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淺析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題(存儲版)

2024-11-04 07:55上一頁面

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【正文】 考,使職工教育始終占據(jù)重要地位。對于在崗培訓(xùn),其形式則是更具有多元化。對于企業(yè)和員工來說,學(xué)習(xí)一直是一件需要不斷保持與更新的事情。有了正確的培訓(xùn)理念和良好的培訓(xùn)文化,員工才能正確地對待培訓(xùn),從而使培訓(xùn)工作在企業(yè)中得到大家的認(rèn)同,使員工真正意識到培訓(xùn)對組織和個人的重要性。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要,培訓(xùn)過程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃,一個好的培訓(xùn)項(xiàng)目需要經(jīng)過需求的評估、評估的目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以及評估效果評價等步驟。我國企業(yè)對這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營管理人才的開發(fā),絕大部分的培訓(xùn)資金用于“MBA”人才的培訓(xùn)。過去,我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場,集聚了大量的高等院校畢業(yè)生,并在此基礎(chǔ)上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊(duì)伍。因此企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系,就要根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定一個相應(yīng)的培訓(xùn)計劃,不斷更新員工的知識,提高員工的能力,它包括一些具體內(nèi)容:第一,具體實(shí)用的培訓(xùn)主題,如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。第三,反饋與交流。其次,人力資源部門要與企業(yè)高層及各職能部門經(jīng)理共同確定在短期和中長期內(nèi)可能需要接替補(bǔ)充的關(guān)鍵管理崗位,隨后根據(jù)能力素質(zhì)模型或崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn),對員工實(shí)施全面的能力素質(zhì)評估,找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。據(jù)有關(guān)研究表明,一個企業(yè)的核心競爭力培育是同其人力資源開發(fā)、培訓(xùn)體系選擇有著不可分割的內(nèi)在關(guān)系。少數(shù)大型企業(yè)集團(tuán)正向外向型的方向發(fā)展,有的已經(jīng)具備跨國公司的雛形。當(dāng)前發(fā)達(dá)國家的一些國際化大中型企業(yè)中,專業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關(guān)鍵性知識及技能的綜合工作能力,如:交際技巧、評議表達(dá)能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)解決問題的能力、具備相關(guān)法規(guī)方面的基本知識、參與職能部門的目標(biāo)制定工作。即使進(jìn)行的培訓(xùn),由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào),重理論不重實(shí)踐,并忽視國有企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷等差異,培訓(xùn)內(nèi)容沒有因人而異,缺乏針對性。我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)從整體上看是頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳既缺乏整體性,也缺乏系統(tǒng)性。4、缺乏科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)評價體系。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。因此,人力資源管理部門應(yīng)增強(qiáng)組織的自我洞察能力,將組織的戰(zhàn)略計劃、人力資源計劃和職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合起來,對員工的能力和潛力進(jìn)行評估及反饋,及時提供組織內(nèi)職業(yè)選擇和發(fā)展的有關(guān)信息給予公平競爭的機(jī)會,為員工成長設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑。通過持續(xù)的人力資源投資,增加人力資源的存量,改變其結(jié)構(gòu),提高員工的整體素質(zhì),建立和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制,充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢,并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力,留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才?!緟⒖嘉墨I(xiàn)】1、雷蒙德.A.諾伊 著,徐芳譯.《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》.中國人民大學(xué)出版社,2001年4月第一版2、邢傳、沈堅.《中國人力資源管理問題報告》.中國發(fā)展出版社,2004年9月第一版3、冷兆松.《國有企業(yè)改革新論》.中國經(jīng)濟(jì)出版社,2005年1月第一版4、孟立巖.《如何建立有效的培訓(xùn)體系》.中國培訓(xùn),2005年第勤勞的蜜蜂有糖吃8期5、張曙光. 《國企改革最大缺憾是把職工放在了一邊》.