培訓(xùn)就是一個(gè)塑造人才的過(guò)程，大學(xué)生在這方面具有的優(yōu)勢(shì)無(wú)疑超過(guò)了任。準(zhǔn)，下一步如何進(jìn)行等作出明確的統(tǒng)一規(guī)定。

　　

【正文】 ? (3)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置； ? (4)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。 ? 評(píng)估內(nèi)容 ? (1)培訓(xùn)需求整體評(píng)估； ? (2)培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估； ? (3)培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估； ? (4)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。 ? （二）培訓(xùn)中評(píng)估的作用和內(nèi)容（重點(diǎn)掌握， P177） ? 作用 ? (1)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行； ? (2)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整； ? (3)過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。 ? 評(píng)估內(nèi)容 ? (1)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)：目標(biāo)群體的確認(rèn)；培訓(xùn)項(xiàng)目的覆蓋效率；培訓(xùn)對(duì)象參與熱情和持久性。 ? (2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)：培訓(xùn)的構(gòu)成或成分；培訓(xùn)強(qiáng)度；提供的培訓(xùn)量；培訓(xùn)的頻率；培訓(xùn)的時(shí)間安排。 ? (3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作評(píng)估；培訓(xùn)學(xué)員參與培訓(xùn)情況評(píng)估；培訓(xùn)內(nèi)容和形式的評(píng)估；培訓(xùn)講師和培訓(xùn)工作者評(píng)估；現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用的評(píng)估。 ? (4)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估。 ? (5)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部分工狀況；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)分布狀況；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)體制；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制；培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力；培訓(xùn)者的工作安排；培訓(xùn)者的工作態(tài)度。 ? （三）培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容（重點(diǎn)，有實(shí)際現(xiàn)實(shí)意義， P178） ? 作用 ? (1)可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目的和要求。 ? (2)受訓(xùn)者知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身。 ? (3)可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。 ? (4)可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。 ? (5)可以為管理者決策提供所需的信息。 ? 評(píng)估內(nèi)容 ? (1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估； ? (2)培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估； ? (3)培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。 ? 三、培訓(xùn)效果評(píng)估的形式 ? (一 )非正式評(píng)估和正式評(píng)估 (以評(píng)估的方式為分類標(biāo)志 ) ? 非正式評(píng)估 ? 一般而言，非正式評(píng)估是主觀性的，換句話說(shuō)，它往往根據(jù) “ 覺得怎樣 ” 進(jìn)行評(píng)判，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有： ? （ 1）可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺的自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性。 ? （ 2）方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源。 ? （ 3）不會(huì)給培訓(xùn)對(duì)象造成太大的壓力，可以更真實(shí)準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化，因?yàn)檫@些態(tài)度在非正式場(chǎng)合更容易表現(xiàn)出來(lái)。 ? 正式評(píng)估 ? 正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評(píng)估更有信度。正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有： ? （ 1）在數(shù)據(jù)和實(shí)施的基礎(chǔ)上做出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說(shuō)服力。 ? （ 2）更容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來(lái)，如記錄和報(bào)告等。 ? （ 3）可以將評(píng)估結(jié)論與最初的計(jì)劃比較核對(duì)。 ? (二 )建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估 (以評(píng)估的目的為分類標(biāo)志 ) ? 