【正文】 考，使職工教育始終占據(jù)重要地位。對于在崗培訓(xùn)，其形式則是更具有多元化。對于企業(yè)和員工來說，學(xué)習(xí)一直是一件需要不斷保持與更新的事情。有了正確的培訓(xùn)理念和良好的培訓(xùn)文化，員工才能正確地對待培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)工作在企業(yè)中得到大家的認(rèn)同，使員工真正意識到培訓(xùn)對組織和個人的重要性。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，培訓(xùn)過程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個好的培訓(xùn)項(xiàng)目需要經(jīng)過需求的評估、評估的目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以及評估效果評價等步驟。我國企業(yè)對這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營管理人才的開發(fā)，絕大部分的培訓(xùn)資金用于“MBA”人才的培訓(xùn)。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊(duì)伍。因此企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，就要根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定一個相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內(nèi)容：第一，具體實(shí)用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。第三，反饋與交流。其次，人力資源部門要與企業(yè)高層及各職能部門經(jīng)理共同確定在短期和中長期內(nèi)可能需要接替補(bǔ)充的關(guān)鍵管理崗位，隨后根據(jù)能力素質(zhì)模型或崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對員工實(shí)施全面的能力素質(zhì)評估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。據(jù)有關(guān)研究表明，一個企業(yè)的核心競爭力培育是同其人力資源開發(fā)、培訓(xùn)體系選擇有著不可分割的內(nèi)在關(guān)系。少數(shù)大型企業(yè)集團(tuán)正向外向型的方向發(fā)展，有的已經(jīng)具備跨國公司的雛形。當(dāng)前發(fā)達(dá)國家的一些國際化大中型企業(yè)中，專業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關(guān)鍵性知識及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評議表達(dá)能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)解決問題的能力、具備相關(guān)法規(guī)方面的基本知識、參與職能部門的目標(biāo)制定工作。即使進(jìn)行的培訓(xùn)，由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，并忽視國有企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷等差異，培訓(xùn)內(nèi)容沒有因人而異，缺乏針對性。我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)從整體上看是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。４、缺乏科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)評價體系。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。因此，人力資源管理部門應(yīng)增強(qiáng)組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計劃、人力資源計劃和職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合起來，對員工的能力和潛力進(jìn)行評估及反饋，及時提供組織內(nèi)職業(yè)選擇和發(fā)展的有關(guān)信息給予公平競爭的機(jī)會，為員工成長設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】１、雷蒙德．Ａ．諾伊 著，徐芳譯．《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》．中國人民大學(xué)出版社，２００１年４月第一版２、邢傳、沈堅．《中國人力資源管理問題報告》．中國發(fā)展出版社，２００４年９月第一版３、冷兆松．《國有企業(yè)改革新論》．中國經(jīng)濟(jì)出版社，２００５年１月第一版４、孟立巖．《如何建立有效的培訓(xùn)體系》．中國培訓(xùn)，２００５年第勤勞的蜜蜂有糖吃８期５、張曙光． 《國企改革最大缺憾是把職工放在了一邊》．中國經(jīng)營報，２００６年４月２２日【作者簡介】黃靜（１９８１年－），安徽行政學(xué)院老師，安徽大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)在職研究生，研究方向：企業(yè)人力資源管。正因?yàn)槿绱?，企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系必須圍繞培育企業(yè)核心競爭力這一目標(biāo)進(jìn)行，這樣企業(yè)才能利用核心競爭力進(jìn)入多個不同市場取得相對競爭優(yōu)勢，才能夠在競爭空前的市場中獲得生和繼續(xù)發(fā)展的能力。