【導(dǎo)讀】寶潔公司的培訓(xùn)體系在業(yè)內(nèi)很有名氣。在美國總部，寶潔建立了培訓(xùn)。在中國，也有專門的培訓(xùn)學(xué)院。公司通過為每一個雇員提供獨。自1989年開始，寶潔堅持絕大多數(shù)需求崗位由畢業(yè)生補充的策略，情況下選擇報考寶潔的。一般來講，許多企業(yè)在招聘人才時，總希望有一定的工作經(jīng)驗，但寶。潔公司認(rèn)為，招聘最主要的是看員工的素質(zhì)。寶潔對員工素質(zhì)的要求。決問題、團結(jié)合作、專業(yè)技能，至于為什么將專業(yè)技能放在最后一位，司會通過一系列的培訓(xùn)幫助員工實現(xiàn)。在寶潔，公司的培訓(xùn)具有全員、全程、全方位和針對性的特點。從技術(shù)工人到公司的高層管理人員，公司會針對不同的工作崗位來設(shè)計培。應(yīng)工作需要的同時不斷穩(wěn)步提高自身素質(zhì)和能力。正是由于這一特點，在寶潔的許多職位的招聘中，有些部門，如產(chǎn)品供應(yīng)。培訓(xùn)就是一個塑造人才的過程，大學(xué)生在這方面具有的優(yōu)勢無疑超過了任。準(zhǔn)，下一步如何進行等作出明確的統(tǒng)一規(guī)定。

　　

【正文】 ? (3)幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置； ? (4)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。 ? 評估內(nèi)容 ? (1)培訓(xùn)需求整體評估； ? (2)培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估； ? (3)培訓(xùn)對象工作成效及行為評估； ? (4)培訓(xùn)計劃評估。 ? （二）培訓(xùn)中評估的作用和內(nèi)容（重點掌握， P177） ? 作用 ? (1)保證培訓(xùn)活動按照計劃進行； ? (2)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整； ? (3)過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。 ? 評估內(nèi)容 ? (1)培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測：目標(biāo)群體的確認(rèn)；培訓(xùn)項目的覆蓋效率；培訓(xùn)對象參與熱情和持久性。 ? (2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測：培訓(xùn)的構(gòu)成或成分；培訓(xùn)強度；提供的培訓(xùn)量；培訓(xùn)的頻率；培訓(xùn)的時間安排。 ? (3)培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測評估：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作評估；培訓(xùn)學(xué)員參與培訓(xùn)情況評估；培訓(xùn)內(nèi)容和形式的評估；培訓(xùn)講師和培訓(xùn)工作者評估；現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用的評估。 ? (4)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估。 ? (5)培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估：培訓(xùn)機構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征；培訓(xùn)機構(gòu)的內(nèi)部分工狀況；培訓(xùn)機構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點分布狀況；培訓(xùn)機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)體制；培訓(xùn)機構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機制；培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力；培訓(xùn)者的工作安排；培訓(xùn)者的工作態(tài)度。 ? （三）培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容（重點，有實際現(xiàn)實意義， P178） ? 作用 ? (1)可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目的和要求。 ? (2)受訓(xùn)者知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身。 ? (3)可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。 ? (4)可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作。 ? (5)可以為管理者決策提供所需的信息。 ? 評估內(nèi)容 ? (1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估； ? (2)培訓(xùn)效果效益綜合評估； ? (3)培訓(xùn)工作者的工作績效評估。 ? 三、培訓(xùn)效果評估的形式 ? (一 )非正式評估和正式評估 (以評估的方式為分類標(biāo)志 ) ? 非正式評估 ? 一般而言，非正式評估是主觀性的，換句話說，它往往根據(jù) “ 覺得怎樣 ” 進行評判，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。