中國經(jīng)營報,2006年4月22日【作者簡介】黃靜(1981年-),安徽行政學(xué)院老師,安徽大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)在職研究生,研究方向:企業(yè)人力資源管。正因?yàn)槿绱?,企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系必須圍繞培育企業(yè)核心競爭力這一目標(biāo)進(jìn)行,這樣企業(yè)才能利用核心競爭力進(jìn)入多個不同市場取得相對競爭優(yōu)勢,才能夠在競爭空前的市場中獲得生和繼續(xù)發(fā)展的能力。(三)拓展培訓(xùn)開發(fā)職能,使其與員工職業(yè)生涯規(guī)范體系相結(jié)合在新世紀(jì)背景下,培訓(xùn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了訓(xùn)練員工掌握特定職位工作技巧、提高產(chǎn)量的傳統(tǒng)內(nèi)涵,培訓(xùn)地位、宗旨、職能、性質(zhì)和對象發(fā)生了重要變化。二、創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對策(一)培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合改善員工的硬技能固然重要,同時,改善他們的軟環(huán)境,如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。在預(yù)期收益不能得到更好的保障,甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下,工人接受在職培訓(xùn)的積極性自然不高。2、人力資源管理部門沒有培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃,缺乏對員工職業(yè)生涯設(shè)計的引導(dǎo)。而在我國,國有企業(yè)每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi),明顯低于國際上的平均水平,且很多企業(yè)只進(jìn)行新員工培訓(xùn)和行政命令培訓(xùn)。然而,在培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施中,高層領(lǐng)導(dǎo)真正重視培訓(xùn)與開發(fā)并給予大力支持的不多,多數(shù)的培訓(xùn)與開發(fā)工作最終流于形式,沒有真正產(chǎn)生較大的功效。第二、國有企業(yè)正積極探索新的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的制度和組織模式。因此,如何有針對性的進(jìn)行人力資源培訓(xùn),將后備人才的儲蓄與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來是我國企業(yè)人力資源管理的一個重要課題。首先,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略與中長期經(jīng)營目標(biāo),通過專業(yè)、科學(xué)的方法,分析并建立自身的中高級管理崗位能力素質(zhì)模型或任職資格標(biāo)準(zhǔn),確定企業(yè)未來所需的中高層管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)條件。因此,如何區(qū)分不同層面的管理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容,是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊(duì)伍的企業(yè)急待解決的問題。對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。輕視后備人才儲蓄在人才培養(yǎng)觀念方面,企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才,對后備人才的儲蓄不夠重視。我國企業(yè)重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn)。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱,良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。不僅管理者要正確認(rèn)識,員工也需要端正被培訓(xùn)的態(tài)度。通過進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理可以傳達(dá)企業(yè)對人的重視程度,也可以不斷的更新員工的價值觀念,更是使員工不斷進(jìn)步的重要手段,這樣員工管理水平就能達(dá)到預(yù)期的要求。每一個企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時,都可以根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、未來的發(fā)展需求以及員工的自身素質(zhì)來選擇不同的培訓(xùn)與開發(fā)方式。轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的教育觀念,是提高職工素質(zhì)的前提,領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的管理者和決策者,從某種意義上來講,領(lǐng)導(dǎo)的觀念就是企業(yè)的觀念,提高職工素質(zhì),首先要從轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的教育觀念做起。要想真正的將這一工作落到實(shí)處,發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的強(qiáng)大功效,就必須協(xié)同各方面共同努力,各個機(jī)構(gòu)給予支持,以此來完善人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作。第三,重視崗前培訓(xùn)忽視在崗培訓(xùn)。現(xiàn)階段,企業(yè)的目標(biāo)設(shè)置并不科學(xué),這主要表現(xiàn)在過度的重視短期利益,不能從長遠(yuǎn)利益考慮,急功近利。