（三）拓展培訓(xùn)開發(fā)職能，使其與員工職業(yè)生涯規(guī)范體系相結(jié)合在新世紀(jì)背景下，培訓(xùn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了訓(xùn)練員工掌握特定職位工作技巧、提高產(chǎn)量的傳統(tǒng)內(nèi)涵，培訓(xùn)地位、宗旨、職能、性質(zhì)和對象發(fā)生了重要變化。二、創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對策（一）培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟環(huán)境，如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。在預(yù)期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，工人接受在職培訓(xùn)的積極性自然不高。２、人力資源管理部門沒有培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，缺乏對員工職業(yè)生涯設(shè)計的引導(dǎo)。而在我國，國有企業(yè)每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，明顯低于國際上的平均水平，且很多企業(yè)只進(jìn)行新員工培訓(xùn)和行政命令培訓(xùn)。然而，在培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施中，高層領(lǐng)導(dǎo)真正重視培訓(xùn)與開發(fā)并給予大力支持的不多，多數(shù)的培訓(xùn)與開發(fā)工作最終流于形式，沒有真正產(chǎn)生較大的功效。第二、國有企業(yè)正積極探索新的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的制度和組織模式。因此，如何有針對性的進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，將后備人才的儲蓄與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來是我國企業(yè)人力資源管理的一個重要課題。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略與中長期經(jīng)營目標(biāo)，通過專業(yè)、科學(xué)的方法，分析并建立自身的中高級管理崗位能力素質(zhì)模型或任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)未來所需的中高層管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)條件。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊(duì)伍的企業(yè)急待解決的問題。對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。輕視后備人才儲蓄在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。我國企業(yè)重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn)。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱，良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。不僅管理者要正確認(rèn)識，員工也需要端正被培訓(xùn)的態(tài)度。通過進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理可以傳達(dá)企業(yè)對人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進(jìn)步的重要手段，這樣員工管理水平就能達(dá)到預(yù)期的要求。每一個企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時，都可以根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、未來的發(fā)展需求以及員工的自身素質(zhì)來選擇不同的培訓(xùn)與開發(fā)方式。轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的教育觀念，是提高職工素質(zhì)的前提，領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的管理者和決策者，從某種意義上來講，領(lǐng)導(dǎo)的觀念就是企業(yè)的觀念，提高職工素質(zhì)，首先要從轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的教育觀念做起。要想真正的將這一工作落到實(shí)處，發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的強(qiáng)大功效，就必須協(xié)同各方面共同努力，各個機(jī)構(gòu)給予支持，以此來完善人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作。第三，重視崗前培訓(xùn)忽視在崗培訓(xùn)。現(xiàn)階段，企業(yè)的目標(biāo)設(shè)置并不科學(xué)，這主要表現(xiàn)在過度的重視短期利益，不能從長遠(yuǎn)利益考慮，急功近利。誠然，對管理層進(jìn)行培訓(xùn)當(dāng)然是一件有利于企業(yè)發(fā)展的科學(xué)抉擇，但是對于企業(yè)來說，一個企業(yè)的發(fā)展并不能單獨(dú)依靠管理層的各項(xiàng)工作來得以實(shí)現(xiàn)。這對與企業(yè)來說，是一種很大的損失。與其他的資產(chǎn)增值方式明顯不同的是，人力資源增值的最好費(fèi)那個發(fā)就是培訓(xùn)，并且這種無形的投資方式對人才知識的充實(shí)、經(jīng)驗(yàn)的擴(kuò)展都有著極其重要的作用和意義。