非正式評估的優(yōu)點有： ? （ 1）可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然狀態(tài)下進行觀察，增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性。 ? （ 2）方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源。 ? （ 3）不會給培訓(xùn)對象造成太大的壓力，可以更真實準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化，因為這些態(tài)度在非正式場合更容易表現(xiàn)出來。 ? 正式評估 ? 正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。正式評估的優(yōu)點有： ? （ 1）在數(shù)據(jù)和實施的基礎(chǔ)上做出判斷，使評估結(jié)論更有說服力。 ? （ 2）更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等。 ? （ 3）可以將評估結(jié)論與最初的計劃比較核對。 ? (二 )建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 (以評估的目的為分類標(biāo)志 ) ? 建設(shè)性評估 ? 建設(shè)性評估是指以改進培訓(xùn)項目為目的，而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。它通常是一種非正式的主觀的評估。其優(yōu)點是 :可以幫助培訓(xùn)對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓(xùn)對象后一階段的學(xué)習(xí)中，將會發(fā)揮巨大的激勵作用。 ? 總結(jié)性評估 ? 總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式的、客觀的和終局性的。 ? 這種評估法的適用范圍 :它只能用于決定培訓(xùn)項目的取舍，而不能作為培訓(xùn)項目改進的依據(jù)；只能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格，而無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進。 【 能力要求 】 ? 一、作出培訓(xùn)評估的決定 ? (一 )評估的可行性分析 ? 在評估開始前，要確定評估是否有價值，評估是否有必要進行，這一過程可以有效地防止不必要的浪費。 ? 評估的可行性分析包括兩個方面 :一是決定該培訓(xùn)項目是否交由評估者評估；二是了解項目實施的基本狀況，為以后的評估奠定基礎(chǔ)。 ? (二 )確定評估的目的 ? 管理者可能會因為下列三個目的中的任意一個 (也可能是幾個 )而需要有關(guān)的信息和評價 : ? 了解有關(guān)方案的情況，包括培訓(xùn)項目是否有利于增進組織員工的績效、培訓(xùn)項目是否能進一步改進； ? 使管理者知道方案已確實提供并實施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來替代這個方案。 ? 就繼續(xù)還是中止、推廣還是限制該方案一事要作出決策。 ? 二、制定培訓(xùn)評估的計劃 ? (一 )選擇培訓(xùn)的評估人員 ? 評估者主要分為內(nèi)部評估者和外部評估者。內(nèi)部評估者來自組織內(nèi)部；外部評估者是來自組織之外，如來自大學(xué)、研究機構(gòu)或?qū)ｉT的評估咨詢公司。 ? (二 )選定培訓(xùn)評估的對象 ? 主要針對下列情況進行評估 : ? 新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面； ? 新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面； ? 新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。 ? (三 )建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫 ? 進行培訓(xùn)評估前，培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集起來，因為培訓(xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評估的對象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)分為兩類 :硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。 ? 硬數(shù)據(jù)。是對改進情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，是易于收集的事實數(shù)據(jù)，包括 : ? 產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間等。 ? 軟數(shù)據(jù)。常用的軟數(shù)據(jù)包括 :工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主 ? 動性等。 ? (四 )選擇培訓(xùn)評估的形式 ? 在選定評估對象和完善評估數(shù)據(jù)之后，評估者需要選擇恰當(dāng)?shù)脑u估形式，才能設(shè)計出合理的評估方案并選擇正確的測度工具，同時對評估的時機和進度作出準(zhǔn)確的判斷。 ? (五 )選擇培訓(xùn)評估的方法 ? 