【正文】 面對２１世紀的挑戰(zhàn)，要使我國的國有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應新體制要求、能適應激烈市場競爭的優(yōu)秀管理人才，要實現(xiàn)這一目標，就必須了解國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。（四）企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓體系應圍繞培育企業(yè)核心競爭力這一目標進行市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓活動與其核心竟爭力形成有著不可分割、直接的聯(lián)系。以人為本，尊重人性、個性和個人價值，在對員工的管理上要注重探究一些“軟”的方式，諸如工作積極性、發(fā)揮潛能、員工個人自尊、壓力管理、人際交往等。其次，培訓開發(fā)過程的評價不完整，沒有監(jiān)測和評估，培訓過程中出現(xiàn)的問題沒能及時得到反饋，這在一定程度上造成我國企業(yè)培訓效果普遍不佳。３、缺少員工參與培訓的激勵機制。首先，企業(yè)認為員工培訓開發(fā)是一種成本，能省則省。同時，人力資源管理部門也不善于用人力資源培訓與開發(fā)來營造企業(yè)文化，使職工個人價值取向與企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以形成一致，企業(yè)文化所應具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能，沒有被很好的挖掘出來，職工的主人翁責任感成了一句空話。盡管取得了巨大成績，但也應看到，目前我國的國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)制度和管理組織模式尚處于積極探索階段，還未形成完全符合社會主義市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代管理制度和管理組織模式?！币?、國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題（一）國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀我國國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在兩大方面：第一、國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的理念正在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變。同時，企業(yè)應該為那些候選人員提供專業(yè)的、針對性的管理理念與管理技能類培訓，包括領導力、團隊建設、財務管理、人員管理、溝通與談判能力等。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式很重要。最明顯的一個例子就是，當前我國企業(yè)招聘員工的一個重要條件“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先”，成為阻擋大學畢業(yè)生的最大門檻。相比之下，我國企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長狀態(tài)，除了學校里學來的知識，主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學習。但培訓以后的員工流失率會比較高，公司不愿意進行培訓，于是，員工的流動率就更高。因此，對我國企業(yè)目前人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題進行研究，具有及其重要的意義。不論是企業(yè)還是員工，都是需要不斷進步的，而員工的進步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，因此進行人力資源培訓開發(fā)管理就變得那么重要，而良好的培訓文化，更是使得員工自覺的去發(fā)起，并在培訓工作中不斷進步，員工進步了，企業(yè)的市場競爭力也就提高了。另外，培訓與開發(fā)不僅限于課堂培訓的形式，對相關(guān)工作進行參觀訪問、或者對于當前的熱點問題進行探討或者辯論，對一些敏感問題進行案例分析等等方式，這些方式都可以用來增加員工的知識儲備和知識體系的更新。避免經(jīng)營政策上的“近視”，把人力資源開發(fā)當“資產(chǎn)”而不是當作“成本”。企業(yè)對培訓與開發(fā)要有正確的認識，其首要性的條件就是企業(yè)的領導階層對這一問題有比較科學的認知態(tài)度，承認這項工作存在的必要性，然后才能在工作中對這個內(nèi)容予以關(guān)注和重視。這中在崗培訓往往是被企業(yè)所忽略的，因為這種培訓的專業(yè)性要求較高，每一個崗位的培訓知識和培訓要求都各不相同，兼顧好每個崗位的在職培訓，對于企業(yè)來說，無論是在人力、物力還是財力上都要投入的更多，并且人員的高流動性使得企業(yè)對這種投入所帶來的回報產(chǎn)生質(zhì)疑。這種做法雖不算錯，但是一個要可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，如果對員工的培訓與開發(fā)如此雜亂無章毫無規(guī)劃的話，這個企業(yè)的發(fā)展前景的確是令人堪憂的。應該建立科學合理的培訓與開發(fā)方案，使這項工作的效能發(fā)揮到最大化。企業(yè)培訓與開發(fā)的側(cè)重點存在偏差主要是指在當前的眾多企業(yè)中，重視對管理知識的培訓，而忽視了對技術(shù)知識的培訓。工作不再是為了滿足最簡單的生存需求，而是個體實現(xiàn)其人生追求的一個過程。人力資源的培訓與開發(fā)，主要是增長員工的各項素質(zhì)和各項技能，提高員工的個人素質(zhì)，為整個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲備更多有用的人才。因此，一些前期已經(jīng)發(fā)展較好的民營企業(yè)，由于缺乏企業(yè)的人力資源規(guī)劃，沒有建立起有效的職業(yè)經(jīng)理人制度，致使企業(yè)制度不規(guī)范，缺乏后勁，疲態(tài)盡顯，甚至很多企業(yè)由此走向衰亡。%的企業(yè)由于培訓機會少而導致人才流失。第四篇：中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題人才觀念洛后首先表現(xiàn)在民營企業(yè)對人才的重要性認識不夠。企業(yè)不要盲目認為培訓不重要，培訓有沒有都無所謂，企業(yè)要清晰的認識到，未來世界的競爭就是人才的競爭。這些都將間接提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢和改善企業(yè)工作質(zhì)量。企業(yè)發(fā)展人人有責，首先，人力資源開發(fā)與培訓是企業(yè)的重要財富，它能為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，如果不對人力資源的培訓進行投資，人力資源隊伍的素質(zhì)就會下降，企業(yè)就會蒙受損失，財富會越來越少。、不夠科學。決策管理層更應該加強培訓，只有決策層跟上了這個時代的發(fā)展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰。第三篇：論培訓與人力資源開發(fā)論培訓與人力資源開發(fā)隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，對于傳統(tǒng)酒店行業(yè)來說既是沖擊也是機遇，企業(yè)要想在二十一世紀的競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓。這樣劃分的優(yōu)點是通過一系列的培訓,幫助公司新員工具備較高的業(yè)務能力,提高員工知識、技能、管理能力,并儲備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，在新經(jīng)濟時代的特殊背景下,創(chuàng)新成為末來管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。他的終極目標是通過提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識和技巧，在讓廣大員工實現(xiàn)自我價值的基礎上取得企業(yè)的成功。只有這樣，才能使企業(yè)一步一步走向現(xiàn)代化，走向世界，真正的實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。從長遠角度看待員工培訓對企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展和提升競爭力的積極作用。是培訓在有限的時間內(nèi)培訓效果最大化。企業(yè)在進行人力資源管理開發(fā)的工作時，要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，做到培養(yǎng)開發(fā)企業(yè)需要的人才。當員工表現(xiàn)良好工作突出時，就會有加薪和晉升的機會。員工培訓方式方法不合理①職工受訓目的不明確。這種觀點已經(jīng)表明一些企業(yè)領導的認識與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求不符。③還有就是部分企業(yè)采取出了問題才培訓的方式，只對出了問題的方面驚醒針對式培訓，像這種沒有系統(tǒng)的零散的培訓很難達到整體提升的目的。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神，以應對企業(yè)發(fā)展所帶來的對員工的新的挑戰(zhàn)。人力資源成為企業(yè)最重要最寶貴的財富，是員工培訓與開發(fā)是增強企業(yè)核心競爭力的有效途徑?？梢源龠M企業(yè)與員工的溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，有助于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。既浪費了人力物力財力，也對企業(yè)發(fā)展沒有積極作用。我國企業(yè)培訓管理落后是一個急需解決的問題。使員工只是單純的為了工作工作，缺少責任感與歸屬感。企業(yè)組織培訓并進行考試，不存在真實的各類技能考核，參加考試的一律過關(guān)，這種勞民傷財?shù)呐嘤栃Ч绾慰上攵＂軉T工心態(tài)不正確，員工認為培訓就是為了完成企業(yè)交給的任務，至于結(jié)果如何根本不在意，這更反映出來員工并未把自己與公司緊密的聯(lián)系起來，把公司的生存發(fā)展作當做自己的職責。我國企業(yè)培訓的效果之所以不理想，其中一個重要原因就是培訓內(nèi)容陳舊落后，培訓效率質(zhì)量低，與員工的實際需求不符。一些企業(yè)領導人認為，企業(yè)就是為了盈利賺錢，追求利潤最大化，而員工培訓花錢多、周期長、見效慢，對企業(yè)近期的經(jīng)濟效益與發(fā)展會產(chǎn)生不利影響。企業(yè)想要發(fā)展，完善的開發(fā)與培訓體系是必不可少的，這也是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件，因此企業(yè)應當充分重視，建立起完善的培訓機制，推動企業(yè)的發(fā)展。其中,“即時”實戰(zhàn)化技能培訓便是海爾培訓的重點,也是其最大的特色。百度容許失敗，鼓勵創(chuàng)新。百度的創(chuàng)新，是給每個人一個空間，你可以去想，也可以去犯錯，最終我們會發(fā)現(xiàn)最好的建議。公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學習管理知識和參加管理實踐的絕好機會。“十年樹木、百年樹人”，啟騰公司為了培養(yǎng)所需的人才，也建立了相應的培訓機制為人才的發(fā)展提供助力。很多企業(yè)參與培訓的都是基層員工，很少看到高層人員去參加培訓。一場培訓結(jié)束后，培訓的效果怎么樣，員工的收獲是什么，很多企業(yè)都不清楚。這是沒有充分認識到培訓在人力資源開發(fā)中的重要性。對員工培訓得越充分，員工的職業(yè)能力提高的也越高，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。如果企業(yè)培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營效益。要明確各個部門、各個崗位的培訓需求。百年大計、以人為本，企業(yè)要想做大做強，第一要素必須重視人才培養(yǎng)，“治國安家、得人也”。由于企業(yè)管理者低水平的管理模式和落后的人才觀念，導致了企業(yè)歷經(jīng)許多的坎坷，甚至有些民營企業(yè)失去了成為跨國企業(yè)的好機會；不重視員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)在，人的職業(yè)生涯與其家庭生活同等重要，人們有愿望和要求去開發(fā)自己的職業(yè)生涯。在精神激勵方面，隨著生活水平的提高，企業(yè)員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。首先，人力資源的培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源投資增值的重要途徑。其次，人力資源培訓與開發(fā)是員工在企業(yè)中成長發(fā)展的必然要求。二、民航業(yè)中人力資源培訓與開發(fā)的問題分析人力資源培訓與開發(fā)其實并不是一個新穎的話題，它在我國已經(jīng)經(jīng)歷了一段時期的成長和發(fā)展。一個企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，必須依賴這三類人才的共同努力才能夠?qū)崿F(xiàn)，如果單獨依賴某一個類別的人才，是難以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的。對技術(shù)人員的培訓，可能使技術(shù)人員的技術(shù)水平得到立竿見影的改進效果，但是對于其他人員而言，培訓的知識無法通過一種快捷迅速的外在形式呈現(xiàn)出來。這兩種培訓方式的原因和作用都是各不相同的，崗前培訓是一個員工在入職之初要接受的一種培訓，通過這個培訓員工要了解所在企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容，這個培訓主要是為了加速新員工對企業(yè)的認知與融入而做的一個不分專業(yè)性的培訓。提高對培訓的認識是當前正視人力資源培訓與開發(fā)工作的一項重要任務。其次，企業(yè)領導要站在企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識教育的投入與產(chǎn)出問題，并加大教育的思想資金投入，多一些職教管理的深層次思