前幾年家電行業(yè)的慘烈競爭證明，只有那些較早進(jìn)行人力資源規(guī)劃，實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略和采用職業(yè)經(jīng)理人制度的民營企業(yè)，才能夠獲得資本市場的支撐，為自己贏得了更大的發(fā)展空間和機(jī)會，成功跨越了民營企業(yè)發(fā)展歷程中的再次出現(xiàn)的臨界點(diǎn)——從而提升了企業(yè)業(yè)績與規(guī)模發(fā)展的新高度。缺乏積極的用人機(jī)制民營企業(yè)留不住人，一方面是因?yàn)槿瞬攀袌鋈遮吇钴S，高級管理、技術(shù)人員的流動速度加快，另一方面是因?yàn)槊駹I企業(yè)的內(nèi)部缺乏完善有效的激勵機(jī)制?？梢哉f，相當(dāng)一部分民營企業(yè)家沒有從思想上真正重視過人才，認(rèn)為自己獨(dú)自打下來的江山，企業(yè)的發(fā)展、壯大是自己和家人成員努力的結(jié)果。“培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓(xùn)不能占有工作時間”等想法，這對培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)很不利。企業(yè)給員工提供各種各樣的培訓(xùn)，能更好的幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值，讓員工感受到企業(yè)對員工的重視。企業(yè)通過各個途徑招聘員工，人員素質(zhì)、技能良莠不齊。前期如課程的鋪排、培訓(xùn)人員、時間、場所的確定等，這些工作假如準(zhǔn)備不充分，就會影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律，很容易讓員工失去參與培訓(xùn)的興趣。這樣的培訓(xùn)，效果非常差，基本上達(dá)不到培訓(xùn)目的，有時候反而會成為一種負(fù)擔(dān)和壓力。啟騰公司自成立之初，就意識到人才的重要性。一整套對人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法,成為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會。能力可以通過合適的方法以時日培養(yǎng)起來，價值觀則是很難改變的。海爾培訓(xùn)工作是別有一番特色的,其培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原則“干什么學(xué)什么,缺什么補(bǔ)什么,急用先學(xué),立竿見影”。大部分員工在就業(yè)和上崗前都要接受必要的崗位培訓(xùn)，我國的現(xiàn)有法規(guī)對于企業(yè)不按規(guī)定對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的違法違規(guī)行為缺乏強(qiáng)有力的懲罰措施。人力資源也已成為企業(yè)最重要的發(fā)展資本。建立完善的企業(yè)培訓(xùn)制度與培訓(xùn)體系。培訓(xùn)教師大多都是兼職，專業(yè)職業(yè)技能的程度考量困難。從近年來的員工培訓(xùn)來看，職工培訓(xùn)不外有兩種。人員配置不科學(xué)，管理混亂企業(yè)的人員配置沒有建立在科學(xué)分析科學(xué)分配的基礎(chǔ)上，對員工進(jìn)行招聘、考核、晉升等問題上管理混亂不系統(tǒng)，這是目前中國企業(yè)存在的最大問題，與發(fā)達(dá)國家的人才培養(yǎng)計劃相比存在較大的差距。經(jīng)過調(diào)查與數(shù)據(jù)分析表明，大多數(shù)企業(yè)的職工培訓(xùn)資金未達(dá)到國家規(guī)定的最低比例，更有國有企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費(fèi)開支項(xiàng)目，限制了員工的能力發(fā)展，更不利于企業(yè)的生存發(fā)展。二、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中遇到的問題培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展不匹配。關(guān)鍵詞：人力資源，員工培訓(xùn)與開發(fā)，改進(jìn)對策一、員工開發(fā)與培訓(xùn)的概述員工培訓(xùn)與開發(fā)的定義員工培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過組織為業(yè)務(wù)發(fā)展及人才培養(yǎng)的需要，使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰哪芰εc知識，改變他們的工作態(tài)度，提高員工的工作業(yè)績，更好的適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展需要，最終達(dá)到企業(yè)整體提升的一種有計劃、連續(xù)性的企業(yè)活動。并且針對問題提出建議，使企業(yè)能夠更好的進(jìn)行員工開發(fā)與培訓(xùn)，由此提高企業(yè)的管理能力及效益，提高競爭力。形成良好的企業(yè)氛圍，有助于企業(yè)人才成長，提高企業(yè)在大環(huán)境中的競爭力，成為行業(yè)中的中流砥柱。企業(yè)培訓(xùn)資金投入不足、管理落后從目前的現(xiàn)實(shí)情況來看我國企業(yè)在職工培訓(xùn)與開發(fā)方面的資金投入不足，已經(jīng)嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，我國多數(shù)企業(yè)在職工培訓(xùn)中沒有計劃，更沒有將職工培訓(xùn)納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，存在較大的不確定性。②職工受訓(xùn)沒有被積極地帶動，激勵和監(jiān)督機(jī)制不完善。③培訓(xùn)教師培訓(xùn)方