評估方法的類型包括課程前后的測試、學(xué)員的反饋意見、對學(xué)員進行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。 ? (六 )確定方案及測試工具 ? 評估方案構(gòu)成了整個評估過程的框架，測試工具則提供收集數(shù)據(jù)、獲取信息的途徑。 ? 三、收集整理和分析數(shù)據(jù) ? 在適當(dāng)?shù)臅r候收集評估數(shù)據(jù)，預(yù)先確定的數(shù)據(jù)收集進度計劃也要到位。 ? 當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，就要對數(shù)據(jù)進行分析和解釋。在分析評估數(shù)據(jù)時，有三類統(tǒng)計分析方法尤其適用：即趨中趨勢分析、離中趨勢分析和相關(guān)趨勢分析。 ? 四、培訓(xùn)項目成本收益分析 計算公式： 投資回報率 =培訓(xùn)項目產(chǎn)出 /培訓(xùn)項目投入。 投資回報率越高，表明該培訓(xùn)項目的經(jīng)濟效益越好。 ? 五、撰寫培訓(xùn)評估報告 要用客觀公正的態(tài)度撰寫評估報告，保證評估結(jié)果的價值性。 ?投資效益 ：（ 智力）投資行為， 投入 （容易計算） 產(chǎn)出 （回報較難量化，長期還是短期？）分析（投資收益高于實物投資收益）。培訓(xùn)成本 （會計成本和機會成本、直接成本和間接成本）和 培訓(xùn)產(chǎn)出 （不等于經(jīng)濟核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會的因素）。 ?投資回報率 =回報 /投資 =（培訓(xùn)收益 培訓(xùn)成本） /培訓(xùn)成本。 培訓(xùn)理念：不是消耗，而是 投資 ? 人力資本需要培訓(xùn)才能增值 ， 離開了培訓(xùn)只能是不斷折舊 、 貶值 。 ? 不僅普通員工如此 ， 企業(yè)的管理者更是這樣 。 ? 我們很多企業(yè)虧損的一個 重要原因 其實是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺 ， 他們認(rèn)識不到自身的人力資本正在不斷退化貶值 ， 只是一味在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈 。 于是陷入了這樣一個 惡性循環(huán) ：不重視培訓(xùn) → 素質(zhì)低 、 人力資本貶值 → 只拼物質(zhì)資本競爭 （ 最典型的是彩電價格戰(zhàn) ） → 虧損 → 忙著扭虧 、 培訓(xùn)成了被遺忘的角落 （ 培訓(xùn)的資金更緊張 ） → 員工士氣低落 、 人力資本繼續(xù)貶值 → …… ? 培訓(xùn)并不是說一定需要很多資金投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否重視，企業(yè)首先在培訓(xùn)的觀念上要創(chuàng)新， 把培訓(xùn)當(dāng)作一件投資回報率最大的投資來抓 。 培訓(xùn)理念：不是消耗，而是 投資 ? 在過去５０年間 ， 西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費用一直在穩(wěn)定增加 。 美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約 ３００億美元 ， 約占雇員平均工資收入的 ５ ％ 。 目前 ， 已有１２００多家美國跨國公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院 ， 摩托羅拉則建有自己的大學(xué) 。 ? 培訓(xùn)費用的巨額增長說明外企管理思想的變化 。 大通曼哈頓銀行就規(guī)定： “ 凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者 ， 銀行予以解雇 ” 。 ? 韋爾奇任ＧＥ總裁以后 ， 對幾乎所有部門削減成本 ， 卻對它的培訓(xùn)中心 —— 克羅頓投資 ４５００萬美元 ， 改善教學(xué)設(shè)備 。 ? 企業(yè)培訓(xùn)在國外已經(jīng)有了 100多年的歷史 ， 國外的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)做過實驗 ， 企業(yè)在培訓(xùn)中每投入 1元錢將獲得 25元的回報 ， 美國的福特汽車公司對一次培訓(xùn)效果的測試是每投入 1元培訓(xùn)費用 ， 將為企業(yè)帶來 6元的回報 。 員工培訓(xùn)投資回報 ? 國外有關(guān)統(tǒng)計資料表明，對職工教育 投資 1美元 ，可以創(chuàng)造 50美元的收益 ，它們的投入產(chǎn)出比為 1： 50。 ? 許多國家用于人力資本投資的力度正在加大。發(fā)達(dá)國家的人力資本的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為 %，發(fā)展中國家平均為 4%， 世界平均水平為%。 ? “ 投資于培訓(xùn) ” 已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點。美國工商企業(yè)每年用于職工培訓(xùn)的經(jīng)費達(dá) 2100億美元 ， 全美有 97%的企業(yè)為職工制定了培訓(xùn)計劃 。 ? 美國麥當(dāng)勞 為培訓(xùn)員工專門建立了一所培訓(xùn)大學(xué)， IBM公司近幾年花費幾千萬美元用于員工培訓(xùn)， 大通曼銀行 把是否參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)的好壞作為員工提職晉級的重要依據(jù)，在其規(guī)定上有一條： 凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇 。 