建設(shè)性評(píng)估 ? 建設(shè)性評(píng)估是指以改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目為目的，而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。它通常是一種非正式的主觀的評(píng)估。其優(yōu)點(diǎn)是 :可以幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓(xùn)對(duì)象后一階段的學(xué)習(xí)中，將會(huì)發(fā)揮巨大的激勵(lì)作用。 ? 總結(jié)性評(píng)估 ? 總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估。這種評(píng)估經(jīng)常是正式的、客觀的和終局性的。 ? 這種評(píng)估法的適用范圍 :它只能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍，而不能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)；只能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格，而無(wú)助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)。 【 能力要求 】 ? 一、作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 ? (一 )評(píng)估的可行性分析 ? 在評(píng)估開始前，要確定評(píng)估是否有價(jià)值，評(píng)估是否有必要進(jìn)行，這一過(guò)程可以有效地防止不必要的浪費(fèi)。 ? 評(píng)估的可行性分析包括兩個(gè)方面 :一是決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評(píng)估者評(píng)估；二是了解項(xiàng)目實(shí)施的基本狀況，為以后的評(píng)估奠定基礎(chǔ)。 ? (二 )確定評(píng)估的目的 ? 管理者可能會(huì)因?yàn)橄铝腥齻€(gè)目的中的任意一個(gè) (也可能是幾個(gè) )而需要有關(guān)的信息和評(píng)價(jià) : ? 了解有關(guān)方案的情況，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否有利于增進(jìn)組織員工的績(jī)效、培訓(xùn)項(xiàng)目是否能進(jìn)一步改進(jìn)； ? 使管理者知道方案已確實(shí)提供并實(shí)施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來(lái)替代這個(gè)方案。 ? 就繼續(xù)還是中止、推廣還是限制該方案一事要作出決策。 ? 二、制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 ? (一 )選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員 ? 評(píng)估者主要分為內(nèi)部評(píng)估者和外部評(píng)估者。內(nèi)部評(píng)估者來(lái)自組織內(nèi)部；外部評(píng)估者是來(lái)自組織之外，如來(lái)自大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT的評(píng)估咨詢公司。 ? (二 )選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象 ? 主要針對(duì)下列情況進(jìn)行評(píng)估 : ? 新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面； ? 新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面； ? 新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。 ? (三 )建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) ? 進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估前，培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集起來(lái)，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)分為兩類 :硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。 ? 硬數(shù)據(jù)。是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，是易于收集的事實(shí)數(shù)據(jù)，包括 : ? 產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間等。 ? 軟數(shù)據(jù)。常用的軟數(shù)據(jù)包括 :工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主 ? 動(dòng)性等。 ? (四 )選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式 ? 在選定評(píng)估對(duì)象和完善評(píng)估數(shù)據(jù)之后，評(píng)估者需要選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估形式，才能設(shè)計(jì)出合理的評(píng)估方案并選擇正確的測(cè)度工具，同時(shí)對(duì)評(píng)估的時(shí)機(jī)和進(jìn)度作出準(zhǔn)確的判斷。 ? (五 )選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法 ? 評(píng)估方法的類型包括課程前后的測(cè)試、學(xué)員的反饋意見、對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績(jī)效的完成情況等。 ? (六 )確定方案及測(cè)試工具 ? 評(píng)估方案構(gòu)成了整個(gè)評(píng)估過(guò)程的框架，測(cè)試工具則提供收集數(shù)據(jù)、獲取信息的途徑。 ? 三、收集整理和分析數(shù)據(jù) ? 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候收集評(píng)估數(shù)據(jù)，預(yù)先確定的數(shù)據(jù)收集進(jìn)度計(jì)劃也要到位。 ? 當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，就要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋。在分析評(píng)估數(shù)據(jù)時(shí)，有三類統(tǒng)計(jì)分析方法尤其適用：即趨中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析和相關(guān)趨勢(shì)分析。 ? 四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 計(jì)算公式： 投資回報(bào)率 =培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 /培訓(xùn)項(xiàng)目投入。 投資回報(bào)率越高，表明該培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益越好。 ? 五、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 要用客觀公正的態(tài)度撰寫評(píng)估報(bào)告，保證評(píng)估結(jié)果的價(jià)值性。 ?投資效益 ：（ 智力）投資行為， 投入 （容易計(jì)算） 產(chǎn)出 （回報(bào)較難量化，長(zhǎng)期還是短期？）分析（投資收益高于實(shí)物投資收益）。培訓(xùn)成本 （會(huì)計(jì)成本和機(jī)會(huì)成本、直接成本和間接成本）和 培訓(xùn)產(chǎn)出 （不等于經(jīng)濟(jì)核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會(huì)的因素）。 ?投資回報(bào)率 =回報(bào) /投資 =（培訓(xùn)收益 培訓(xùn)成本） /培訓(xùn)成本。 培訓(xùn)理念：不是消耗，而是 投資 ? 人力資本需要培訓(xùn)才能增值 ， 離開了培訓(xùn)只能是不斷折舊 、 貶值 。 ? 不僅普通員工如此 ， 企業(yè)的管理者更是這樣 。 ? 我們很多企業(yè)虧損的一個(gè) 重要原因 其實(shí)是經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)的欠缺 ， 他們認(rèn)識(shí)不到自身的人力資本正在不斷退化貶值 ， 只是一味在產(chǎn)權(quán)問(wèn)題上轉(zhuǎn)圈圈 。 于是陷入了這樣一個(gè) 惡性循環(huán) ：不重視培訓(xùn) → 素質(zhì)低 、 人力資本貶值 → 只拼物質(zhì)資本競(jìng)爭(zhēng) （ 最典型的是彩電價(jià)格戰(zhàn) ） → 虧損 → 忙著扭虧 、 培訓(xùn)成了被遺忘的角落 （ 培訓(xùn)的資金更緊張 ） → 員工士氣低落 、 人力資本繼續(xù)貶值 → …… ? 培訓(xùn)并不是說(shuō)一定需要很多資金投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否重視，企業(yè)首先在培訓(xùn)的觀念上要?jiǎng)?chuàng)新， 把培訓(xùn)當(dāng)作一件投資回報(bào)率最大的投資來(lái)抓 。 培訓(xùn)理念：不是消耗，而是 投資 ? 在過(guò)去５０年間 ， 西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用一直在穩(wěn)定增加 。 美國(guó)企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約 ３００億美元 ， 約占雇員平均工資收入的 ５ ％ 。 目前 ， 已有１２００多家美國(guó)跨國(guó)公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院 ， 摩托羅拉則建有自己的大學(xué) 。 ? 培訓(xùn)費(fèi)用的巨額增長(zhǎng)說(shuō)明外企管理思想的變化 。 大通曼哈頓銀行就規(guī)定： “ 凡無(wú)正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者 ， 銀行予以解雇 ” 。 ? 韋爾奇任ＧＥ總裁以后 ， 對(duì)幾乎所有部門削減成本 ， 卻對(duì)它的培訓(xùn)中心 —— 克羅頓投資 ４５００萬(wàn)美元 ， 改善教學(xué)設(shè)備 。 ? 企業(yè)培訓(xùn)在國(guó)外已經(jīng)有了 100多年的歷史 ， 國(guó)外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過(guò)實(shí)驗(yàn) ， 企業(yè)在培訓(xùn)中每投入 1元錢將獲得 25元的回報(bào) ， 美國(guó)的福特汽車公司對(duì)一次培訓(xùn)效果的測(cè)試是每投入 1元培訓(xùn)費(fèi)用 ， 將為企業(yè)帶來(lái) 6元的回報(bào) 。 員工培訓(xùn)投資回報(bào) ? 國(guó)外有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料表明，對(duì)職工教育 投資 1美元 ，可以創(chuàng)造 50美元的收益 ，它們的投入產(chǎn)出比為 1： 50。 ? 許多國(guó)家用于人力資本投資的力度正在加大。發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資本的投資占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平均為 %，發(fā)展中國(guó)家平均為 4%， 世界平均水平為%。 ? “ 投資于培訓(xùn) ” 已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點(diǎn)。美國(guó)工商企業(yè)每年用于職工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)達(dá) 2100億美元 ， 全美有 97%的企業(yè)為職工制定了培訓(xùn)計(jì)劃 。 ? 美國(guó)麥當(dāng)勞 為培訓(xùn)員工專門建立了一所培訓(xùn)大學(xué)， IBM公司近幾年花費(fèi)幾千萬(wàn)美元用于員工培訓(xùn)， 大通曼銀行 把是否參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)的好壞作為員工提職晉級(jí)的重要依據(jù)，在其規(guī)定上有一條： 凡無(wú)正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇 。 