誠然,對管理層進(jìn)行培訓(xùn)當(dāng)然是一件有利于企業(yè)發(fā)展的科學(xué)抉擇,但是對于企業(yè)來說,一個企業(yè)的發(fā)展并不能單獨(dú)依靠管理層的各項(xiàng)工作來得以實(shí)現(xiàn)。這對與企業(yè)來說,是一種很大的損失。與其他的資產(chǎn)增值方式明顯不同的是,人力資源增值的最好費(fèi)那個發(fā)就是培訓(xùn),并且這種無形的投資方式對人才知識的充實(shí)、經(jīng)驗(yàn)的擴(kuò)展都有著極其重要的作用和意義。前幾年家電行業(yè)的慘烈競爭證明,只有那些較早進(jìn)行人力資源規(guī)劃,實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略和采用職業(yè)經(jīng)理人制度的民營企業(yè),才能夠獲得資本市場的支撐,為自己贏得了更大的發(fā)展空間和機(jī)會,成功跨越了民營企業(yè)發(fā)展歷程中的再次出現(xiàn)的臨界點(diǎn)——從而提升了企業(yè)業(yè)績與規(guī)模發(fā)展的新高度。缺乏積極的用人機(jī)制民營企業(yè)留不住人,一方面是因?yàn)槿瞬攀袌鋈遮吇钴S,高級管理、技術(shù)人員的流動速度加快,另一方面是因?yàn)槊駹I企業(yè)的內(nèi)部缺乏完善有效的激勵機(jī)制??梢哉f,相當(dāng)一部分民營企業(yè)家沒有從思想上真正重視過人才,認(rèn)為自己獨(dú)自打下來的江山,企業(yè)的發(fā)展、壯大是自己和家人成員努力的結(jié)果。“培訓(xùn)是一種福利,不需要再有任何的獎勵”、“培訓(xùn)不能占有工作時間”等想法,這對培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)很不利。企業(yè)給員工提供各種各樣的培訓(xùn),能更好的幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值,讓員工感受到企業(yè)對員工的重視。企業(yè)通過各個途徑招聘員工,人員素質(zhì)、技能良莠不齊。前期如課程的鋪排、培訓(xùn)人員、時間、場所的確定等,這些工作假如準(zhǔn)備不充分,就會影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律,很容易讓員工失去參與培訓(xùn)的興趣。這樣的培訓(xùn),效果非常差,基本上達(dá)不到培訓(xùn)目的,有時候反而會成為一種負(fù)擔(dān)和壓力。啟騰公司自成立之初,就意識到人才的重要性。一整套對人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法,成為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會。能力可以通過合適的方法以時日培養(yǎng)起來,價值觀則是很難改變的。海爾培訓(xùn)工作是別有一番特色的,其培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原則“干什么學(xué)什么,缺什么補(bǔ)什么,急用先學(xué),立竿見影”。大部分員工在就業(yè)和上崗前都要接受必要的崗位培訓(xùn),我國的現(xiàn)有法規(guī)對于企業(yè)不按規(guī)定對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的違法違規(guī)行為缺乏強(qiáng)有力的懲罰措施。人力資源也已成為企業(yè)最重要的發(fā)展資本。建立完善的企業(yè)培訓(xùn)制度與培訓(xùn)體系。培訓(xùn)教師大多都是兼職,專業(yè)職業(yè)技能的程度考量困難。從近年來的員工培訓(xùn)來看,職工培訓(xùn)不外有兩種。人員配置不科學(xué),管理混亂企業(yè)的人員配置沒有建立在科學(xué)分析科學(xué)分配的基礎(chǔ)上,對員工進(jìn)行招聘、考核、晉升等問題上管理混亂不系統(tǒng),這是目前中國企業(yè)存在的最大問題,與發(fā)達(dá)國家的人才培養(yǎng)計劃相比存在較大的差距。經(jīng)過調(diào)查與數(shù)據(jù)分析表明,大多數(shù)企業(yè)的職工培訓(xùn)資金未達(dá)到國家規(guī)定的最低比例,更有國有企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費(fèi)開支項(xiàng)目,限制了員工的能力發(fā)展,更不利于企業(yè)的生存發(fā)展。二、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中遇到的問題培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展不匹配。關(guān)鍵詞:人力資源,員工培訓(xùn)與開發(fā),改進(jìn)對策一、員工開發(fā)與培訓(xùn)的概述員工培訓(xùn)與開發(fā)的定義員工培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過組織為業(yè)務(wù)發(fā)展及人才培養(yǎng)的需要,使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰哪芰εc知識,改變他們的工作態(tài)度,提高員工的工作業(yè)績,更好的適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展需要,最終達(dá)到企業(yè)整體提升的一種有計劃、連續(xù)性的企業(yè)活動。并且針對問題提出建議,使企業(yè)能夠更好的進(jìn)行員工開發(fā)與培訓(xùn),由此提高企業(yè)的管理能力及效益,提高競爭力。形成良好的企業(yè)氛圍,有助于企業(yè)人才成長,提高企業(yè)在大環(huán)境中的競爭力,成為行業(yè)中的中流砥柱。企業(yè)培訓(xùn)資金投入不足、管理落后從目前的現(xiàn)實(shí)情況來看我國企業(yè)在職工培訓(xùn)與開發(fā)方面的資金投入不足,已經(jīng)嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是,我國多數(shù)企業(yè)在職工培訓(xùn)中沒有計劃,更沒有將職工培訓(xùn)納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中,存在較大的不確定性。②職工受訓(xùn)沒有被積極地帶動,激勵和監(jiān)督機(jī)制不完善。③培訓(xùn)教師培訓(xùn)方
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