【正文】 考，使職工教育始終占據重要地位。對于在崗培訓，其形式則是更具有多元化。對于企業(yè)和員工來說，學習一直是一件需要不斷保持與更新的事情。有了正確的培訓理念和良好的培訓文化，員工才能正確地對待培訓，從而使培訓工作在企業(yè)中得到大家的認同，使員工真正意識到培訓對組織和個人的重要性。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，培訓過程本身也需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個好的培訓項目需要經過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。我國企業(yè)對這三類人才的培養(yǎng)一向側重于企業(yè)經營管理人才的開發(fā)，絕大部分的培訓資金用于“MBA”人才的培訓。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。因此企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系，就要根據員工的特長和企業(yè)的需要制定一個相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內容：第一，具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業(yè)技術培訓等。第三，反饋與交流。其次，人力資源部門要與企業(yè)高層及各職能部門經理共同確定在短期和中長期內可能需要接替補充的關鍵管理崗位，隨后根據能力素質模型或崗位任職資格標準，對員工實施全面的能力素質評估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。據有關研究表明，一個企業(yè)的核心競爭力培育是同其人力資源開發(fā)、培訓體系選擇有著不可分割的內在關系。少數(shù)大型企業(yè)集團正向外向型的方向發(fā)展，有的已經具備跨國公司的雛形。當前發(fā)達國家的一些國際化大中型企業(yè)中，專業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關鍵性知識及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評議表達能力、管理領導能力、協(xié)調解決問題的能力、具備相關法規(guī)方面的基本知識、參與職能部門的目標制定工作。即使進行的培訓，由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，并忽視國有企業(yè)員工的年齡、學歷等差異，培訓內容沒有因人而異，缺乏針對性。我國國有企業(yè)員工培訓從整體上看是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。４、缺乏科學的培訓開發(fā)評價體系。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。因此，人力資源管理部門應增強組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計劃、人力資源計劃和職業(yè)發(fā)展計劃結合起來，對員工的能力和潛力進行評估及反饋，及時提供組織內職業(yè)選擇和發(fā)展的有關信息給予公平競爭的機會，為員工成長設置多種職業(yè)通道或路徑。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結構，提高員工的整體素質，建立和社會主義市場經濟體制相適應的、與世界經濟形勢相接軌的培訓與開發(fā)機制，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才?！緟⒖嘉墨I】１、雷蒙德．Ａ．諾伊 著，徐芳譯．《雇員培訓與開發(fā)》．中國人民大學出版社，２００１年４月第一版２、邢傳、沈堅．《中國人力資源管理問題報告》．中國發(fā)展出版社，２００４年９月第一版３、冷兆松．《國有企業(yè)改革新論》．中國經濟出版社，２００５年１月第一版４、孟立巖．《如何建立有效的培訓體系》．中國培訓，２００５年第勤勞的蜜蜂有糖吃８期５、張曙光． 《國企改革最大缺憾是把職工放在了一邊》．中國經營報，２００６年４月２２日【作者簡介】黃靜（１９８１年－），安徽行政學院老師，安徽大學企業(yè)管理專業(yè)在職研究生，研究方向：企業(yè)人力資源管。正因為如此，企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓體系必須圍繞培育企業(yè)核心競爭力這一目標進行，這樣企業(yè)才能利用核心競爭力進入多個不同市場取得相對競爭優(yōu)勢，才能夠在競爭空前的市場中獲得生和繼續(xù)發(fā)展的能力。（三）拓展培訓開發(fā)職能，使其與員工職業(yè)生涯規(guī)范體系相結合在新世紀背景下，培訓已經遠遠超越了訓練員工掌握特定職位工作技巧、提高產量的傳統(tǒng)內涵，培訓地位、宗旨、職能、性質和對象發(fā)生了重要變化。二、創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的對策（一）培訓開發(fā)體系與企業(yè)文化建設結合改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟環(huán)境，如紀律、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。在預期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，工人接受在職培訓的積極性自然不高。２、人力資源管理部門沒有培訓開發(fā)規(guī)劃，缺乏對員工職業(yè)生涯設計的引導。而在我國，國有企業(yè)每年只是象征性地撥一點教育培訓費，明顯低于國際上的平均水平，且很多企業(yè)只進行新員工培訓和行政命令培訓。然而，在培訓與開發(fā)實施中，高層領導真正重視培訓與開發(fā)并給予大力支持的不多，多數(shù)的培訓與開發(fā)工作最終流于形式，沒有真正產生較大的功效。第二、國有企業(yè)正積極探索新的人力資源培訓與開發(fā)的制度和組織模式。因此，如何有針對性的進行人力資源培訓，將后備人才的儲蓄與員工的職業(yè)生涯結合起來是我國企業(yè)人力資源管理的一個重要課題。首先，企業(yè)應該根據自身的經營戰(zhàn)略與中長期經營目標，通過專業(yè)、科學的方法，分析并建立自身的中高級管理崗位能力素質模型或任職資格標準，確定企業(yè)未來所需的中高層管理人才應具備的能力素質條件。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)急待解決的問題。