人力資源管理師—人力資源的培訓與開發(fā)-資料下載頁
2025-04-15 22:04本頁面
【正文】 教師的授課技巧對培訓效果起著至關重要的影響。 培訓教師有兩大來源：來源類型優(yōu)點缺點企業(yè)外部聘請選擇范圍大，可獲取高質量的培訓教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓對象具有較大吸引力；可提高培訓檔次，引起企業(yè)重視；容易營造氛圍，促進培訓效果。企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓風險；對企業(yè)及其培訓對象缺乏了解，可能降低培訓適用性；可能由于缺乏實際工作經驗，導致“紙上談兵”，成本高；企業(yè)內部開發(fā)對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果；與培訓對象熟悉，保證培訓中交流的順暢；培訓相對易于控制；內部開發(fā)教師資源成本低不易于樹立威望；可能影響培訓對象的參與態(tài)度；內部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍；教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度第三節(jié) 培訓效果評估一、培訓效果與培訓評估的含義培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程；培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。培訓評估技術通過培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標、培訓是否具有成效進行檢查與評價。二、培訓評估使用的成果培訓成果是培訓者和企業(yè)用來評價培訓項目的尺度，分為認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率三、培訓評估的層次在對培訓項目進行評估時，首先應該考慮的是選取什么樣的效標來評價培訓效果。反應評估，測量的是受訓者對培訓的印象或態(tài)度。如，培訓是否有價值？員工是否從培訓中學習了很多內容？學員是否感受到培訓帶來的幫助？這些數(shù)據(jù)通常通過問卷調查、面談觀察、綜合面談來獲得。學習評估，主要測量學員通過培訓學習了多少內容，常用的方法有測試法、角色扮演法、模擬練習法等行為評估，關注的的受訓人員行為改變的程度，這個問題就牽涉到培訓遷移的問題。培訓后，受訓人員在工作中的行為方式有多大程度的提高？績效考核的結果是否較受訓前有所提高？主要方法有問卷調查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法、任務項目法等。結果評估，主要從組織績效方面來考察培訓效果。培訓后，企業(yè)的業(yè)績是否有明顯的好轉？主要通過個人與組織績效指標、成本效益分析、投資回報率、客戶與市場調查等指標來考察。投資回報率＝項目凈利潤/項目成本100％四、培訓評估的一般流程一般說來，培訓評估包括以下六個步驟： 分析培訓需求，暫定評估目標進培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。在培訓項目實施之前，必須把培訓評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，重要的是，培訓評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。建立培訓評估數(shù)據(jù)庫進行培訓評估之前，企業(yè)必須將培訓前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓數(shù)據(jù)是培訓評估的對象。培訓的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標準可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產出，質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標準。有時侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時，軟數(shù)據(jù)在評估人力資源開發(fā)培訓項目時就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。確定培訓評估的層次，選擇評估方法調整培訓項目基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對性地調整培訓項目。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。如果評估結果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整?！ 贤ㄅ嘤栱椖拷Y果一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓評估結果的。最重要的一種人是人力資源開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎。應該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個項目值得做嗎?應該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是受訓人員，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個群體是受訓人員的直接經理。五、撰寫評估報告（一） 導言 說明評估實施背景，介紹評估目的和評估性質，原始培訓評估分析，撰寫者必須說明此評估方案實施前是否有過類似的評估。如有過，要從中發(fā)現(xiàn)缺陷或失誤。（二） 概述評估實施的過程 要交待清楚評估方案的設計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標。（三） 闡明評估結果（四） 解釋、評論評估結果和提供參考意見（五） 附錄 內容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。（六） 報告提要 對報告要點的概括，旨在幫助讀者迅速掌握優(yōu)點。要求簡明扼要。內容上要主次分明、詳略得當，構成有機聯(lián)系的整體。
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