海爾 大學(xué)始建于 1999年 12月 26日，現(xiàn)在每個月到海爾大學(xué)接受培訓(xùn)的國內(nèi)外各類企業(yè)、機關(guān)單位的中高級管理人員已達(dá) 700余人，參觀交流及調(diào)研編寫案例的人員每月也超過 400余人。據(jù)冶金部的統(tǒng)計， 鞍鋼 開展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達(dá)到 1： 20。 第二單元培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) 【 知識要求 】 ? 一、評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn) ? 標(biāo)準(zhǔn)是對某一事物進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范。 ? 評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。 ? 二、培訓(xùn)成果的層級體系 (重點， P184) ? 美國培訓(xùn)專家柯克帕特里克 (Kirkpatrick)曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個基本層級的框架體系。他將培訓(xùn)的效果分為四個層次：第一層次 (反應(yīng)評估 )是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)；第二層次 (學(xué)習(xí)評估 )是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；第三層次 (行為評估 )是受訓(xùn)者行為、態(tài)度的變化；第四層次 (結(jié)果評估 )是受訓(xùn)者的實際結(jié)果。 培訓(xùn)的 評估 ：從低級到高級 ? 衡量培訓(xùn)效果的 層次 （ 反應(yīng) 、 學(xué)習(xí) 、 能力和成果 ） ：國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法 ， 柯克帕特里克 ， １９５９ 年提出 ， 培訓(xùn)效果評估模型 。 柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為４個遞進的層次 ? 一級評估 —— 反應(yīng) ：評估需要注意學(xué)員的反應(yīng) ， 因為無論教師怎樣認(rèn)真?zhèn)湔n ， 學(xué)員只要對某方面不感興趣 ， 就不會認(rèn)真學(xué)習(xí) 。 ? 二級評估 —— 學(xué)習(xí) ：評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西 ， 這種檢查可能以考卷形式進行 ， 也可能是實地操作 。 ? 三級評估 —— 能力 ：評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化 。 這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運用到工作中去 。 ? 四級評估 —— 成果 ：評估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。 培訓(xùn)的 評估 ：從低級到高級 ? 業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為：要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好 ，至少對其中一些課程要進行 三級評估 （ 衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) ） 和 四級評估 （ 衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化 ） 。 ? 三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn) ， 而且客戶對實際效果期望很高的課程 。 例如 ， 負(fù)責(zé)修電話的技工不只負(fù)責(zé)裝電話機和拉電話線 。 作為一線客戶服務(wù)的技工 ， 他們必須有效地跟客戶交流 ， 有時甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產(chǎn)品 。 ? 四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財務(wù)部每天平均有７００萬美元的應(yīng)收款，那么就可以為他們開設(shè)一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢? 觀點：我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的 兩大問題 ? 問題一：企業(yè)不重視培訓(xùn) ， 表現(xiàn)在： ? 培訓(xùn)無用論 。 很多企業(yè)的培訓(xùn)是趕形式 、 走過場 ， 多是以應(yīng)付為主 ， 由于缺乏明顯的效果 ， 長期以往培訓(xùn)就被漸漸視為無用 。在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評制度 ， 培訓(xùn)對象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會受到任何處罰；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際 、 培訓(xùn)形式的簡單化 ，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn) 。 再加上培訓(xùn)部門缺乏控制