對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。輕視后備人才儲蓄在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。我國企業(yè)重管理培訓輕技術培訓。出現(xiàn)這種情況的關鍵是培訓管理薄弱，良好的培訓管理體系是發(fā)揮培訓戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。不僅管理者要正確認識，員工也需要端正被培訓的態(tài)度。通過進行人力資源培訓開發(fā)管理可以傳達企業(yè)對人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進步的重要手段，這樣員工管理水平就能達到預期的要求。每一個企業(yè)在對員工進行培訓與開發(fā)時，都可以根據企業(yè)自身的發(fā)展狀況、未來的發(fā)展需求以及員工的自身素質來選擇不同的培訓與開發(fā)方式。轉變領導的教育觀念，是提高職工素質的前提，領導是企業(yè)的管理者和決策者，從某種意義上來講，領導的觀念就是企業(yè)的觀念，提高職工素質，首先要從轉變領導者的教育觀念做起。要想真正的將這一工作落到實處，發(fā)揮人力資源培訓與開發(fā)的強大功效，就必須協(xié)同各方面共同努力，各個機構給予支持，以此來完善人力資源的培訓與開發(fā)工作。第三，重視崗前培訓忽視在崗培訓。現(xiàn)階段，企業(yè)的目標設置并不科學，這主要表現(xiàn)在過度的重視短期利益，不能從長遠利益考慮，急功近利。誠然，對管理層進行培訓當然是一件有利于企業(yè)發(fā)展的科學抉擇，但是對于企業(yè)來說，一個企業(yè)的發(fā)展并不能單獨依靠管理層的各項工作來得以實現(xiàn)。這對與企業(yè)來說，是一種很大的損失。與其他的資產增值方式明顯不同的是，人力資源增值的最好費那個發(fā)就是培訓，并且這種無形的投資方式對人才知識的充實、經驗的擴展都有著極其重要的作用和意義。前幾年家電行業(yè)的慘烈競爭證明，只有那些較早進行人力資源規(guī)劃，實施現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略和采用職業(yè)經理人制度的民營企業(yè)，才能夠獲得資本市場的支撐，為自己贏得了更大的發(fā)展空間和機會，成功跨越了民營企業(yè)發(fā)展歷程中的再次出現(xiàn)的臨界點——從而提升了企業(yè)業(yè)績與規(guī)模發(fā)展的新高度。缺乏積極的用人機制民營企業(yè)留不住人，一方面是因為人才市場日趨活躍，高級管理、技術人員的流動速度加快，另一方面是因為民營企業(yè)的內部缺乏完善有效的激勵機制?？梢哉f，相當一部分民營企業(yè)家沒有從思想上真正重視過人才，認為自己獨自打下來的江山，企業(yè)的發(fā)展、壯大是自己和家人成員努力的結果?！芭嘤柺且环N福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等想法，這對培訓效果的實現(xiàn)很不利。企業(yè)給員工提供各種各樣的培訓，能更好的幫助員工實現(xiàn)自我價值，讓員工感受到企業(yè)對員工的重視。企業(yè)通過各個途徑招聘員工，人員素質、技能良莠不齊。前期如課程的鋪排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作假如準備不充分，就會影響培訓的質量和進程。培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，很容易讓員工失去參與培訓的興趣。這樣的培訓，效果非常差，基本上達不到培訓目的，有時候反而會成為一種負擔和壓力。啟騰公司自成立之初，就意識到人才的重要性。一整套對人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法,成為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進的機會。能力可以通過合適的方法以時日培養(yǎng)起來，價值觀則是很難改變的。海爾培訓工作是別有一番特色的,其培訓學習的原則“干什么學什么,缺什么補什么,急用先學,立竿見影”。大部分員工在就業(yè)和上崗前都要接受必要的崗位培訓，我國的現(xiàn)有法規(guī)對于企業(yè)不按規(guī)定對員工進行培訓與開發(fā)的違法違規(guī)行為缺乏強有力的懲罰措施。人力資源也已成為企業(yè)最重要的發(fā)展資本。建立完善的企業(yè)培訓制度與培訓體系。培訓教師大多都是兼職，專業(yè)職業(yè)技能的程度考量困難。從近年來的員工培訓來看，職工培訓不外有兩種。人員配置不科學，管理混亂企業(yè)的人員配置沒有建立在科學分析科學分配的基礎上，對員工進行招聘、考核、晉升等問題上管理混亂不系統(tǒng)，這是目前中國企業(yè)存在的最大問題，與發(fā)達國家的人才培養(yǎng)計劃相比存在較大的差距。經過調查與數(shù)據分析表明，大多數(shù)企業(yè)的職工培訓資金未達到國家規(guī)定的最低比例，更有國有企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經費開支項目，限制了員工的能力發(fā)展，更不利于企業(yè)的生存發(fā)展。二、人力資源開發(fā)與培訓中遇到的問題培訓與企業(yè)發(fā)展不匹配。關鍵詞：人力資源，員工培訓與開發(fā)，改進對策一、員工開發(fā)與培訓的概述員工培訓與開發(fā)的定義員工培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過組織為業(yè)務發(fā)展及人才培養(yǎng)的需要，使員工具備完成現(xiàn)在或將來工作所需要的能力與知識，改變他們的工作態(tài)度，提高員工的工作業(yè)績，更好的適應企業(yè)新的發(fā)展需要，最終達到企業(yè)整體提升的一種有計劃、連續(xù)性的企業(yè)活動。并且針對問題提出建議，使企業(yè)能夠更好的進行員工開發(fā)與培訓，由此提高企業(yè)的管理能力及效益，提高競爭力。形成良好的企業(yè)氛圍，有助于企業(yè)人才成長，提高企業(yè)在大環(huán)境中的競爭力，成為行業(yè)中的中流砥柱。企業(yè)培訓資金投入不足、管理落后從目前的現(xiàn)實情況來看我國企業(yè)在職工培訓與開發(fā)方面的資金投入不足，已經嚴重制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，我國多數(shù)企業(yè)在職工培訓中沒有計劃，更沒有將職工培訓納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略當中，存在較大的不確定性。②職工受訓沒有被積極地帶動，激勵和監(jiān)督機制不完善。③培訓教師培訓方