海爾 大學(xué)始建于 1999年 12月 26日，現(xiàn)在每個(gè)月到海爾大學(xué)接受培訓(xùn)的國(guó)內(nèi)外各類企業(yè)、機(jī)關(guān)單位的中高級(jí)管理人員已達(dá) 700余人，參觀交流及調(diào)研編寫案例的人員每月也超過(guò) 400余人。據(jù)冶金部的統(tǒng)計(jì)， 鞍鋼 開展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達(dá)到 1： 20。 第二單元培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 【 知識(shí)要求 】 ? 一、評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn) ? 標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)某一事物進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的統(tǒng)一規(guī)范。 ? 評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。 ? 二、培訓(xùn)成果的層級(jí)體系 (重點(diǎn)， P184) ? 美國(guó)培訓(xùn)專家柯克帕特里克 (Kirkpatrick)曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個(gè)基本層級(jí)的框架體系。他將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：第一層次 (反應(yīng)評(píng)估 )是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)；第二層次 (學(xué)習(xí)評(píng)估 )是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；第三層次 (行為評(píng)估 )是受訓(xùn)者行為、態(tài)度的變化；第四層次 (結(jié)果評(píng)估 )是受訓(xùn)者的實(shí)際結(jié)果。 培訓(xùn)的 評(píng)估 ：從低級(jí)到高級(jí) ? 衡量培訓(xùn)效果的 層次 （ 反應(yīng) 、 學(xué)習(xí) 、 能力和成果 ） ：國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法 ， 柯克帕特里克 ， １９５９ 年提出 ， 培訓(xùn)效果評(píng)估模型 。 柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為４個(gè)遞進(jìn)的層次 ? 一級(jí)評(píng)估 —— 反應(yīng) ：評(píng)估需要注意學(xué)員的反應(yīng) ， 因?yàn)闊o(wú)論教師怎樣認(rèn)真?zhèn)湔n ， 學(xué)員只要對(duì)某方面不感興趣 ， 就不會(huì)認(rèn)真學(xué)習(xí) 。 ? 二級(jí)評(píng)估 —— 學(xué)習(xí) ：評(píng)估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西 ， 這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行 ， 也可能是實(shí)地操作 。 ? 三級(jí)評(píng)估 —— 能力 ：評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化 。 這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到工作中去 。 ? 四級(jí)評(píng)估 —— 成果 ：評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績(jī)的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么這種改變是否對(duì)提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起到了應(yīng)有的作用。 培訓(xùn)的 評(píng)估 ：從低級(jí)到高級(jí) ? 業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為：要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好 ，至少對(duì)其中一些課程要進(jìn)行 三級(jí)評(píng)估 （ 衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) ） 和 四級(jí)評(píng)估 （ 衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化 ） 。 ? 三級(jí)評(píng)估適用于那些意在改變工作表現(xiàn) ， 而且客戶對(duì)實(shí)際效果期望很高的課程 。 例如 ， 負(fù)責(zé)修電話的技工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線 。 作為一線客戶服務(wù)的技工 ， 他們必須有效地跟客戶交流 ， 有時(shí)甚至要說(shuō)服客戶繼續(xù)購(gòu)買他們的換代產(chǎn)品 。 ? 四級(jí)評(píng)估需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財(cái)務(wù)部每天平均有７００萬(wàn)美元的應(yīng)收款，那么就可以為他們開設(shè)一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢? 觀點(diǎn)：我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在的 兩大問(wèn)題 ? 問(wèn)題一：企業(yè)不重視培訓(xùn) ， 表現(xiàn)在： ? 培訓(xùn)無(wú)用論 。 很多企業(yè)的培訓(xùn)是趕形式 、 走過(guò)場(chǎng) ， 多是以應(yīng)付為主 ， 由于缺乏明顯的效果 ， 長(zhǎng)期以往培訓(xùn)就被漸漸視為無(wú)用 。在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評(píng)制度 ， 培訓(xùn)對(duì)象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際 、 培訓(xùn)形式的簡(jiǎn)單化 ，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn) 。 再加上培訓(xùn)部門缺乏控制